HRM

Kako ustvariti delovno okolje, ki podpira potencial zaposlenih?

Čas branja 11 min

Kakšne zaposlene si v podjetju želite? Odgovori delodajalcev so si seveda različni, ampak večinoma si delodajalci želijo zaposlene, ki so kreativni, samoiniciativni, avtonomni, motivirani, zavzeti, odgovorni, se poistovetijo z vrednotami, so sproščeni, sodelujejo z drugimi … Vendar pa, ali ustvarjamo delovna okolja, kjer se zaposleni lahko tako vedejo in razvijajo v smeri kot si želimo?

Glede na raziskavo Future of Jobs, ki jo je leta 2020 izvedel Work economic Forum9, je top pet kompetenc, ki jih delodajalci že iščejo ali pa bodo iskali v bližnji prihodnosti, naslednjih (slika 1):

Slika 1: Top 5 kompetenc prihodnosti glede na rezultate raziskave Future of jobs9.

Rezultati raziskave so seveda smiselni. Spremembe so stalnica, načrtovanje za pet let naprej ni več smiselno, vedno večji je pritisk končnih kupcev po izdelkih, ki so čim bolj prilagojeni njihovim željam in zahtevam, preprosti za uporabo, in ki jih lahko sami do določene mere še personalizirajo. Težava se pojavi, da je odzivnost in prilagodljivost organizacije povezana tudi s strukturo te in ostalimi mehanizmi, ki delujejo z namenom, da bi naša organizacija obstala. Pogosto se namreč dogaja, da kot organizacija zaposlenim dejansko dajemo nasprotujoče si informacije. Na primer sodelovanje med sodelavci je naša vrednota, hkrati pa imamo cilje, spremljanje in nagrade naravnane na individualno delo in s tem spodbujamo tekmovalnost. Ali pa želimo, da so naši zaposleni avtonomni in da prevzemajo odgovornost, hkrati pa želimo, da vsako odločitev vnaprej preverijo z nadrejenim. Tudi struktura organizacije je lahko del težave.

V klasični hierarhični strukturi se večina odločanja dogaja na ravni menedžmenta, večina akcije pa se dogaja spodaj. Tukaj že naletimo na prvo prepričanje, in sicer, da sposobnost odločanja raste skupaj z višino statusa, ki ga imamo v določeni organizaciji. Menedžment naloge delegira zaposlenim, zaposleni pa menedžmentu poročajo o svojih dejavnostih. Z rastjo podjetij se začne uvajati birokracija, ki v osnovi sicer ni slaba in naj bi predpisala določene procese in preprečila morebitne napake v prihodnosti. Težava nastane, ko zaradi strukture, birokracije in ostalih vzporedno vpeljanih procesov organizacija postane slabo odzivna, počasna in z nizko ravnjo avtonomije pri večini zaposlenih ter hkrati z visoko ravnjo stresa pri menedžmentu. Lahko bi rekli, da so to značilnosti, kako delujejo imperiji.

Napredne organizacije zagovarjajo razpršeno odločanje med vse zaposlene in zmanjševanje vrzeli med odločanjem in akcijo.

Direktorju skupine Haier, Zhang Ruimin, je vzor delovanje pragozda5. V pragozdu deluje zapleten ekosistem, kjer so vsi elementi med sabo povezani in soodvisni, kjer je vsak element pomemben in prispeva k raznolikosti. Pragozd kot ekosistem se na spremembe prilagaja organsko, vse z namenom obstoja in trajnosti.

Najboljši približek ekosistemu pragozda so samovodene organizacije, ki so strukturirane kot mreža med seboj povezanih avtonomnih timov. Glavni stebri samovodenih organizacij so zaupanje, alternativne kontrole, samovodene ekipe, radikalna usklajenost z vsemi deležniki in kreativnost inovacij.7 To so organizacije, ki imajo jasne meje, jasen ritem sestankov, jasna pravila. V ospredju so ljudje, njihova avtonomija in prepričanje, da smo ljudje lahko notranje motivirani in odgovorno opravljamo svoje delo. Srce vsake napredne organizacije je multidisciplinaren samovoden tim zaposlenih, ki je z drugimi timi povezan v mrežo organizacije. Odločanje in akcija se dogajata pri isti osebi in nista ločeni entiteti. Zelo veliko pozornosti posvečajo ustvarjanju visoke psihološke varnosti in omogočajo, da so zaposleni lahko pogumni, si upajo tvegati, eksperimentirajo, delajo napake in se iz njih učijo ter jih ne skrbi, da bodo zaradi svojega mišljenja ali napak socialno izločeni.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije