Kako ustvariti delovno okolje, ki potencial zaposlenih podpira

Kakšne zaposlene si v podjetju želite? Odgovori delodajalcev so si seveda različni, ampak večinoma si delodajalci želijo zaposlene, ki so kreativni, samoiniciativni, avtonomni, motivirani, zavzeti, odgovorni, se poistovetijo z vrednotami, so sproščeni, sodelujejo z drugimi ... Vendar pa, ali ustvarjamo delovna okolja, kjer se zaposleni lahko tako vedejo in razvijajo v smeri kot si želimo?

Nina Pozderec

Facebook
LinkedIn

Glede na raziskavo Future of Jobs, ki jo je leta 2020 izvedel Work economic Forum, je top pet kompetenc, ki jih delodajalci že iščejo ali pa bodo iskali bližnji prihodnosti, naslednjih: analitično mišljenje in inovativnost, sposobnost aktivnega učenja in uporaba strategij za uspešno učenje, kompleksno reševanje težav, kritično razmišljanje in sposobnost analiziranja ter ustvarjalnost, izvirnost in samoiniciativnost. 

Rezultati raziskave so seveda smiselni. Spremembe so stalnica, načrtovanje za pet let naprej ni več smiselno, vedno večji je pritisk končnih kupcev po izdelkih, ki so čim bolj prilagojeni njihovim željam in zahtevam, preprosti za uporabo, in ki jih lahko sami do določene mere še personalizirajo. Težava se pojavi, da je odzivnost in prilagodljivost organizacije povezana tudi s strukturo te in ostalimi mehanizmi, ki delujejo z namenom, da bi naša or- ganizacija obstala. Pogosto se namreč dogaja, da kot organizacija zaposlenim dejansko dajemo nasprotujoče si informacije. Na primer sodelovanje med sodelavci je naša vrednota, hkrati pa imamo cilje, spremljanje in nagrade naravnane na individualno delo in s tem spodbujamo tekmovalnost. Ali pa želimo, da so naši zaposleni avtonomni in da prevzemajo odgovornost, hkrati pa želimo, da vsako odločitev vnaprej preverijo z nadrejenim. Tudi struktura organizacije je lahko del težave.

V klasični hierarhični strukturi se večina odločanja dogaja na ravni menedžmenta, večina akcijepa se dogaja spodaj. Tukaj že naletimo na prvo prepričanje, in sicer, da sposobnost odločanja raste skupaj z višino statusa, ki ga imamo v določeni organizaciji. Menedžment naloge delegira zaposlenim, zaposleni pa menedžmentu poročajo o svojih dejavnostih. Z rastjo podjetij se začne uvajati birokracija, ki v osnovi sicer ni slaba in naj bi predpisala določene procese in preprečila morebitne napake v prihodnosti. Težava nastane, ko zaradi strukture, birokracije in ostalih vzporedno vpeljanih procesov organizacija postane slabo odzivna, počasna in z nizko ravnjo avtonomije pri večini zaposlenih ter hkrati z visoko ravnjo stresa pri menedžmentu. Lahko bi rekli, da so to značilnosti, kako delujejo imperiji.

Napredne organizacije zagovarjajo razpršeno odločanje med vse zaposlene in zmanjševanje vrzeli med odločanjem in akcijo.

Direktorju skupine Haier, Zhang Ruimin, je vzor delovanje pragozda5. V pragozdu deluje zapleten ekosistem, kjer so vsi elementi med sabo povezani in soodvisni, kjer je vsak element pomemben in prispeva k raznolikosti. Pragozd kot ekosistem se na spremembe prilagaja organsko, vse z namenom obstoja in trajnosti.

Najboljši približek ekosistemu pragozda so samovodene organizacije, ki so strukturirane kot mreža med seboj povezanih avtonomnih timov. Glavni stebri samovodenih organizacij so...