HRM

80/90/100: Ste pripravljeni na novi ukrep krajšega delovnega časa pred upokojitvijo?

Čas branja 3 min

Z novim letom 2026 začne veljati eden najpomembnejših ukrepov novele ZUTD-I — možnost, da se delavec in delodajalec dogovorita za krajši delovni čas pred upokojitvijo, t. i. ukrep 80/90/100. Gre za ukrep, ki ga ZDS označuje kot “ključni mehanizem za postopno podaljšanje delovne aktivnosti”, vendar prinaša tudi pomembne organizacijske in finančne posledice za delodajalce (ZDS).

V nadaljevanju povzemamo, kaj to pomeni za HR funkcijo, za vodje in za prihodnost kadrovskega načrtovanja v Sloveniji.

Kaj je ukrep 80/90/100?

Gre za dogovor med delavcem in delodajalcem, da delavec pred upokojitvijo preide na:

Bistveno je, da to ni avtomatska pravica delavca, temveč dogovor obeh strani. To pomeni, da delodajalec lahko predlog sprejme ali zavrne, odvisno od možnosti organizacije dela.

Kdo je upravičen?

Upravičen je delavec, ki:

Prehodno obdobje 2026–2027:
Možnost imajo tudi delavci, ki izpolnijo pogoj starosti 58 let (vir: ZDS). V naslednjih osmih letih se bo pogoj starosti postopno dvigoval na 60 let (vsako leto za tri mesece).

Ključne značilnosti ukrepa (pojasnila ZDS)

1) Obvezno določilo plačila: 90 % osnovne plače

V pogodbi o zaposlitvi mora biti osnovna plača določena v višini 90 % polne osnovne plače.
To je zakonsko minimalno izhodišče.

2) Prepoved nadurnega dela in dodatnih pogodb

Delavec s statusom 80/90 ne sme opravljati nadurnega dela in ne sme skleniti dodatne pogodbe o delu (vir: ZDS).
To pomeni popolno odstranitev fleksibilnosti pri koriščenju večjih kapacitet.

3) Polne pokojninske pravice (100 % PIZ)

Ne glede na krajši delovni čas ostane delavec vključen v PIZ kot oseba, ki dela polni delovni čas, kar je finančna olajšava za delavca, ne pa za delodajalca.

4) Pravica do dela pokojnine

Delavec lahko hkrati koristi tudi del pokojnine, sorazmerno dejanski delovni obveznosti.

Finančni učinek: strošek za delodajalca je realen

Na prvi pogled se ukrep 80/90 zdi kot mehkejši prehod v upokojitev, vendar ima za delodajalce več neposrednih stroškovnih posledic.

1) Plačilo 90 % plače za 80 % delovnega časa

Delodajalec prejme 20 % manj dela, a krije 90 % stroška plače.
Če ni možnosti notranje reorganizacije, to pomeni:

2) Prepoved nadur → manj fleksibilnosti

V panogah, kjer se občasno potrebuje več dela (proizvodnja, logistika, storitve), se bo moral delodajalec zanašati na:

3) Potencialna dvojna obremenitev stroškov

Delavec lahko poleg plače prejema del pokojnine — za delodajalca to nima direktnega stroškovnega učinka, a posredno vpliva na motivacijo ter planiranje kadrovskega razvoja.

Organizacijski učinek: največji izziv bo kako nadomestiti manjkajoče ure

ZDS opozarja, da bo ukrep v praksi odprl pomembno vprašanje: kako organizirati delo, če ključni zaposleni pred upokojitvijo preide na 80 % delovni čas? (ZDS)

To pomeni:

Razvojno-kadrovni učinek: priložnost za prenos znanja

Kljub izzivom ukrep prinaša tudi priložnosti:

Za HR je to idealno obdobje za strukturiran mentoring in formalne programe “knowledge-transfer”.

Strateški vpliv: 80/90/100 v času demografske krize

Slovenija se sooča z izrazitim zmanjšanjem kadrovskega bazena — na trg dela bo v naslednjih letih vstopilo manj ljudi, kot jih bo iz njega izstopilo.

Ukrepi, kot je 80/90/100, bodo zato:

Kaj morajo delodajalci in HR narediti že v 2025?

Kako pa ukrep sprejemate v vaši organizaciji? Oddajte svoje mnenje v anketi, ki smo jo objavili na LinkedInu.

Vir:

V veljavi je novela Zakona o urejanju trga dela, Združenje delodajalcev Slovenije (ZDS), dostopno na https://www.zds.si/sl/o-zds/novice/v-veljavi-je-novela-zakona-o-urejanju-trga-dela/

Oznake:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije