Pravo in davki

Nove oblike dela in varstvo delavca

Čas branja 19 min

Z razvojem tehnologije in s spremembo potreb delodajalcev je neizogibno prišlo tudi do razvoja novih oblik dela. Delodajalci vse manj zasledujejo t. i. klasični koncept delovnega razmerja, katerega zastarelost vse bolj opažajo
in izpostavljajo tudi delavci.

Kljub neizogibnim spremembam na tem področju pa je še vedno potrebno zagotoviti, da (predvsem) varstvo delavca kljub novim oblikam dela ne postane izvotljeno in le mrtva črka na papirju.

Razlikovanje med pogodbo o zaposlitvi kot institutom delovnega prava in drugimi pravnimi podlagami za opravljanje dela

Klasični koncept delovnega razmerja, tj. delovno razmerje, ki je med delavcem in delodajalcem sklenjeno na podlagi pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, kjer se zahteva stalna prisotnost delavca na delovnemu mestu, pri čemer je kraj opravljanja dela strogo določen v prostorih delodajalca ter strogo določen način opravljanja dela, je postal preživet koncept, ki se čedalje bolj, a neizpodbitno, umika novim konceptom in razumevanju opravljanja dela. Slednji se kažejo v različnih oblikah, bodisi kot opravljanje dela od doma ali druge lokacije, ki se ne nahaja v prostorih delodajalca (in njegovi izpeljanki, tj. hibridnem modelu dela, kjer delavec določene dneve delo opravlja v prostorih delodajalca, preostale dneve pa izven njih), v sklepanju pogodb za določen čas ali za skrajšani delovni čas, v projektnih delih pa vse do bolj novodobnih oblik dela kot je npr. delo na digitalnih platformah, delo na podlagi informacijsko-komunikacijske tehnologije ter v drugih podobnih oblikah.

Upoštevajoč predhodno navedeno moramo biti s pravnega vidika previdni, za kakšno obliko dela pravzaprav gre. Z vidika delovnega prava je namreč sklenitev pogodbe o zaposlitvi (zlasti za nedoločen čas) tista okoliščina, ki določa nastanek ustreznega delovnega razmerja. Vendar pa je delo mogoče opraviti tudi na drugih, tj. civilnopravnih podlagah, ki ne vodijo v sklenitev delovnega razmerja temveč zgolj v izvedbo določenega dela, kjer predmet obveznosti ni samo delo, ampak šele končni rezultat, ki se ga je izvajalec zavezal doseči, torej opravljeno izvršeno delo.

Vse predhodno navedeno je izrednega pomena pri vprašanjih, katere pravice in obveznosti so določene med obema strankama, bodisi iz delovnega razmerja bodisi iz razmerja, ki temelji na civilnopravni podlagi. Opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava namreč ne zagotavlja varstva izvajalca dela, kot ga zagotavlja delovnopravna zakonodaja, vendar pa po drugi strani tudi ne omogoča enakih pravic, ki jih delovnopravna zakonodaja omogoča delodajalcu, kar bo izpostavljeno v nadaljevanju. Na tem mestu moramo izpostaviti, da v predmetnem prispevku ne bodo obravnavani temeljni instituti delovnega prava, ki se nanašajo na pravice delavca, kot so npr. pravica do plače, pravica do letnega dopusta, pravica do odsotnosti z dela in druge podobne pravice, temveč bodo izpostavljeni izzivi, ki jih prinašajo nove oblike dela in se nanašajo zlasti na nadzor delodajalca nad delom delavca, na pravico delavca do zasebnosti in vprašanje trpinčenja na delovnem mestu, tj. mobinga.

Nove oblike dela z vidika delovnega prava in varstvo delavca

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1)1 poleg sklenitve pogodbe za nedoločen čas omogoča tudi druge oblike delovnega razmerja, pri čemer pa ne glede na posamezno modaliteto delovnega razmerja še vedno nudi varstvo delavcu na način, kot je določen za delovno razmerje, sklenjeno za nedoločen čas. Tako dejstvo, da se delo opravlja s kraja, ki ni v prostorih delodajalca oziroma se ne opravlja vsakodnevno v obdobju (običajno) osmih ur, ne vpliva na pravno zaščito delavca. Vsem oblikam delovnega razmerja je skupno tudi dejstvo, da delavec opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca, s čimer je dopuščena določena mera nadzora nad delom delavca s strani delodajalca.

Nadzor delavca

Temeljno vprašanje, ki se nanaša na opravljanje dela izven prostora delodajalca, je vsekakor nadzor delodajalca nad delavcem v času opravljanja dela. Tako delavec kot delodajalec imata v zvezi z nadzorom nad izvajanjem dela svoja pričakovanja, ki pa so si praviloma v nasprotju. Delodajalec bo utemeljeno pričakoval, da bo delo ustrezno opravljeno ter da delavec opravljanje dela izven prostorov delodajalca ne bo izrabljal v zasebne namene in bo s tem namenom tudi izvajal nadzor nad delavcem, kar mu je tudi omogočeno. Na drugi strani bo delavec kljub dejstvu, da je dolžan opravljati delo v skladu s pogodbo o zaposlitvi, pričakoval določeno mero zasebnosti in avtonomnosti pri opravljanju dela, s tem pa tudi ustrezno zaupanje delodajalca. Gre torej za kolizijo med pravico delodajalca nadzorovati delo delavca in pravico delavca do zasebnosti.

Delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu. Višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi.

Posegi delodajalca v zasebnost delavca morajo vsekakor temeljiti na določenih pogojih in merilih, ki upravičujejo poseganje v zasebnost delavca z namenom zaščititi svoje pravice in interese. Kot izhodišče lahko služi določba 46. člena ZDR-1, v skladu s katero mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost, katero lahko povežemo tudi s pravico do nedotakljivosti stanovanja, določeno v 36. členu Ustave Republike Slovenije (v nadaljevanju Ustava RS)2 ter nadalje tudi določba 37. člena Ustave RS in 38. člena Ustave RS, ki se nanaša na komunikacijsko zasebnost delavca. Na tem mestu se gre strinjat z določenimi avtorji,3 da bi moral delodajalec za zagotovitev ustreznosti nadzora nad delavcem sprejeti take ukrepe, ki so vnaprej utemeljeni in zaposlenim jasno predstavljeni v internih aktih podjetja oziroma morajo imeti svojo zakonsko podlago ter so ob tem tudi skladni z ustavnimi ter zakonskimi določili glede varstva zasebnosti (primerni, sorazmerni ter potrebni za dosego zasledovanega cilja).4


Številka:

Več v kategoriji Pravo in davki

Več člankov iz te kategorije