Današnja delovna okolja so bolj raznolika kot kadarkoli prej. Prvič v zgodovini na istem delovnem mestu sodeluje kar pet generacij, od tistih tik pred upokojitvijo do mlajših, ki šele vstopajo na trg dela. Ta raznolikost prinaša sveže poglede, inovativnost in bogate izkušnje – a tudi konkretne izzive.

Eden največjih med njimi je upravljanje prenosa znanja, saj številne organizacije stojijo pred realnostjo množičnih upokojevanj. Po podatkih Eurostata se bo do leta 2030 delež delovno aktivnega prebivalstva v starostni skupini 55+ še povečal, kar pomeni, da bodo podjetja v prihodnjih letih izgubila velik del svojih najbolj izkušenih kadrov.

Izziv sodobnih organizacij: Ko znanje zapusti podjetje

Mnoga podjetja se šele v zadnjem trenutku zavedo, koliko ključnega znanja je vezanega na posameznike, ki so tik pred odhodom v pokoj. Prenos znanja pogosto poteka neformalno, brez jasnih načrtov in strukturiranih procesov. Posledično dragocene izkušnje, poslovne povezave, tehnično znanje in razumevanje internih procesov odidejo skupaj z zaposlenim.

Zanašanje na »pavšalne pogovore« nekaj mesecev pred upokojitvijo je premalo. Organizacije, ki želijo dolgoročno uspešno poslovati, morajo prenos znanja obravnavati kot strateško nalogo.

Kako učinkovito podpreti starejše zaposlene in zagotoviti trajnost znanja?

✅ Začnite pravočasno:
Načrtovanje prenosa znanja bi se moralo začeti vsaj dve do tri leta pred predvideno upokojitvijo ključnih zaposlenih. To omogoča postopno uvajanje naslednikov in stabilen prenos izkušenj.

✅ Vzpostavite mentorski sistem:
Formalni mentorski programi, kjer starejši zaposleni sistematično prenašajo znanje mlajšim kolegom, so ena najbolj učinkovitih praks. Poleg prenosa znanja spodbujajo tudi medgeneracijsko sodelovanje in razumevanje.

✅ Razmislite o svetovalnih vlogah:
Namesto da s sodelavcem prekinete vse stike ob upokojitvi, mu ponudite možnost sodelovanja kot svetovalcu ali občasnemu mentorju. Tako lahko podjetje še naprej črpa iz njegovega znanja, brez polne zaposlitve.

✅ Spodbujajte dvosmeren prenos znanja:
Mlajši zaposleni lahko starejšim pomagajo pri osvajanju novih tehnologij in sodobnih pristopov (t. i. reverse mentoring), kar krepi samozavest starejših in povečuje njihovo vključenost.

✅ Gradite kulturo medgeneracijskega sodelovanja:
Organizacijska kultura, ki ceni izkušnje in spodbuja sodelovanje med generacijami, je ključna za dolgoročen uspeh. To vključuje odprto komunikacijo, odpravo stereotipov ter prilagodljive delovne pogoje za vse generacije.

Raziskava: Medgeneracijske prakse v slovenskih organizacijah – kako uspešni smo?

V tujini številna podjetja že proaktivno uvajajo programe za prenos znanja in medgeneracijsko sodelovanje. A kako je s tem v Sloveniji?

Da bi odgovorili na to vprašanje, Planet GV v sodelovanju z Zavodom Sofos izvaja raziskavo o medgeneracijskih praksah v slovenskih organizacijah. Cilj raziskave je prepoznati, katere pristope podjetja že uporabljajo, s kakšnimi izzivi se soočajo ter katere dobre prakse lahko izpostavimo kot zgled.

🙌 Vabimo vas k sodelovanju!

Če ste del kadrovske ekipe, vodja ali odgovorni za razvoj zaposlenih, vas vabimo, da z vašimi izkušnjami prispevate k boljšemu razumevanju tega pomembnega področja.

👉 Izpolnite anketo tukaj
(Anketa vam bo vzela največ 10 minut.)

Vaš prispevek bo pomagal oblikovati priporočila za učinkovitejše upravljanje generacijske raznolikosti in prenos ključnega znanja v organizacijah.

Zaključek: Generacije kot priložnost, ne ovira

Namesto da generacijsko raznolikost vidimo kot izziv, jo lahko prepoznamo kot eno največjih priložnosti za rast in inovacije. Ključno je, da organizacije proaktivno pristopijo k vprašanju prenosa znanja in ustvarijo okolje, kjer bodo izkušnje starejših sodelavcev postale temelj za razvoj prihodnjih generacij zaposlenih.

Več v kategoriji Družba

Intervju

Uredništvo HR&M

Uroš Petrović: »V vsakem človeku je iskrica – treba jo je le zanetiti«

HRM

Tatjana Kolenc

Poletje – čas za odklop, a tudi krepitev povezanosti

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Vesno M. Kovač: »HR mora imeti pogum, da odpre prava vrata«

Družba

Sabina Lokar

Mednarodni dan HR 2025: HumanifyAI ali zakaj je prihodnost HR-ja tudi prihodnost organizacij

Več člankov iz te kategorije