Strategije upravljanja z organizacijsko energijo
Čas branja 12 minOrganizacijska energija je nevidna sila, s pomočjo katere organizacije dosegajo svoje cilje. Te vselej uresničujemo ljudje s svojim načinom razmišljanja, čutenja ter vedenja.
In ravno to je bistvo organizacijske energije, ki je skupek energij ljudi, ki soustvarjajo življenje v organizaciji. In kaj je lahko za vodje še bolj pomembno kot to, da znajo učinkovito upravljati energijo zaposlenih, ki je hkrati tudi najpomembnejši konkurenčni vir tretjega tisočletja?
Organizacijska energija je sistem za spodbujanje dobre energije v organizacijah in meri energijo zaposlenih za doseganje ciljev organizacije. Namenjen je vsem organizacijam – gospodarskim družbam, organizacijam javnega in državnega sektorja, javno-zasebnim partnerstvom, zavodom, nevladnim organizacijam, pa tudi vsem, ki želijo izboljšati ključne HRM kazalnike poslovanja in dosegati trajnostno rast.
Vsak človek razpolaga z naravno energijo, ki jo vnaša v vsa okolja, v katerih deluje. Vsako okolje (zlasti pa delovno) vselej vpliva na moč in smer te energije.
Prva raziskava organizacijske energije je bila v Sloveniji izvedena leta 2006 in drugič leta 2011. Od leta 2016 pa se izvaja vsako leto. V šestletnem obdobju (od leta 2016 do konca leta 2021) je meritve organizacijske energije opravilo 226 organizacij in 43.804 zaposlenih. Sinhrono se je ob merjenju organizacijske energije razvijala tudi strategija za njeno izboljšanje v smeri večje kakovosti in intenzivnosti. V pričujočem prispevku tako predstavljam temeljne strategije upravljanja z organizacijsko energijo v prerezu razumevanja osnovnega koncepta. To vam bo v veliko pomoč pri oblikovanju konkretnih ukrepov za učinkovito upravljanje organizacijske energije, ki pa so unikatni za vsako organizacijo.
Fenomen organizacijske energije
Vsak človek razpolaga z naravno energijo, ki jo vnaša v vsa okolja, v katerih deluje. Vsako okolje (zlasti pa delovno) vselej vpliva na moč in smer te energije.
Koncept organizacijske energije tako omogoča tudi prepoznati dejavnike, ki omogočajo sproščanje energije v organizaciji. Vsi ljudje s seboj na delo prinesejo svojo naravno energijo, ki jo v večji ali manjši meri sproščajo pri delu. Za sproščanje njihove naravne energije pa mora poskrbeti vodstvo organizacije z omogočanjem dveh dejavnikov:
Povezanost – Kako ljudje vidijo in čutijo povezavo med tem, kaj je pomembno zanje in kaj je pomembno za organizacijo? Kako so njihove vrednote povezane z vrednotami organizacije? Kako so njihovi cilji vpeti v cilje organizacije?
Vsebina dela – Kako ljudje čutijo in doživljajo dejansko delo, ki ga opravljajo?
Večja kot je povezanost med tem, kaj je pomembno za organizacijo in kaj je pomembno za sodelavce osebno in bolj, kot ljudje radi delajo, to kar delajo, intenzivnejše bo sproščanje njihove energije. In obratno, manj kot se ljudje čutijo povezane s cilji organizacije ter manj, kot jim je všeč delo, ki ga opravljajo, manj intenzivno bo sproščanje njihove energije.
Po drugi strani pa ima vodstvo tudi veliko vzvodov, da akumulirano energijo zadrži v organizaciji. K zadrževanju energije pripomore:
Kontekst – Kako močno način delovanja organizacije ter vodstva kot tudi samo fizično okolje podpira prizadevanja ljudi?
Klima – Kako način dela in odnosi med sodelavci ter vodstvom spodbujajo ljudi, da dajo najboljše od sebe? Močnejši kot je kontekst in boljša kot je klima, učinkovitejše bo zadrževanje energije v organizaciji. In obratno, šibkejši kot je kontekst in slabša kot je klima, več energije bo odteklo iz organizacije.
Kaj je lahko za vodje še bolj pomembno kot to, da znajo učinkovito upravljati energijo zaposlenih, ki je hkrati tudi najpomembnejši konkurenčni
vir tretjega tisočletja?
