USPEŠNO PROTI MOBINGU

MAG. PAVLA MLINARIČ, mobing svetovalka

Facebook
Twitter
LinkedIn

Dobri sodelavci so naše največje bogastvo in prav je, da se tega zavedamo. Ko govorimo o sodelavcih, mislimo na znanje, sposobnosti, motivacijo, na njihove osebnostne lastnosti. V kolektivu moramo vzpostaviti ustrezno vzdušje in omogočiti zaposlenim, da izrazijo svoje talente, nagnjenja, sposobnosti in lastnosti za vključevanje v delovni proces, v program dela in razvoj delovne organizacije.  

Človek ni le delovna sila, strokovnjak za neko nalogo ali dejavnost; ima še vrsto lastnosti, sposobnosti in zmogljivosti, ki ostajajo neizkoriščene, zanemarjene ali celo zatrte. Želi si, da ga obravnavamo kot ČLOVEKA, ki je priznan in spoštovan, da upoštevamo njegovo mnenje in znanje. Pri vsem tem pa ne smemo pozabiti na dejstvo, da njegove pravice izhajajo iz dela, da je torej najprej treba pošteno, natančno, dosledno in ob določenem roku opraviti svoje delo in biti lojalen do delodajalca; v javnem sektorju je to država in ne vsakokratni politični funkcionar.

Vodja mora zaposlene znati motivirati z navduševanjem za skupne cilje, določiti pomen in cilje vsakemu posamezniku v skupnih prizadevanjih za boljšo organiziranost dela in izvajanje delovnih nalog. Delo mora optimalno razporediti in usmerjati nadarjenost in sposobnosti sodelavcev tako, da jih spodbuja in predvsem motivira s svojim partnerskim odnosom. Teoretično torej vemo, da je treba sodelavce motivirati za dobro delo. Vodja mora biti usposobljen za ravnanje in vodenje sodelavcev, ki naj bo spoštljivo in odločno.

Mobing je izraz, ki vedno bolj postaja del vsakdanjega govora, psiholog dr. Leyman je v svojih raziskavah ugotovil, da se z mobingom srečujemo povsod: v vrtcu, na delovnem mestu, šolah, društvih in celo v družini.

Zelo pomembna je komunikacija med ljudmi.

Komunikacija je lahko dobra, kar je vedno dobro za delovni uspeh. Komunikacija je lahko prijazna, a vendarle ni dobra. Je pa lahko groba, pa vendar ni slaba. V nekaterih panogah prevladuje bolj grob ton komunikacije med zaposlenimi, pa vendar so medsebojni odnosi v redu. Sposobni menedžerji so lahko odlični pri svojem delu, vendar so slabi vodje. Uspešno izvajanje delovnih nalog je odvisno od zadovoljstva izvajalcev, kar pomeni, da mora biti vodja pri delitvi nalog jasen, neposreden, naloge mora opredeliti razločno, omogočiti mora sodelavcu, da ga povpraša, ali česa ne razume in da izrazi svoje pomisleke, če jih ima. V dolgoletnem proučevanju medsebojnih odnosov na delovnem mestu sem ugotovila, da je komunikacija najslabša, kadar se ljudje med seboj ne spoštujejo in ne poslušajo. Celo kadar gre za dvostransko komunikacijo »poslušajo«, a ne »slišijo«. Sogovornik to začuti, zaupanje je uničeno in medsebojni odnosi se slabšajo.

Slaba komunikacija je vzrok za nastajanje konfliktov. Konflikt je posledica različnih mnenj, ciljev ali prepričanj, je protislovje, ki zahteva rešitev. Konflikt je stanje neusklajenosti med dvema osebama, od katerih hoče vsaka zase uveljaviti svoj interes ali prepričanje in se zaveda, da posega v interes, cilje ali prepričanje druge osebe. Vsak prepir ni konflikt, je motnja v normalnem delovnem procesu in povzroča napetost v medsebojnih odnosih.

Konflikti se nakazujejo že z obnašanjem posameznikov.

Različnost obstaja, vendar se obe strani bojita pogovora. Zato pa nezadovoljstvo pri obeh narašča. Napetost poskušata prikriti ali celo zatajiti. Obe strani ostajata nezadovoljni, vendar se pojavi vprašanje, ali je smiselno stopiti v odkrit pogovor. Običajno je namreč, da se tak pogovor spremeni v spopad, v katerem »močnejši« poskuša vsiliti svoje cilje, razmišljanja, prepričanje drugemu. Če gre za nadrejenega pomeni to seveda umik podrejenega. Kljub temu so posledice vidne pri obnašanju, govorici telesa, ker je nastal boj namesto izmenjave mnenj.

Konflikti nastanejo zaradi spora in pomanjkanja komunikacije. Odločilna je tudi medsebojna odvisnost sprtih oseb. Pri podrejeni osebi se razvije občutek, da se ji godi krivica, razvije se občutek nezaupanja. Začenjajo se konkurenčni boji za vpliv, moč in pristojnost. Pojavi se strah, da bi bila ogrožena posameznikova veljava v družbi.

Spore lahko rešimo konstruktivno tako, da sporočamo pripravljenost za reševanje in pokažemo razumevanje. Če resnično želimo rešitev konflikta, ne iščimo krivca. Treba je razmisliti o lastnih ciljih in se vprašati, ali je treba vztrajati. Konflikt se lahko z napadom samo poveča, zato je treba nasprotniku pokazati spoštovanje. V razgovoru naj obe strani iščeta most, ki ju bo združil, pozorno poslušata nasprotno stran in se opravičita.         

Iz nerešenega konflikta se lahko razvije mobing, če se pred konflikti zatiskajo oči in se ne razrešijo, če je ozračje v delovni sredini že tako napeto, da se bitke za nadvlado odvijajo na hrbtih šibkejših, ki tako postanejo žrtve mobinga, ali pri večjih reorganizacijah, ko se ljudje iz različnih oddelkov združijo ali če grozijo odpusti.

Medtem, ko je prof. Leymann pri svojih raziskavah zaznal 45 značilnih mobing dejanj, sta dobrih deset let kasneje, tudi na podlagi sodb, opisala dr. Wolmerath in dr. Esser 100 in več mobing dejanj.

 Oblike mobinga:

Izraz MOBING uporabljamo kot splošni izraz za nezdrave odnose med zaposlenimi, strokovno pa uporabljamo izraz mobing za odnose med zaposlenimi, ki so si po položaju enaki (horizontalni mobing).
BOSING je oblika mobinga, ki jo izvajajo nadrejeni nad podrejenimi, je izkoriščanje oblasti, ki jo ima nadrejeni, ki lahko izvaja formalni in neformalni mobing.
BULING / bullyng je najbolj groba oblika trpinčenja, kjer je prisotna celo uporaba fizičnih napadov; bosing in buling prištevamo k vertikalnemu mobingu.
STAFING /staffing je oblika trpinčenja podrejenih nad nadrejenimi, najpogosteje se pojavlja v javnem sektorju.

Mobing je največkrat izraz slabosti vodilnega uslužbenca. Boji se konfliktov, ker se zaveda svoje nesposobnosti, ignorira ali celo podpira mobing. Pri mobingu gre za premišljeno, žaljivo in neprijazno ter ponavljajoče se ravnanje, posledica tega pa je zmanjšanje storilnosti, bolniška odsotnost, invalidnost in podobno. To so posledice za delodajalca, težje pa so posledice pri žrtvah mobinga, ki se kažejo v obliki fizičnih, psihičnih in psihosomatskih obolenj. Nasilje na delovnem mestu je pogosto povezano z ravnanjem in odnosom vodilnih do podrejenih, z organizacijo procesov, sistemizacijo, s pretesnimi odnosi med zaposlenimi, lahko pa tudi drugačnostjo. Nova evropska zakonodaja določa, da mora delodajalec sodišče prepričati, da je storil vse za zavarovanje zaposlenih pred nasiljem.

Posledice mobinga so zelo različne – od telesnih do psihičnih težav pa do socialne izoliranosti, osamljenosti, izključitve iz kroga znancev in prijateljev in celo iz družinskega kroga. Velikokrat je posledica mobinga tudi samomor – ko oseba, ki je žrtev mobinga, ne vidi več izhoda.

Veliko predpostavljenih trdi, da se kaj takega pri njih na delovnem mestu ne dogaja. Trdijo celo, da so odnosi pri njih odlični, kolegialni, celo prijateljski, da delajo timsko in drug drugega spoštujejo. Tu in tam pa se najde kak posebnež, ki se preprosto ne želi vključiti v to sredino in povzroča težave. Zato ga sodelavci izločijo, vendar to ni mobing, saj je oseba problematična.  

Večina zaposlenih se prilagodi okolju, ker ne želijo težav, ne želijo postati žrtve mobinga. Predpostavljeni večinoma želijo ob sebi sodelavce, ki njihove zamisli in odločitve podpirajo in jim kažejo svoje občudovanje, posebej še, če ne prenašajo kritike ali kakršnega koli ugovora.  

Značilne bolezni mobinga so: želodčne bolezni, glavoboli, strah, depresije, srčni napadi, visok krvni tlak, vrtoglavice, slabosti, težave s koncentracijo in podobno. Dalj časa trajajoče težave in s tem povezane bolezni povzročijo pri prizadetem odpor do dela, posledice tega pa so velikokrat brezposelnost ali celo samomori.

Mobing na delovnem mestu je pogosto povezan z zlorabo moči, pri čemer se žrtve zelo težko branijo. Posebej se je težko braniti pred prefinjenimi oblikami mobinga, kot so degradacija dela in socialna izključenost. Žrtev mobinga je lahko vsak v takšni ali drugačni obliki.

Zatiskanje oči pred mobingom je izredno škodljiv pojav, saj povzroča delodajalcu veliko materialno škodo. Delavci niso motivirani za delo, s strahom in odporom prihajajo na delo, med njimi vlada nezaupanje, zato so njihovi delovni stiki omejeni za pisanje dopisov, s katerimi se zavarujejo, kar pa povzroča veliko nepotrebno izgubo delovnega časa.

Oblike ustrahovanja na delovnem mestu

Poleg klasičnega, verbalnega, fizičnega in spolnega nasilja se danes uveljavljajo tudi druge, bolj prefinjene in domišljene oblike nasilja na delovnem mestu, ki lahko psihično, čustveno, socialno, informacijsko ali poslovno onemogočijo sodelavca. To izvajajo predvsem šefi, ki so presegli mejo svojih sposobnosti in zasedajo delovno mesto, ki ga ne obvladujejo, zato so pripravljeni storiti vse, da bi svoj težko pridobljeni položaj zavarovali. Zadržujejo informacije in odvzemajo sposobnim kadrom delovne naloge, omalovažujejo njihovo znanje in izkušnje ter jim onemogočajo poslovne stike.

Splošni simptomi, zaradi katerih moramo biti pozorni na dogajanja, so:

nenavaden porast odsotnosti z dela (boleznine),
prepiri, agresivno vedenje, napadi besa,
pri strokovnih težavah udeleženci ne najdejo rešitve,
zaposleni so čustveno »prekinili« delovno razmerje, ker se ne čutijo več del kolektiva, kar se kaže v neangažiranosti,
odpovedi iz osebnih razlogov, serija odpovedi,
težave pri kakovosti dela,
povečana poraba materiala,
neusklajeni roki ali prekoračitev rokov,
pritožbe o opravljenem delu, brez pravega vzroka,
ugotovitve zunanjih sodelavcev, da so odnosi v skupini moteni,
brezvoljnost, s poskusom, da bi ostali neopazni,
poskusi samomora ali samomor v kolektivu.
 

Na osnovi teh opažanj mora menedžment postati na te težave pozoren, posebej, če se pojavijo tudi posebni simptomi:

·   vzrok prepira ni viden oziroma obseg prepira ni v sorazmerju z intenzivnostjo prepira in čustvenim odzivom;

·   posameznik pokaže načine obnašanja, ki nikakor niso v skladu z njim oziroma ki       jih sicer celo obsoja;

·   posameznik se osebno ali službeno izolira;

· strahovi in brezciljnost se kažejo pri sicer umirjenih in uravnovešenih osebah;

· posameznik odklanja redno delo, kar je glede na njegovo dosedanjo angažiranost popolnoma nerazumljivo;

· nekateri postopki in obnašanja se v skupini vedno znova pojavljajo;

·   udeleženci krivijo za stanje drug drugega;

·   oblastno obnašanje, zaverovanost v svoj prav;

·  obdolževanje drugih za nastalo situacijo, pa tudi odmikanje in zatekanje v molk, saj se nihče ne počuti dolžnega rešiti neko nalogo (prelaganje odgovornosti na drugega). 

Večina žrtev se znajde v mobing pasti, ne da bi se tega zavedala. Žrtev sodelavci, predpostavljeni ali podrejeni šikanirajo, jo nadlegujejo, jo žalijo, ponižujejo, izločijo jo iz delovne sredine in zahtevajo tudi od drugih sodelavcev, da jo ignorirajo, naložijo ji žaljive in ponižujoče delovne naloge. V tej situaciji se žrtev le težko brani.

Končni cilj mobinga je izločitev žrtve iz delovne sredine ali pa njen psihični zlom, je zapisal prof. Leymann, toda medtem je stroka napredovala in to definicijo dopolnila, saj prihaja do mobing dejanj v različnih časovnih presledkih.

Socialna izolacija, napadi na osebnost, širjenje neresničnih govoric in podtikanj, stalne kritike in poniževanja, fizični napadi, širjenje govoric o psihičnih težavah, prividih in izmišljotine, zadrževanje potrebnih informacij za delo in podobni ekscesi so najpogostejši znaki, da gre za mobing. Največkrat želijo izvajalci mobinga žrtev zaradi nečesa kaznovati, zelo pogosto pa gre za konkurenco (nesposobni šefi se bojijo sposobnih podrejenih).

V zadnjem času se na družabnih omrežjih pojavlja nova oblika mobinga, ki se imenuje internetni mobing /cyber-mobbing/ in je prisoten tudi pri nas. Prvi znani primer se je končal s smrtnim izidom.

Namen cyber mobinga so žalitve, grožnje, nadlegovanje, sramotenje, poniževanje, vdor v zasebnost z nedovoljenim video snemanjem, širjenje neresnic z namenom, da se določeno osebo čim bolj osramoti v javnosti in onemogoči normalno življenje.

Vodstvo mora biti na pojave mobinga zelo pozorno, saj je iz različnih analiz v državah EU ugotovljeno, da tako nastaja za delodajalca velika materialna škoda.