Pravo in davki

Zakonodajni okvir koriščenja letnega dopusta

Čas branja 11 min

Velikokrat se v praksi delodajalci srečujejo s številnimi ovirami pri koriščenju dopusta, ki otežujejo izvedbo delovnega procesa. Namen članka je opozoriti na nekatere določbe koriščenja letnega dopusta ter predstaviti izhodišča, ki jih določa zakon za sam institut letnega dopusta.

Pravico do letnega dopusta zakonodajalec uvršča med temeljne pravice v delovnem razmerju, kot tako jo prepoznava tudi sodna praksa. S tem namenom zakonodajalec delodajalcu nalaga tudi nekatere dolžnosti, ki jih mora izpolnjevati v času delovnega razmerja, delavec pa se mora pri koriščenju letnega dopusta držati določenih izhodišč, ki mu omogočajo načrtovanje letnega dopusta.

Jedro pravice do letnega dopusta sta tako minimalno število dni letnega dopusta, ki ne sme biti krajše od štirih tednov1 in nadomestilo plače za ta čas v breme delodajalca v višini, ki je ustrezna delavčevi plači. Pri tem je treba posebej opozoriti, da v nobenem primeru ni dopustna praksa, da bi delodajalec delavcu ponudil denarno odmero za neizrabo letnega dopusta. Navedeno je mogoče zgolj ob prenehanju delovnega razmerja, ob pogoju, da se delavec ter delodajalec o tem izrecno sporazumeta, kar zakon izrecno poudarja.2

Pravico do letnega dopusta pridobi vsak delavec, ki sklene delovno razmerje

Torej ne glede na to ali za polni ali krajši delovni čas in ne glede na to, ali je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen ali določen delovni čas, ali celo za katero drugo atipično obliko dela (npr.: agencijsko delo, delo na domu, delo poslovodnih oseb itn.).2

Pomembno je poudariti, da delavec pridobi pravico do (koriščenja) letnega dopusta že s samo sklenitvijo delovnega razmerja in ne šele po poteku trajanja določenega obdobja, kot je to veljalo v preteklosti. V praksi se v pogodbah o zaposlitvi še vedno namreč pojavljajo klavzule, ki odražajo starejšo ureditev, ki je predpisovala, da je pogoj za pridobitev pravice do celotnega letnega dopusta nepretrgano delovno razmerje, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev.3 Takšne določbe v pogodbah o zaposlitvi so neveljavne in ne vplivajo na delavčevo pravico do koriščenja letnega dopusta, četudi so dogovorjene v pogodbi o zaposlitvi. Čeprav je v praksi glede takšne določbe prihajalo do pogostih neskladnih razlag zakona, pa je zdaj treba izrecno poudariti, da veljavna zakonodaja takšnega pogoja za pridobitev pravice do letnega dopusta ne vsebuje več.

Glede tega je treba opozoriti tudi na dejstvo, da delavec lahko izrablja letni dopust za posamezno koledarsko leto že od začetka koledarskega leta, in ne šele, ko mu in če mu delodajalec vroči obvestilo o odmeri letnega dopusta. Zakon delodajalcu namreč nalaga dolžnost, da delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.4 Tudi sicer je pravočasna izdaja obvestila o odmeri letnega dopusta delodajalca obveznost, izvedbe katere nadzira tudi inšpektorat za delo, zato velja dosledno izpolnjevati obveznost, ki jo nalaga zakon.

Celotni letni dopust gre delavcu za leto službe, sorazmerni dopust pa v primeru sklenitve ali prenehanja delovnega razmerja med koledarskim letom, torej v primeru, ko delovno razmerje ne traja celotno leto.5 V takem primeru je delavec upravičen do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve.

V praksi se pojavlja vprašanje, ali krajši delovni čas vpliva na dolžino letnega dopusta. Delavec s krajšim delovnim časom ima pravico do letnega dopusta v enakem trajanju kot primerljiv delavec s polnim delovnim časom, sorazmerno krajši delovni čas pa vpliva na sorazmerno nižje nadomestilo plače, ki ga delavec prejema v času izrabe letnega dopusta. V praksi je v takem primeru krajši letni dopust lahko odmerjen le, če ima tak delavec delovni čas razporejen na manjše število delovnih dni v tednu.6


Številka:

Več v kategoriji Pravo in davki

Več člankov iz te kategorije