Nezmožnost prilagajanja hitrim spremembam je eden glavnih razlogov za propad podjetij, opozarjajo raziskave. Z nenehnim prilagajanjem in inovacijami lahko organizacije ustvarjajo kulturo odpornosti in stalne rasti. Poglejmo, kako.

Izvedeli boste:

Kako lahko podjetja, ki se ne prilagodijo spremembam, izgubijo tržni položaj?

Kako lahko kultura nenehnega preoblikovanja omogoča podjetjem, da se hitreje prilagodijo spremembam na trgu in ostanejo konkurenčna?

Kako lahko HR povečuje kapacitete organizacije za stalne izboljšave in inovacije?

Raziskave kažejo, da je nezmožnost prilagajanja hitrim spremembam eden glavnih razlogov za propad podjetij. Innosight napoveduje, da se bo življenjska doba podjetij na seznamu S&P 500 drastično zmanjšala – s 33 let v letu 1965 na 12 let do leta 2027. Glavni razlog za to so spremembe na trgu, ki vključujejo nove tehnologije, potrošniške trende in poslovne modele, na katere se podjetja ne znajo dovolj hitro odzvati (vir 1).

Kultura nenehnega preoblikovanja pomeni, da je podjetje sposobno prilagajati svoje procese in strategije ter aktivno išče priložnosti za inovacije. To spodbuja agilnost, odpornost in stalno učenje zaposlenih. Amazon je odličen primer podjetja, ki je začelo kot spletna knjigarna, a se nenehno prilagajalo in razširilo na več področij, kar mu je omogočilo trajno rast.

Podjetja, kot so Kodak in Nokia, so opozorilni primeri, kako togost in odpor do sprememb lahko pripeljeta do izgube tržnega položaja. Kultura nenehnega preoblikovanja je torej ključna za dolgoročno uspešnost in prilagodljivost v današnjih dinamičnih poslovnih okoljih.

Kako razvijati kulturo stalnega preoblikovanja?

Korak 1: Iskrena ocena trenutnega stanja: Za razvoj kulture stalnega preoblikovanja je ozaveščanje o trenutnem stanju organizacije prvi korak. Pomembno je, da vodstvo in zaposleni realno ocenijo trenutno stanje. Pri tem lahko uporabijo orodje, kot je TO-TO Matrika (vir 2),ki pomaga razumeti, kje se podjetje nahaja. 

Korak 2: Raziskava obstoječih kulturnih vzorcev: Razumevanje obstoječe organizacijske kulture zahteva odprt dialog in pripravljenost na samoanalizo. 

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca: Ali je vaš novi zaposleni “deepfake”?

Družba

Uredništvo HR&M

Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu

Enej Gradišek

Agilnost: Stanje v Sloveniji in prihodnji trendi

Pravo in davki

Nejc Humar

Zaposlovanje invalidov: Kakšne so spodbude za delodajalce?

Več člankov iz te kategorije