Študija¹ iz leta 2017, ki jo je opravila evropska agencija, opredeljuje kdo so t. i. »low skilled« odrasli in kakšen je njihov delež po državah Evropske unije (EU). Cilj Evropske unije je namreč zmanjšati delež ljudi, ki imajo nižje razvite veščine, in tudi raziskava na več ravneh predstavi pozitivne učinke tega, in sicer za posameznika, družbo, delodajalce ter ekonomijo EU.  

Ko gre torej za veščine, nam v praksi podjetja (predvsem tista s tradicionalno hierarhično organizacijsko strukturo) pogosto povedo, da največ vlagajo v razvoj veščin tistih, ki so višje na hierarhični lestvici, ker bodisi ne vidijo smisla vlagati v zaposlene na najnižjih položajih, ali pa ti ne kažejo interesa in motivacije za vključevanje v izobraževanje in usposabljanje. Vložek v nadgradnjo veščin je v tem primeru najpogosteje namenjen obvladovanju strokovno specifičnih nalog, (npr. upravljanje s strojem v proizvodnji) ter zakonsko obveznim izobraževanjem. Praksa in tudi raziskave so pokazale, da kadar so vlaganja v razvoj veščin deležni le določeni (najpogosteje ključni) kadri v podjetju, so vsi na izgubi. Razvoj namreč ni in ne sme biti privilegij le ključnih kadrov v podjetju. 

Vključevanje vseh zaposlenih v razvoj veščin

Vlaganje v vodstveni kader sledi logiki, da bodo zaposleni pri delu veliko bolj zavzeti, če bodo dobro vodeni, tako naj bi bilo podjetje tudi veliko bolj konkurenčno na trgu. Ko gre za zaposlene, ki v podjetju zasedajo najnižje položaje (tudi dohodkovno) se pogosto pojavi vprašanje: Ali delodajalci manj vlagajo v kader, ki je najnižje na hierarhični lestvici ali pa ti ne želijo nadgrajevati svojih veščin?  

Razvoj namreč ni in ne sme biti privilegij le ključnih kadrov v podjetju.

V zadnjih petih letih smo na individualni ravni delali z več tisoč zaposlenimi, ki so nizko na hierarhični in dohodkovni lestvici. Informacije, ki jih na trgu pridobivamo iz prve roke, nam tako predstavljajo naslednje:

• nižja motivacija za razvoj veščin je lahko tudi posledica nizkih dohodkov zaposlenih, ki nam povedo, da so preobremenjeni in ne vidijo smisla v nadgrajevanju veščin. Raje bi videli, da delodajalec ta denar nameni za plače.  
• Kadar se gradi na 'mehkih' veščinah, zaposleni težje najdejo smisel in povezavo z delovnim mestom.  
• Delodajalec izbira za nadgradnjo veščin izvajalce, s katerim se zaposleni ne morejo poistovetiti. V praksi pogosto izvemo, da gre za izvajalce zvenečih imen, ki pa jih, na primer proizvodni delavci ne začutijo kot sogovornika na isti ravni.  
• Delodajalec gradi na veščinah zaposlenih izven delovnega časa, kar za zaposlenega pomeni dodatno delo. V primerih izvedb znotraj delovnega časa pa tudi delodajalci naletijo na težave pri organizaciji delovnega procesa.  
• Namen razvoja veščin je predstavljen netransparentno in dodana vrednost za posameznika ni razvidna. Zaposleni nam (pre)večkrat povedo, da je pretok informacij slab, pogosto se v procesu razvoja znajdejo z nič ali malo informacijami.  
• Podjetja zaposlene redkeje vključujejo v sokreacijo razvoja veščin. Ne izhaja se iz njihovih izkušenj in že razvitih veščin.  
• Pomembno je, kako zaposleni dojemajo nadgradnjo svojih veščin oziroma kako se ob tem počutijo (je to zanje nagrada ali kazen). Pri zaposlenih z nižjimi dohodki opažamo, da lahko 'izobraževalno' nagrado dojemajo tudi kot kazen (v smislu »ali nisem dovolj dober«).  

V začaran krog so tako ujeta podjetja, ki imajo težave z motivacijo zaposlenih za vključevanje v izobraževanja, kot zaposleni, ki težje vidijo smisel za razvoj veščin, zaradi že navedenih razlogov.    

Več v kategoriji HRM

Družba

Uredništvo HR&M

Vabljeni na HR&M zajtrk v Woop: Mladi v različnih delovnih vlogah – izzivi in priložnosti

Slovenski kadrovski kongres

Uredništvo HR&M

Kdo bo HR ekipa 2025? Spoznajte finaliste letošnjega izbora

Družba

Uredništvo HR&M

Gallup: Postpandemična preobrazba delovnega okolja se nadaljuje

Družba

Uredništvo HR&M

Nadgradi znanja ali obstani na mestu – zakaj je nadgrajevanje veščin ključno za prihodnost dela?

Več člankov iz te kategorije