Ste se že kdaj vprašali, zakaj nekatere organizacije kar prekipevajo od energije in življenja, medtem ko v drugih vlada stagnacija in se ljudje vsepovprek pritožujejo? Zakaj nekatere organizacije z lahkoto in v coni globokega udobja dosegajo svoje cilje, druge pa pregorevajo in se soočajo s sindromom izgorevanja zaposlenih?

Podobno kot zaznavate različna stanja energije pri sebi, lahko čutite tudi razlike od enega do drugega podjetja, od enega do drugega tima. Kako to opazite? Tam, kjer prevladuje visoka energija, se zaposleni lotevajo dela samoinciativno in z vso vnemo, uživajo v novih izzivih, vselej in na licu mesta najdejo pravo rešitev, so inovativni in se veselijo sprememb. V nekaterih drugih okoljih pa lahko opazite ravno nasprotno sliko: zaposleni radi tarnajo pri delu, so sovražno nastrojeni ali apatično vdani v usodo, ostajajo statični, okorni in se pri inovacijah ter procesih sprememb spopadajo z velikimi težavami. Večina vodij se tako ali drugače sooča z intenzivnostjo in pretokom različnih energijskih stanj v svojih organizacijah, oddelkih ali timih. Ta energija pripada neoprijemljivim, toda zelo močnim mehkim dejavnikom človeškega potenciala, ki predstavlja vrh vsake organizacije in določa njene meje.

Metoda prvič razvita in izmerjena v Švici leta 2002

Omenjeni fenomen so začeli raziskovati leta 2002 na Inštitutu za voditeljstvo in HRM, Univerze St. Gallen v Švici. Poimenovali so ga Organizacijska energija in ga definirali kot nivo, na katerega lahko organizacija, oddelek ali tim spodbudi čustveni, kognitivni in vedenjski potencial ljudi pri doseganju ciljev organizacije. Organizacijska energija je ključni dejavnik delovne uspešnosti in je tesno povezana z uspehom podjetja. Raziskovalni izsledki kažejo, da se organizacije med seboj razlikujejo tako po intenzivnosti, kot tudi po kakovosti energije. Kombinacija teh dveh razsežnosti določa stanje organizacijske energije, ki ga navadno lahko uvrstimo v eno od naslednjih štirih kategorij kot kaže slika 1:

• Organizacije z visoko produktivno energijo kažejo močna pozitivna čustva ter visoko stopnjo pozornosti in aktivnosti, ki je usmerjena v ključne cilje.
• V stanju udobne inertnosti je za organizacijo značilno malo živahnosti in razmeroma visoka raven zadovoljstva. Ob šibkih, vendar pozitivnih čustvih kot sta umirjenost in zadovoljnost, organizacijam primanjkuje živosti, budnosti ter čustvene napetosti, torej elementov, ki so potrebni/potrebnih za doseganje sprememb. Organizacije, ki so pregloboko v energiji udobne inertnosti, zamujajo pomembne priložnosti.
• Ravnodušna inertnost se kaže v šibkih negativnih čustvih kot so ravnodušnost, razočaranje in obžalovanje. Pri organizacijah s povišano stopnjo ravnodušne inertnosti se pojavljajo miselna odsotnost, nezanimanje ali čustveni odmik od ciljev.
• Pri organizacijah, v katerih prevladuje stanje korozije (razjedenosti), pa je čutiti negativno notranjo napetost. Takšna organizacija usmerja obilico energije v reševanje notranjih problemov, zaposleni pogosto zapadajo v spore, obrekovanje ali druge neproduktivne in škodljive dejavnosti, vse to pa prikrajšuje organizacijo za njeno življenjsko silo in vzdržljivost.

Mednarodni projekt merjenja organizacijske energije je bil prvič razvit leta 2002 na St. Gallen institutu v Švici pod vodstvom prof. dr. Heike Bruch, katere glavna področja dela so voditeljstvo, energija organizacij in zavzetost pri delu.

Avtorica koncepta je prof. dr. Heike Bruch, profesorica in direktorica Inštituta za voditeljstvo in HRM na Univerzi St. Gallen in ustanoviteljica ter raziskovalna direktorica programa Organizacijske energije. Je tudi članica upravnega odbora Nemškega združenja za voditeljstvo (DGFP), članica McKinseyevega akademskega razpravnega odbora (McKinsey Academic Sounding Board), nekdanja raziskovalka Londonske poslovne šole (London Business School) ter prejemnica številnih akademskih nagrad in avtorica šestih knjig. Razvila je instrumentarij za identificiranje vrste in intenzitete organizacijske energije, ki smo ga leta 2006 uporabili tudi v Sloveniji in z njim izvedli prvo raziskavo med kadrovskimi delavci.

Kaj nam pove indeks organizacijske energije?

Več v kategoriji Družba

Pravo in davki

Uredništvo HR&M

Evidenca delovnega časa: kakšne spremembe prinaša novela zakona?

Slovenski kadrovski kongres

Sabina Lokar

Najboljša HR ekipa 2025 prihaja iz Telekoma Slovenije

Družba

Uredništvo HR&M

Vabljeni na HR&M zajtrk v Woop: Mladi v različnih delovnih vlogah – izzivi in priložnosti

Družba

Uredništvo HR&M

Štiridnevni delovnik: uspehi, nauki in pasti, ki jih velja poznati

Več člankov iz te kategorije