Intervju

Intervju z Andrejo Boštjančič, Blubit: »Kadroviki smo ‘lepilo’ med zaposlenimi in vodstvom«

Čas branja 14 min

Ko govorimo o podjetjih, kjer kadrovske funkcije ne opravljajo profesionalni kadroviki, ampak tisti, ki jih v ta svet pripelje praksa, srčnost in občutek za ljudi, se ime Andreje Boštjančič hitro znajde med primeri, vrednimi posebne pozornosti.

Andreja je kadrovica v podjetju Blubit, kjer strateško oblikuje HR zgodbo, ki temelji na pristnosti, zaupanju in odnosih. Njena pot do HR-ja je bila vse prej kot klasična – v funkcijo je »padla«, ko je podjetje raslo in je nekdo moral začeti urejati tudi kadrovske zadeve. To »padanje« pa je bilo vse prej kot naključno: danes je področje strateškega kadrovanja in znamčenja delodajalca njena strast in poklicno poslanstvo.

Andreja Boštjančič na #loveHR Summitu 2025. Foto: arhiv Planet GV

Prav zato ni presenetljivo, da je letos prevzela tudi vlogo programske vodje HR Bootcampa za podjetnike, enega od posebnih programskih sklopov HR&M festivala. Bootcamp je namenjen podjetnikom in vsem tistim, ki vodijo ekipe, skrbijo za zaposlene, a (še) niso kadroviki – in prav zaradi lastne izkušnje, ki jo je sama prehodila od začetnika do kadrovske strateške partnerice, Andreja dobro ve, kaj ti ljudje potrebujejo. 

V pogovoru deli svojo pot, vpoglede v učinkovito kadrovanje in predvsem izkušnje, ki jih ne boste našli v nobenem priročniku.

Andreja, začniva z vašo zgodbo – kako ste »padli« v kadrovsko funkcijo in kaj vas je v njej zadržalo?

Leta 2019 sem po več letih dela v javni upravi iskala nov karierni izziv. Takrat sem dobila priložnost, da se pridružim ekipi Blubita kot vodja splošnih služb. Moja naloga je bila prevzeti celoten backoffice, torej administracijo, logistiko, del nabave in tudi kadrovske zadeve. Čeprav sem se na začetku ukvarjala s celotnim backofficom, me je kadrovski del hitro »posrkal«. Tam je bilo največ izzivov, saj je bilo tudi to področje na podjetju najmanj urejeno.

Zelo hitro po mojem prihodu je zaradi hitre rasti podjetje potrebovalo nove sodelavce. Spomnim se sestanka, ko je projektni vodja rekel: »Potrebujemo človeka v montaži. Včeraj, ne jutri«. Ker smo bili takrat še nepoznani, je bilo odziva res malo. Sodelavca smo sicer našli po priporočilu, vendar problem je ostal, torej kako priti do kakovostnih kadrov. Zame se je takrat začelo raziskovanje področja, ki me še danes navdušuje - znamke delodajalca.

Kmalu je kadrovska funkcija postala moje glavno področje dela. Področje strateškega kadrovanja, kadrovski marketing in znamka delodajalca pa moja strast. V njej sem združila strateško razmišljanje, delo z ljudmi in željo po ustvarjanju boljšega okolja. Uživam, ker delam za ljudi in z ljudmi. Vsaka situacija me nekaj nauči, tudi tiste težje. Če tega ne bi počela z veseljem, s srcem, bi že zdavnaj odnehala. To sem res vzela kot svoje poslanstvo. 

Kaj vas je v teh šestih letih najbolj izoblikovalo kot kadrovico? Bi rekli, da imate danes že svoj »stil« dela?

Najbolj me je izoblikovalo življenje samo, torej vsakdanja praksa v podjetju, številne izkušnje, vzponi in tudi kak padec. Prehod iz javnega v zasebni sektor ni bil lahek. Veliko sem vlagala v svoje znanje in raziskovala ter nove pristope preizkušala v praksi.

Druga stvar, ki je zagotovo vplivala name, pa je materinstvo. Po rojstvu hčerke gledam na stvari drugače. Imam več potrpežljivosti, več razumevanja in veliko več empatije, kar mi pomaga, da se lažje vživim v položaj drugega in pogledam na stvari z več zornih kotov.

V ospredje se trudim postaviti ljudi, saj papirji vedno počakajo, ljudje pa te potrebujejo v tem trenutku.

Ja, lahko bi rekli, da imam že svoj stil dela (smeh). V ospredje se trudim postaviti ljudi, saj papirji vedno počakajo, ljudje pa te potrebujejo v tem trenutku. Trudim se ustvarjati okolje, kjer so vsi enakovredni in slišani, ne glede na naziv ali obliko zaposlitve. Želim, da se zaposleni čutijo varne in motivirane za izražanje idej, predlogov za spremembe. Pomembno mi je, da so tudi v delovnem okolju lahko to, kar so, da so lahko pristni in brez mask.

Kako bi opisali podjetje Blubit in kako je to okolje vplivalo na vaš pristop k HR-ju?

Smo specialisti za celovite rešitve v industrijski avtomatizaciji, od robotskih celic, sestavljalnih in testnih naprav, ukvarjamo se z laserskimi sistemi in sistemi računalniškega vida. Razvijamo tudi specializirano programsko opremo za krmiljenje, zajem in analizo podatkov.

Večina projektov je povsem unikatnih, zato sta tudi naš način dela in miselnost osnovana na inovacijah in znanju. To me je motiviralo, da tudi v HR svetu začnem razmišljati bolj kreativno. Da tudi sama inoviram na kadrovskem področju.

Blubit mi je dal proste roke za gradnjo drugačne kadrovske zgodbe, kjer so ljudje pomembnejši od procesov. Zavedam se, da kadrovniki pogosto nimajo toliko prostora za svoje ideje in pristope.

V časih, ko primanjkuje kadra, ste vi zelo uspešni pri iskanju tudi zelo specifičnih kadrov. Kakšen je vaš pristop pri pisanju razpisa? Kaj je ključno, da pritegne prave kandidate?

Ko se pojavi potreba po novem kadru, najprej oblikujemo profil želenega sodelavca. Skupaj z vodjo oddelka in ekipo, ki bo s to osebo sodelovala, določimo, kakšna znanja in izkušnje potrebujemo, katere osebnostne lastnosti bodo doprinesle k ekipi, kaj nam je res pomembno. Šele nato se lotimo pisanja razpisa oziroma vabila kandidatom, ki mora biti avtentično.

Želimo, da občutek, ki ga kandidati dobijo ob branju naših objav, ostane enak tudi, ko pridejo skozi vrata podjetja, ko so med nami.

Seveda pa tak rezultat ni prišel čez noč. Že vrsto let gradimo znamko delodajalca, čeprav smo izključno B2B podjetje, smo že nekaj časa prisotni na družbenih omrežjih (LI, FB, IG), kjer redno in odprto komuniciramo, kdo smo, kako in kaj delamo. Brez pretvarjanja, brez pretiravanja. Želimo, da občutek, ki ga kandidati dobijo ob branju naših objav, ostane enak tudi, ko pridejo skozi vrata podjetja, ko so med nami. Da je ta celotna zaposlitvena izkušnja res pozitivna, iskrena in avtentična.

Na katerih kanalih najraje objavljate prosta mesta in zakaj? Ste kdaj uporabili tudi kakšne bolj »neklasične« pristope?

Pri izboru kanala se vedno vprašamo: koga si želimo in kje se ta oseba »zadržuje« online? Nekateri kandidati iščejo delo na portalih za zaposlitev, drugi pa se odzovejo na vsebine na družbenih omrežjih. V zadnjih letih zato precej vlagamo v promocijo prostih delovnih mest prek LinkedIna in Facebooka.

Imamo pa tudi neprecenljiv kanal, to so naši zaposleni. Ko razpis delijo med svoje prijatelje, znance, pridemo s pravim sporočilom do ljudi, ki jih sami morda ne bi dosegli ali ne bi tako dobro komunicirali.

Že nekaj let uspešno sodelujemo tudi s šolami in fakultetami. Dobili smo kar nekaj študentov, ki so postali naši stalni sodelavci ter danes zasedajo tudi vodstvene pozicije.

Kakšne odzive dobivate od kandidatov na vaše objave – in kako pomembna se vam zdi komunikacija z njimi že pred razgovorom?

Povratne informacije kandidatov so nam zelo dragocene. Na razgovorih jih vedno povprašamo, kje so videli razpis oziroma kako so prišli do nas. Nekoč sem prejela prijavo, da si kandidat želi delati pri nas, ker se je poistovetil z našo zgodbo, ki smo jo začeli praktično iz nič. Imeli smo pa ogromno volje do učenja in raziskovanja. Prav tako mi je nekdo napisal, da se je za nas navdušil preko socialnih omrežij. Ampak vse to kaže, da je komunikacija o kulturi podjetja tudi navzven pomembna in se obrestuje.

Nekoč sem prejela prijavo, da si kandidat želi delati pri nas, ker se je poistovetil z našo zgodbo, ki smo jo začeli praktično iz nič.

Odnos s kandidati začnemo vzpostavljati takoj po prijavi. Velikokrat opravim pred razgovorom tudi krajši telefonski pogovor, kjer se spoznamo, začutim njihovo energijo, način komunikacije, prilagodljivost, … Kandidat že takrat dobi občutek, da je opažen, slišan. In ta občutek želimo ohraniti do zaključka postopka.

Gradnja odnosa s kandidati se mi zdi ključna, saj predstavlja že en del onboardinga. Naša komunikacija z vsemi prijavljenimi kandidati se nadaljuje do zaključka razpisa, ko vsem tudi pošljemo obvestilo o izboru oziroma neizboru na razpisano delovno mesto. Vztrajam, da si vsak zasluži odgovor na svojo prijavo.  

Tudi številke potrjujejo, da pristopi delujejo. Če smo leta 2019 za eno programersko mesto prejeli tri prijave, jih danes dobimo osemkrat več in to res kakovostnih. A se zavedam, da tu delo še ni končano, tu se šele začne. 

Kaj je vaš trik, da kandidat na razgovoru začuti, da je na varnem ter da lahko pokaže svoj pravi jaz?

Ni trikov, prakticiram pristnost. Prijazen sprejem, iskrena komunikacija, odprt dialog. Na razgovorih povemo vse lepe in tudi manj lepe stvari, ki jih čakajo pri nas. Enako potem pričakujemo tudi od kandidatov.

Dajemo prostor, da kandidat govori, razmišlja, postavlja vprašanja. Če se človek počuti slišanega in spoštovanega, se odpre. In šele takrat se lahko iskreno pogovarjamo. Na koncu moramo oboji biti prepričani v izbiro, en v drugega. Enosmerno navdušenje se ne obrestuje.

Foto: osebni arhiv

Kako vodite razgovor? Imate kakšna vprašanja ali tehnike, ki vam pomagajo dobiti pristen vpogled v kandidata?

Naši razgovori niso izpraševanje, bolj si jih želimo zastaviti kot pogovor. Pogosto jih izvajamo ekipno, kjer poleg mene sodeluje tudi vodja oddelka in včasih še nekdo iz ekipe, kamor se kandidat vključuje. Moja vloga je, da skrbim za potek razgovora, da pazim na rdečo nit.

Uporabljamo kombinacijo vedenjskega in situacijskega intervjuja. Zanima nas, kako se je kandidat v preteklosti odzival v konkretnih situacijah, pa tudi, kako konkretno ravna v novih izzivih. Začnemo s splošnimi vprašanji, nato pa postopoma preidemo k bolj specifičnim, prilagojenim glede na delovno mesto.

Ob tem sem zelo pozorna na neverbalno komunikacijo, način razmišljanja, odzive …

Kaj je tisto, kar po vašem mnenju največ šteje pri končni odločitvi – in kaj pogosto prevaga tehtnico?

Velikokrat me kdo vpraša, kako veš, za koga se odločiti. Jaz se nikoli ne odločam sama, ampak odločitev sprejmemo skupaj z ekipo. Na tehtnici niso samo izkušnje, ampak veliko damo na odnos do dela, do ljudi, vrednote, način razmišljanja in tisto iskreno energijo, ki jo človek prinese s sabo.

Verjamem, da se veliko stvari da naučiti. Temelj pa je odnos - iskrenost, zavzetost, samoinicativnost, spoštljivost. In prav te lastnosti pogosto odločajo, kdo na koncu postane del Blubit ekipe.

Z leti vedno bolj zaupam tudi intuiciji. Se mi zdi, da imamo kadroviki dobro razvito empatijo, a jo premalo uporabljamo oziroma ji premalo zaupamo.

Z leti vedno bolj zaupam tudi intuiciji. Se mi zdi, da imamo kadroviki dobro razvito empatijo, a jo premalo uporabljamo oziroma ji premalo zaupamo. Meni je intuicija do zdaj zelo dobro služila in jo tudi vse bolj poslušam.

Kako kandidatom sporočate (ne)izbiro? Imate kakšen pristop, ki ga posebej cenijo?

Vse prijavljene kandidate vedno obvestimo o izidu razpisa. Vpeljujemo tudi prakso, da tistim, ki so bili vključeni v drugi krog in so z nami preživeli več časa, napišemo tudi razlog, zakaj se nismo odločili zanje. Ta praksa je pri kandidatih zelo dobro sprejeta. Velikokrat dobimo zahvalna sporočila, ker so jim naše povratne informacije pomagale pri prepoznavanju priložnosti za razvoj. Mnogi celo izrazijo željo, da bi ostali v naši bazi.

Zavedamo se, da vsak razgovor ni samo ocenjevanje kandidata, temveč tudi vtis, ki ga pustimo kot podjetje. In če želiš graditi dobro znamko delodajalca, se moraš tega zavedati na vsakem koraku, tudi ob zaključku.

Kot kadrovica ste »tam za ljudi«. Kako to konkretno uresničujete v vsakdanjem delu?

Skušam biti čim več prisotna med sodelavci. Tako veliko hitreje prepoznaš morebitne težave, še preden do njih pride. Včasih so dovolj že pogledi, ton glasu ali energija, da začutiš, da nekaj ni tako, kot bi moralo biti.

Verjamem, da smo ravno kadroviki tisti, ki smo »lepilo« med zaposlenimi in vodstvom. Povezujemo, poslušamo, prevajamo v obe smeri. Včasih to vzame več časa, a se dolgoročno izplača, ker narediš nekaj resnično pomembnega za sodelavca, za ekipo, za kulturo podjetja.

Verjamem, da smo ravno kadroviki tisti, ki smo »lepilo« med zaposlenimi in vodstvom. Povezujemo, poslušamo, prevajamo v obe smeri.

Te stvari težko meriš v številkah, a jih občutiš, ko prideš med sodelavce in vidiš, da se ljudje nasmejijo, da z veseljem delajo skupaj, da si zaupajo. Takrat vem, da gremo v pravo smer. 

Seveda pa zaradi tega včasih malo trpi papirologija (smeh). Ampak iskreno verjamem, da mora kadrovik najprej biti med ljudmi, šele potem v papirjih. Pri tem sem res hvaležna, da mi vodstvo podjetja Blubit daje proste roke in mi zaupa.

Kako vam uspe uravnotežiti potrebe zaposlenih in pričakovanja vodstva?

Ni vedno enostavno, ampak se da. Moja prednost je v tem, da dobro poznam ljudi, s katerimi delam, in tako lažje najdem način, kako z njimi komunicirati, da bo šlo v pravo smer.

Včasih je treba vztrajati, večkrat razložiti, zakaj je tako ali zakaj nekaj (še) ni možno. Pomaga, če znaš povedati tudi, kakšne bodo posledice neke odločitve, ne le za podjetje, ampak tudi za ljudi.

Tukaj ima kadrovik zelo pomembno vlogo, da zna poslušati obe strani, razumeti in nekako zlepiti vse skupaj.

Kaj vam pomaga pri dobrem sodelovanju z vodstvom – kaj bi svetovali HR kolegom, ki si želijo več posluha od vodij?

Iskrenost. Vedno si prizadevam, da se zavedamo morebitnih težav, da konkretno govorimo o njih, da jih ne skrivamo in potiskamo pod preprogo. Če jih ignoriraš, bodo še večje. Če pa o njih odkrito spregovorimo, jih lahko skupaj rešimo. Korak za korakom.

Včasih tudi jasno povem, da zadeve ne morem premakniti sama. Takrat prosim vodje, da stopimo skupaj in skupaj premikamo naprej. Hvaležna sem, da to razumejo in skupaj rešujemo ali spreminjamo. 

Moj nasvet HR kolegom? Bodite redno v stiku z vodji, ne samo, ko že gori.

Moj nasvet HR kolegom? Bodite redno v stiku z vodji, ne samo, ko že gori. Načrtujte vsaj enkrat mesečno sestanke, kjer se pogovarjajte o ljudeh, o komunikaciji, odnosih, o stvareh, ki jih žulijo in si jih želijo razrešiti. Gradite zaupanje. Vztrajajte.

Kateri je vaš najljubši »mali trik« v HR, ki vedno deluje – pa naj bo to pri kandidatih ali zaposlenih?

Moj najljubši trik je smeh. Smeh razbije napetost, sprosti vzdušje in ljudem pomaga, da se odprejo. 

In prav to pomaga pri razgovorih, ko je kandidat napet, da se malo nasmejemo ali v vsakdanjem delu, ko nekdo potrebuje trenutek sprostitve. Smeh nas spomni, da smo vsi enaki, vsi se radi iskreno nasmejimo. 

Kaj bi danes svetovali nekomu, ki se šele podaja v HR funkcijo?

Da so najprej iskreni sami s sabo. Najprej moraš biti sam prepričan, da si želiš delati z ljudmi. Delo z ljudmi je lepo, hkrati pa lahko tudi zelo naporno. 

HR ni samo ena funkcija. Včasih si psiholog, drugič pogajalec, tretjič motivator, četrtič sodnik. Si vse to v eni osebi in pridejo dnevi, ko je težko. A če verjameš, da je to tvoje poslanstvo, potem najdeš moč, da greš naprej.

Moj drugi nasvet bi bil, da nikoli ne nehaj vlagati vase. Delo na osebni in strokovni rasti daje širino, samozavest, da nova znanja preneseš v prakso in preizkušaš nove pristope. Ne boj se neuspelih poizkusov. Raziskuj, preizkušaj, povezuj.

Kako vidite vlogo HR-ja v prihodnosti – in kje vidite svojo osebno rast v naslednjih letih?

Mislim, da je čas, da končno začnemo tisto, kar že dolgo govorimo, da teorijo spravimo v prakso. Veliko slišimo o strateškem HR-ju, a še vedno prevečkrat ostajamo pri besedah. Mislim, da bo vloga HR-ja predvsem v tem, da postane aktiven partner pri soustvarjanju kulture, poslovnih ciljev in razvoja talentov. Torej je srce organizacije. 

Kadroviki bomo morali še bolj stopiti med ljudi, jih poslušati, biti z njimi. Šele takrat lahko res gradimo odnose, ki držijo podjetje skupaj. HR še vedno prevečkrat dojemamo kot administrativno podporo. Mislim, da bi moral postati središče povezovanja, razvoja kadrov in človeške podpore.

Kadroviki bomo morali še bolj stopiti med ljudi, jih poslušati, biti z njimi.

Kar zadeva mene osebno - želim še naprej razvijati in nadgrajevati mojo strast: znamčenje delodajalca in strateški HR. Deliti izkušnje iz prakse, pokazati dobre (in včasih tudi manj dobre) primere, spodbujati razmišljanje in pogum za nove pristope.

Vse to vidim kot del svojega poslanstva, da gradim okolje, kjer imajo ljudje prostor, da rastejo in da jaz skupaj rastem z njimi. In da je to, kar počnem, iskreno in srčno.

Če tudi v vašem podjetju še nimate razvite kadrovske funkcije, zavedate pa se, da jo rabite, vas vabimo, da se udeležite delavnic HR Bootcamp za podjetnike, ki jih pripravljamo v okviru HR&M festivala. To bo odlična priložnost tudi za druženje, spoznavanje novih ljudi in da prisluhnete zgodbam, ki so navdih celotnemu poslovnemu svetu. >> PREVERITE PROGRAM HR&M FESTIVALA <<

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Intervju

Več člankov iz te kategorije