Družba

Umetna inteligenca: rešitev ali grožnja starajoči družbi? 

Čas branja 9 min

Staranje prebivalstva neposredno vpliva na razpoložljivost in produktivnost delovne sile. Organizacije se zato sprašujejo, kako ohraniti učinkovitost in konkurenčnost v pogojih zmanjševanja človeškega kapitala. Ali lahko umetna inteligenca (UI) nadomesti upad produktivnosti, ki ga povzroča staranje delovne sile? 

Izvedeli boste: 
Kako lahko UI nadomesti upad produktivnosti zaradi staranja delovne sile. 
Zakaj je za uspešno uvajanje UI ključno strateško sodelovanje HRM-ja in aktivno vključevanje starejših zaposlenih. 
Kako organizacije prepoznajo, katere naloge avtomatizirati in katere nadgraditi s tehnologijo. 

Po podatkih Eurostata (2023) se bo do leta 2050 število delovno sposobnih prebivalcev v EU zmanjšalo za več kot 35 milijonov, delež starejših od 65 let pa se bo znatno povečal. V Sloveniji je trend še izrazitejši, saj projekcije kažejo, da bo delež starejših od 65 let dosegel skoraj 30 %. Ob tem narašča tudi delež zaposlenih v starostni skupini 55–64 let, ki danes predstavljajo skoraj četrtino vseh zaposlenih (Eurostat, 2023). 

Staranje delovne sile in upad produktivnosti 

Celotna faktorska produktivnost (TFP) je osrednji indikator dolgoročne gospodarske učinkovitosti, saj meri, kako dobro organizacija ali gospodarstvo izkorišča razpoložljive vire. Ne le s kvantitativnim povečevanjem kapitala ali delovne sile, temveč z izboljšavami v procesih, upravljanju in tehnologiji. V kontekstu demografskih sprememb TFP postaja ključni kazalnik strateške ranljivosti organizacij, kajti ena od neposrednih posledic staranja prebivalstva je ravno pritisk na rast produktivnosti.  

Po ugotovitvah raziskave The Role of Artificial Intelligence in Bridging the Negative Effects of an Aging Workforce on Productivity (Pevcin & Debelak, 2025) lahko že 5-odstotno povečanje deleža zaposlenih v starostni skupini 55–64 let povzroči do 3-odstotni upad TFP-ja. Ta učinek je posebej izrazit v panogah, kjer so tehnološke spremembe pogoste in zahtevajo nenehno prilagajanje. Hkrati se starejši zaposleni pogosto počasneje prilagajajo novim tehnologijam in se redkeje vključujejo v nadaljnje izobraževanje, kar še poglablja razkorak med zahtevami delovnih mest in dejanskimi kompetencami. Vse to se dogaja še v kombinaciji z zmanjševanjem števila mladih na trgu dela, kar dodatno zaostruje izzive na področju človeškega kapitala. 

Umetna inteligenca sama po sebi ne bo rešila demografskih izzivov, je pa nepogrešljiv del rešitve, ki lahko bistveno prispeva k ohranjanju in krepitvi produktivnosti v starajoči se družbi. 

OECD (2024) opozarja, da staranje delovne sile zavira inovacije in poslovno dinamiko, vendar hkrati poudarja, da lahko ustrezne politike, kot so vseživljenjsko učenje, prilagajanje delovnih mest in uporaba naprednih tehnologij, pomembno omilijo te negativne trende. V tem okviru se kot ena ključnih priložnosti pojavlja UI, ne kot nadomestilo za človeški faktor, temveč kot tehnologija, ki lahko starejše zaposlene učinkovito podpre, jih razbremeni in jim omogoči daljše, bolj vključeno ter produktivno sodelovanje v delovnem procesu. S tem UI nima le potenciala ublažitve upada delovne sile, temveč tudi zmožnosti ohranjanja organizacijske učinkovitosti v obdobju strukturnih demografskih sprememb.  

Analiza uporabe UI v organizacijah EU-27 dokazuje, da UI prispeva k rasti TFP-ja tudi ob starajoči se delovni sili. Kvantitativni model (Pevcin & Debelak, 2025) kaže, da uporaba UI poveča TFP za 5,4 %. Podjetja, ki uvedejo UI rešitve, beležijo povprečno 15–20 % povečanje produktivnosti v prvih dveh letih (Eurostat, McKinsey, 2023). Kvalitativne ugotovitve (intervjuji z vodji iz različnih sektorjev) dodatno potrjujejo, da UI povečuje učinkovitost, izboljšuje odločanje in omogoča hitrejšo prilagoditev starejših zaposlenih. Kar je skladno tudi z rezultati projekta DEMOUM (2025), ki potrjujejo, da je UI lahko učinkovito orodje za ublažitev negativnih učinkov staranja prebivalstva na gospodarsko rast, pod pogojem, da jo spremljajo vlaganja v usposabljanje zaposlenih, medgeneracijski prenos znanja in infrastruktura za digitalno preobrazbo. 

UI kot tehnološka rešitev in orodje za organizacijsko prenovo 

UI ni nevtralna tehnologija, temveč ima potencial za reprogramiranje organizacijske dinamike. V organizacijskem kontekstu to pomeni, da UI lahko prevzame ponavljajoče se procese, analizira velike količine podatkov in nudi podporo pri kompleksnih odločitvah (Agrawal et al., 2019). Po raziskavi Brynjolfssona in sodelavcev (2021) lahko skoraj 20 % zaposlenih avtomatizira več kot polovico svojih nalog z uporabo velikih jezikovnih modelov. Kljub temu pa uvajanje UI sproža temeljni paradoks: ali tehnologija res nadomešča človeka ali pa ga, prav nasprotno, potrebuje za učinkovito delovanje? V praksi se namreč avtomatizirajo predvsem rutinske in standardizirane naloge, kjer UI zanesljivo deluje brez človeškega posredovanja. Kadar pa gre za naloge z visoko stopnjo negotovosti, moralno odgovornostjo ali potrebo po empatiji in kontekstu, se izkaže, da UI ne more delovati samostojno. Tu v ospredje stopa koncept augmentacije, ki pomeni nadgradnjo človeškega dela s tehnologijo, ne pa njegovo zamenjavo (Holzinger, 2016). 

Tabela 1: Avtomatizacija ali augmentacija? 

Empirični podatki iz slovenske raziskave v okviru projekta DEMOUM (2025) ta razmislek potrjujejo. Slovenski menedžerji so kot najbolj primerne za nadgradnjo z UI prepoznali funkcije strateškega načrtovanja, koordinacije in proračunskega odločanja; torej področja, kjer UI deluje kot orodje za večjo učinkovitost, a človek ohranja vodilno vlogo. Nasprotno pa so področja, kot so operativno poročanje in zbiranje podatkov, že danes pogosto predmet avtomatizacije. 

Uvajanje UI: med avtomatizacijo, augmentacijo in človeškimi pomisleki 

Čeprav so podatki o učinkih UI obetavni, njihova realna uresničitev ni odvisna le od algoritmov, temveč od dojemanja zaposlenih. Poročilo The Future of European Competitiveness (2024) ugotavlja, da ima več kot 70 % zaposlenih v Evropski uniji pomisleke glede uporabe UI na delovnem mestu. Ti dvomi so pogosto povezani s strahom pred izgubo službe, pomanjkanjem informacij, digitalno nepismenostjo ali občutkom nezmožnosti vpliva na uvajanje novih tehnologij. Paradoksalno je, da lahko UI prispeva k razbremenitvi zaposlenih, a hkrati sproži odpor, če ni jasno predstavljena kot priložnost. Zato znanstvena spoznanja ponujajo jasen napotek: HRM mora delovati kot posrednik med tehnologijo in zaposlenimi.  

Tabela 2: Kako HRM lahko podpre produktivnost z uporabo UI? 
Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije