Družba

Evolucija oblik dela v Leku

Čas branja 8 min

V zadnjih štirih letih so se številne prakse pri delu z ljudmi v organizacijah korenito spremenile in mnogi pristopi, ki so bili leta 2019 še učinkoviti, zdaj niso več (v celoti) uporabni. Pomembno področje, na katero so bile organizacije v času pandemije še posebej osredotočene, so fleksibilne oblike dela.   

Leta 2022 so pri Gallupu objavili izsledke raziskave1, s katero so opazovali razvoj načinov dela. V raziskavi je sodelovalo več kot 140.000 zaposlenih, anketirali so jih od začetka pandemije covida-19 do februarja 2022. Čeprav je raziskava osredotočena na populacijo Združenih držav Amerike, kjer so jo izvajali, lahko potegnemo vzporednice tudi z našim okoljem. Gallupovi analitiki so ugotovili, da je pred pandemijo le majhen odstotek zaposlenih z možnostjo dela na daljavo delal izključno od doma (8 %), medtem ko jih je približno ena tretjina imela hibridno ureditev dela. Ukrepi za preprečevanje širjenja koronavirusa pa so to populacijo zaposlenih prisilili k delu na daljavo in maja 2020 jih je kar 70 % delalo izključno od doma. Za primerjavo so nato vzeli dogajanje dve leti za tem. Februarja 2022 je večina zaposlenih z možnostjo dela na daljavo še naprej delala od doma vsaj del časa, pri tem jih je 42 % imelo hibridni urnik, 39 % pa jih je v celoti delalo od doma. Na vprašanje, kaj si želijo v prihodnosti, jih je 53 % odgovorilo, da si želijo hibridnega načina dela, 24 % pa bi jih delalo izključno na daljavo.  

Večina raziskav na to temo je pokazala podobno sliko. Velik del zaposlenih, ki jim delovni proces to omogoča, bi izbral hibridni način dela. Hibridno delo še vedno omogoča določeno fleksibilnost, a je nekoliko bolj zamejeno od fleksibilnega (pravila določi delodajalec: v splošnem velja, da sodelavci lahko določeno število dni na teden ali mesec namenijo delu na daljavo, a določila se seveda od delodajalca do delodajalca lahko spreminjajo). Razlogov za željo po kombiniranju dela od doma oz. na daljavo in dela v prostorih delodajalca je več. Na kratko lahko povzamemo, da hibridni načini dela, ki predvidevajo, da zaposleni oz. delovne skupine del časa namenijo skupnemu delu v prostorih delodajalca, omogočajo združevanje ključnih prednosti tradicionalnega dela (ugoden vpliv na socialne mreže, naključne interakcije, povezanost s sodelavci, boljše timsko delo, večji občutek pripadnosti ipd.) 2, 3 in dela na daljavo (predvsem fleksibilnost, usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja, več časa, ki ga namesto prevozu na delo namenimo npr. izobraževanju ipd.).   

Koraki do hibridnega dela v Leku, članu skupine Sandoz 

V Leku je množica raznolikih delovnih mest. Posledično se možnosti za alternativne oblike dela znotraj organizacije razlikujejo glede na naravo dela. Za sodelavce, ki jim narava dela to omogoča, je razvoj oblik dela potekal v treh korakih:  

  1. Pred letom 2020  

Možnost dela na daljavo največ en dan v tednu, kraj opravljanja dela na daljavo in preostala določila so bila opredeljena v aneksu k pogodbi o zaposlitvi. Fleksibilno delo so omogočali nekateri urniki (drsni urniki ali urniki z visoko stopnjo fleksibilnosti) in nekatere druge iniciative.  

  1. Od leta 2020 do 2022  

Zaradi že vzpostavljenih digitalnih orodij in sistemov, ki so podpirali delo na daljavo, in možnosti, opisane v točki (1), se je organizacija lahko hitro odzvala na krizo ob izbruhu novega koronavirusa. Ko so se razmere zaostrile, je bilo delo od doma takoj omogočeno več kot 1500 zaposlenim.  

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije