Fleksibilno delo je v Evropi postalo stalnica, vendar več svobode pri izbiri časa in kraja dela še ne pomeni nujno tudi boljše izkušnje zaposlenih. Raziskava evropske fundacije Eurofound kaže, da sta avtonomija in delo na daljavo povezana z boljšim ravnotežjem med delom in zasebnim življenjem, hkrati pa zaposleni pogosteje delajo zunaj dogovorjenega delovnega časa, opravljajo nadure in ostajajo dosegljivi tudi v prostem času. Za HR in vodje zato ni več ključno samo, koliko dni zaposleni delajo od doma, temveč kako organizirati delo, da fleksibilnost ne postane druga beseda za stalno razpoložljivost.

Izvedeli boste

• Kaj kažejo evropski podatki o razširjenosti fleksibilnega dela in njegovih učinkih.
• Zakaj avtonomija pri organizaciji delovnega časa vpliva na počutje zaposlenih.
• Kako lahko HR in vodje zmanjšajo tveganje, da fleksibilnost vodi v podaljševanje delovnika.
• Katere spremembe pri vodenju hibridnih ekip so najpomembnejše.

Fleksibilno delo je postalo del evropskega trga dela

Raziskava Eurofounda Working anytime, anywhere: The quality of working time in the EU, objavljena julija 2026, kaže, da je leta 2024 vsaj vsak peti zaposleni v EU delal na daljavo ali imel možnost fleksibilnega delovnega časa. Delež zaposlenih, ki so vsaj občasno delali od doma, se je v primerjavi z letom 2015 povečal z 8 na 22 odstotkov.

Razlike med državami ostajajo velike. Po podatkih Eurofounda je leta 2024 od doma vsaj občasno delalo 41 odstotkov zaposlenih v Luksemburgu ter 38 odstotkov na Nizozemskem in Švedskem. Na drugi strani je bil delež v Romuniji štiriodstoten, v Italiji sedemodstoten, na Madžarskem pa osemodstoten.

Enotnega modela fleksibilnega dela sicer ni mogoče preprosto prenesti med državami, panogami ali poklici. Možnosti so odvisne od narave dela, digitalne infrastrukture, organizacijskih pravil in potreb zaposlenih. Tudi znotraj istega podjetja so lahko izkušnje različnih skupin zelo različne.

Več avtonomije lahko izboljša kakovost delovnega časa

Pomembna ugotovitev raziskave Eurofounda je, da fleksibilnost ni enotna kategorija. Delo na daljavo, prilagodljiv začetek in konec delovnika ter možnost samostojnega razporejanja nalog zaposlenim ne prinašajo enakih koristi.

Kadar imajo zaposleni resnično možnost odločanja o tem, kdaj in kje bodo opravili svoje delo, lahko lažje uskladijo službene obveznosti z družinskim življenjem, osebnimi opravki in potrebami po počitku. Delo na daljavo jim prihrani tudi čas za prevoz na delo in z njega.

Preberite tudi članek Zadržanje zaposlenih: Kaj se lahko HR nauči iz primera podjetja NVIDIA

Toda fleksibilen urnik še ne pomeni nujno avtonomije. Zaposleni lahko formalno sami razporejajo svoj čas, v praksi pa se morajo prilagajati številnim sestankom, nujnim zahtevam, pričakovanjem strank in sporočilom sodelavcev. Če nimajo vpliva na obseg dela in prioritete, fleksibilnost ostane predvsem organizacijska zahteva, ne pa dejanska možnost odločanja.

Eurofound ugotavlja, da so zaposleni, ki delajo na daljavo, tudi bolj izpostavljeni nekaterim tveganjem: daljšemu delovniku, naduram, delu v prostem času in pričakovanju stalne dosegljivosti. To je eden ključnih paradoksov sodobnega dela: zaposleni lahko poročajo o boljšem ravnotežju med delom in zasebnim življenjem, hkrati pa pogosteje posegajo v svoj prosti čas.

Več v kategoriji HRM

Prakse

Uredništvo HR&M

Zadržanje zaposlenih: Kaj se lahko HR nauči od podjetja NVIDIA

Vodenje

Uredništvo HR&M

Ko zmanjkuje tistih, ki vodijo: Kako preprečiti izgorelost vodij?

HRM

Uredništvo HR&M

Manj ljudi, počasnejša rast: zakaj mora HR demografijo spremeniti v poslovno strategijo

Družba

Uredništvo HR&M

Svetovni dan dostojnega dela: Kje na trgu dela stoji Slovenija?

Več člankov iz te kategorije