Kako zadržati zaposlene v podjetju, ki hitro raste, deluje na izjemno konkurenčnem trgu in od ljudi pričakuje veliko? NVIDIA, eden ključnih igralcev v industriji umetne inteligence, odgovora ne išče samo v plačah in ugodnostih. Pomemben del njene kadrovske filozofije so tudi razmeroma ploska organizacija, odprt pretok predlogov in skupni dnevi, ko se delo ustavi za vse zaposlene.

Izvedeli boste:

• Kako lahko manj hierarhičnih ravni pospeši odločanje, ne da bi se zabrisale odgovornosti?
• Kaj je posebnost skupnih prostih dni in kaj lahko iz tega prenesejo druga podjetja?
• Zakaj nizka fluktuacija še ne pomeni nujno, da je delovno okolje zdravo?

V pogovoru za revijo Fortune, objavljenem 8. oktobra 2026, je Febe Punsalan, kadrovska direktorica NVIDIA, opisala kulturo, v kateri naj bi imel prednost skupni cilj, ne organizacijska hierarhija. Po njenih besedah se podjetje pri določanju prioritet začne s poslušanjem zaposlenih. Eden od rezultatov takšnega pristopa so tudi dodatni prosti dnevi, ki so nastali na podlagi predlogov zaposlenih.

Podjetje, ki največjo rast beleži prav na evropskem trgu, poroča o nizki fluktuaciji, vendar uspeha ni mogoče pripisati eni sami praksi. NVIDIA zaposlenim ponuja tudi možnost nakupa delnic pod tržno ceno, prilagodljivo hibridno delo ter različne oblike podpore v zasebnem življenju. Hkrati gre za zahtevno delovno okolje, v katerem so pričakovanja visoka. Prav ta dvojnost je pomembna za razumevanje primera: organizacija lahko ponuja privlačne pogoje in smiselno delo, ne da bi bilo to samo po sebi zagotovilo za dobro počutje vseh zaposlenih.

1. Manj hierarhije, več odgovornosti za skupni cilj

NVIDIA svojo organizacijsko kulturo opisuje z načelom, da je »poslanstvo vedno šef«. Ideja je preprosta: zaposleni naj bi razumeli, kaj želi podjetje doseči, in svoje delo usmerjali k temu cilju, namesto da bi se osredotočali predvsem na formalne pristojnosti in potrjevanja.

Po navedbah Fortune ima izvršni direktor Jensen Huang 36 neposredno podrejenih. Ljudje, ki vodijo strateško pomembne projekte, lahko poročajo neposredno njemu. To je za podjetje takšnega obsega neobičajno, vendar je treba poudariti, da NVIDIA ne deluje brez formalnih odgovornosti. Njena javna predstavitev kulture pojasnjuje, da poročevalske linije obstajajo, ekipe pa se oblikujejo tudi glede na znanja, ki jih zahtevajo posamezni projekti.

Kaj to pomeni za HR?

Manj hierarhičnih ravni samo po sebi še ne pomeni boljše organizacije. Če zaposleni ne vedo, kdo odloča, kdo prevzema odgovornost in kdo mora biti vključen v posamezen proces, lahko ploska struktura povzroči več nejasnosti, ne manj.

Bistveno vprašanje je, koliko organizacijskih ovir ljudem preprečuje, da bi svoje delo opravili dobro. HR lahko skupaj z vodji pregleda, kje se odločitve po nepotrebnem premikajo med ravnmi vodenja, katere odobritve ne prispevajo k kakovosti in kje bi ekipe potrebovale več pristojnosti.

Pri tem je smiselno začeti z omejenim pilotnim projektom. Ekipa naj dobi jasen cilj, opredeljene meje odločanja in odgovorno osebo. Po nekaj mesecih lahko organizacija preveri, ali so se odločanje in izvedba izboljšala ter ali so zaposleni zaradi večje samostojnosti prevzeli tudi nesorazmerno več odgovornosti.

Ključno ni odstraniti čim več ravni, temveč ustvariti takšno razmerje med avtonomijo in odgovornostjo, da lahko ljudje delujejo učinkovito.

2. Dva dodatna prosta dneva vsako četrtletje

Ena najbolj konkretnih praks NVIDIA so tako imenovani free days: podjetje vsako četrtletje zaposlenim po vsem svetu zagotovi dva dodatna prosta dneva. Takšna ureditev pomeni osem dni na leto, ko se delo ustavi za celotno podjetje.

Več v kategoriji Prakse

HRM

Uredništvo HR&M

Fleksibilno delo ni dovolj. Ključno je, kako je delo organizirano.

Vodenje

Uredništvo HR&M

Ko zmanjkuje tistih, ki vodijo: Kako preprečiti izgorelost vodij?

HRM

Uredništvo HR&M

Manj ljudi, počasnejša rast: zakaj mora HR demografijo spremeniti v poslovno strategijo

Družba

Uredništvo HR&M

Svetovni dan dostojnega dela: Kje na trgu dela stoji Slovenija?

Več člankov iz te kategorije