Najnovejši podatki iz ZDA kažejo nepričakovan premik: medtem ko najmlajši zaposleni izražajo vse večjo pripravljenost ostati pri svojem delodajalcu, se pri starejših generacijah dogaja nasprotno. Največji upad je raziskava zaznala med pripadniki generacije X in generacije baby boom. Za organizacije je to pomembno opozorilo, saj gre pogosto za ljudi, ki vodijo ekipe, skrbijo za ključne poslovne odnose in imajo znanje, ki ga ni mogoče nadomestiti čez noč.

Raziskava Employee Retention Index, ki jo je 7. oktobra 2026 objavilo ameriško svetovalno podjetje Eagle Hill Consulting, kaže, da se je pripravljenost zaposlenih ostati pri delodajalcu znižala na najnižjo raven po letu 2024. Še pomembnejše od splošnega upada pa so razlike med generacijami in poslabšanje zaznavanja organizacijske kulture.

Izvedeli boste

• Katere skupine zaposlenih izražajo največjo pripravljenost za odhod in zakaj je to pomembno?
• Kaj razkriva največji padec zadovoljstva z delovnim okoljem?
• Kako lahko odhod izkušenih sodelavcev vpliva na poslovanje in razvoj prihodnjih vodij?

Rekordna razlika med generacijami: 22,3 indeksne točke

Indeks pripravljenosti zaposlenih, da ostanejo pri delodajalcu, se je v tretjem četrtletju 2026 znižal za 2,1 točke na 102,1. Gre za najnižjo vrednost po letu 2024. Od tretjega četrtletja 2025, ko je dosegel 105,8, se kazalnik postopoma znižuje.

Največji premik se je zgodil pri generaciji X in generaciji baby boom, medtem ko se je pripravljenost generacije Z za nadaljevanje zaposlitve povečala.

Razlika med najmlajšo in najstarejšo generacijo znaša 22,3 indeksne točke, kar je največ doslej v tej raziskavi.

Podatki so pomembni tudi v daljšem časovnem obdobju. V primerjavi z letom prej je indeks generacije baby boom nižji za skoraj deset točk, pri milenijcih za 7,4 točke in pri generaciji X za 3,4 točke. Pri generaciji Z se je v istem obdobju povečal za skoraj sedem točk.

To ne pomeni, da bodo starejši zaposleni množično zapuščali podjetja ali da so vsi mlajši zadovoljni. Indeks meri stališča, pričakovanja in dejavnike, povezane z namero ostati pri delodajalcu, ne pa dejanske fluktuacije.

Pomeni pa, da se lahko pod razmeroma stabilnim številom zaposlenih skrivajo spremembe, ki jih običajna kadrovska poročila še ne zaznajo.

Največje opozorilo ni starost, temveč organizacijska kultura

Raziskava spremlja štiri področja, povezana z zadržanjem zaposlenih: zaupanje v organizacijo, organizacijsko kulturo, plačilo in zaznavanje možnosti na zunanjem trgu dela.

V tretjem četrtletju se ni izboljšalo nobeno od teh področij. Največji upad je zabeležila organizacijska kultura, katere indeks se je znižal za 3,1 točke, s 104,0 na 100,9.

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

AI agenti: Od preizkušanja orodij do operativne agentifikacije procesov

Družba

Uredništvo HR&M

Psihosocialna tveganja pri delu: novi evropski ukrepi in priporočila za HR

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca: Ko o zaposlenih odločajo algoritmi – Španija zaostruje pravila transparentnosti

Družba

Uredništvo HR&M

RESET: novi evropski indeks kompetenc za strateško načrtovanje kadrov

Več člankov iz te kategorije