HRM

HR analitika za sprejemanje kakovostnih odločitev 

Čas branja 10 min

Podjetja želijo pomembne poslovne odločitve sprejemati na kar se da kakovostnih podlagah. Hkrati se vedno več podatkov zbira samodejno. V članku bomo govorili o tem, kaj je HR analitika in zakaj je pomembna, o tem, kakšna je vloga podatkov pri kadrovskem odločanju, o možnih virih podatkov, prednostih in slabostih uporabe anket ter nujnosti temeljite analize že razpoložljivih podatkov.  

Ravno tako se bomo dotaknili izzivov, s katerimi se srečujejo organizacije pri uvajanju ali razvoju HR analitike. V teh podatkih je ogromno informacij, ogromno potenciala, ki je velikokrat premalo raziskan. Kadrovsko področje pri tem ni izjema.  

Zato se krepi pomen analitike tudi na področju kadrov, saj lahko ta nudi podjetju ustrezno podporo za sprejemanje informiranih odločitev na različnih pomembnih področjih, od zaposlovanja in zadrževanja kadra do sodelovanja in razvoja. Pri tem pa sploh ni nujno najprej ustvarjati podatkov in iskati načine za njihovo zbiranje. Ogromne količine podatkov nastajajo samodejno ob izvajanju osnovnih kadrovskih procesov in aktivnosti. 

Kaj je HR analitika in zakaj je pomembna? 

HR analitika je praksa uporabe podatkov za boljše razumevanje in izvajanje HR procesov. Vključuje zbiranje, analiziranje in interpretacijo podatkov iz različnih virov. Definicij HR analitike je veliko, ravno tako imajo različne poudarke 1. Ena od definicij poudarja, da HR analitika omogoča zbiranje in analizo informacij, na podlagi katerih je mogoče razviti strategijo in poslovne odločitve. Pri tem je lahko analitika opisna (deskriptivna), napovedna (prediktivna) ali predpisujoča (presktiptivna) (2). K temu je nujno dodati tudi diagnostično podvejo analitike, ki je vmesna stopnja med opisno in prediktivno ter odgovori na vprašanje, zakaj se je zgodilo, kar se je zgodilo. 

Prikaz 1: Ravni HR analitike od manj kompleksne k bolj kompleksni

Vsaka raven HR analitike odgovarja na drugačna, vedno bolj zahtevna vprašanja. Opisna analitika odgovarja na vprašanje, kje smo na posamezni časovni točki, na posameznem področju. Diagnostična analitika mora odgovoriti vsaj še na vprašanja, kaj se je dogajalo v različnih časovnih točkah in zakaj se je to dogajalo. Prediktivna analitika pove, kaj se bo najverjetneje zgodilo v prihodnje, če se nič ne spremeni. Preskriptivna analitika odgovarja na vprašanja o tem, kaj lahko storimo, da bi pričakovani izid spremenili, če je to potrebno ali če to želimo. Metode analiz se od manj kompleksnih do bolj kompleksnih vprašanj spreminjajo in postajajo bolj zahtevne. Prinašajo pa tudi večjo dodano vrednost. 

HR analitika pomaga organizacijam prepoznati področja, kjer so mogoče nadaljnje izboljšave in predstavlja dober temelj za postavitev kadrovskih strategij. 

Četudi ne izrecno, vsaka organizacija želi odgovoriti na vsa navedena vprašanja. Pred tem pa mora vedeti, ali ima ne le podatke, temveč tudi znanje in kompetence ter ustrezno informacijsko rešitev, da nanje odgovori. Za odgovore na ta vprašanja uporabljamo namreč različne nabore podatkov (npr. v eni ali več časovnih točkah) in različne metode (opisna statistika, korelacijska in regresijska analiza, razvrščanje v skupine, uporaba naprednih algoritmov idr.). Različne metode zahtevajo različno raven potrebnega znanja za njihovo izvedbo. Če k temu dodamo, da mora biti analitik ne le zelo kompetenten za uporabo različnih metod, temveč mora zelo dobro poznati tudi vsebino (npr. ključne kadrovske koncepte in procese ter aktivnosti), da bi lahko podatke in rezultate analiz kakovostno interpretiral, vidimo, da gre za specifičen kader. 

Kadroviki, pa tudi drugi odločevalci, se pri odločanju na kadrovskem in drugih področjih pogosto, še posebej, ko zmanjka podatkov, na katere bi se lahko oprli, ali ob pomanjkanju znanja in/ali informacijskih rešitev za analizo razpoložljivih podatkov, zanašajo na intuicijo in izkušnje. To je sicer koristen pripomoček, ne pa nekaj, na čemer bi morale temeljiti pomembne kadrovske in poslovne odločitve. S pomočjo HR analitike lahko podjetja prepoznajo vzorce in trende (3), ki bi sicer ostali neopaženi. Ali pa preverijo, potrdijo ali ovržejo to, kar skozi izkušnje in intuicijo zaznavajo kot prisotno, pomembno ali kot nastajajoči trend, bodisi na področju zaposlovanja, razvoja kadrov, sprememb na plačnem sistemu, na področju odhajanja in zadržanja kadra ali na katerem drugem področju. Poleg tega lahko HR analitika pomaga organizacijam prepoznati področja, kjer so mogoče nadaljnje izboljšave in predstavlja dober temelj za postavitev kadrovskih strategij. 

V nadaljevanju navajamo nekaj hitrih primerov dodane vrednosti ustrezne HR analitike: 

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije