HRM

Kaj imamo, česa nimamo – kaj torej potrebujemo

Čas branja 12 min

»Članek temelji na prvem stebru knjige Skrita moč – šest stebrov učinkovitega kadrovanja, ki jo lahko kupite v spletni knjigarni https://knjigarna.planetgv.si«.

Uspešen postopek kadrovanja se tako kot vsako potovanje začne s prvim korakom. V našem primeru je to opredelitev dejanskih potreb po novem sodelavcu, ki bo zapolnil zaznano vrzel. Na videz je to dokaj preprost korak, a številne napačne odločitve in težave, ki sledijo, kažejo na dejstvo, da ta proces ni mačji kašelj.

Razmišljanje o tem znatno zapletejo posebnosti na trgu dela, ko kandidatov za prosta delovna mesta ni veliko in ko pozicija delodajalca v procesu kadrovanja nikakor ni več dominantna. Zato je ključno izoblikovati dober temelj in že ob zaznavi kadrovskega manka opraviti temeljito analizo, kakšen kader potrebujemo.

Kako torej pristopiti k temu izzivu, da bo temelj pri izražanju kadrovske potrebe kar najbolj trdo postavljen?

Kot podjetje, organizacija, morate:

Pomemben del kadrovske strategije, ki zagotavlja odgovore na večino zgoraj navedenih vprašanj, je kompetenčni model. Le tega v procesu natančne opredelitve konkretne potrebe po kadru dopolnjuje analiza in kompetenčni profil delovnega mesta.

Kot sogovornica vodstvom podjetij in kadrovskim službam sem lahko že po prvih minutah pogovora o konkretni kadrovski potrebi presodila, ali moji sogovorniki delajo s pomočjo kompetenčnega modela in na osnovi strukturiranega ciljno usmerjenega pristopa ali pa njihova pričakovanja temeljijo na občutkih. Tako sem lahko tudi dokaj natančno lahko presodila, ali bo celoten proces kadrovanja tekoč ali pa nas vse skupaj čaka težka, ovir polna pot, za katero izid ni povsem jasen.

Kompetenčni model

Kompetenčni model je ena od treh temeljnih shem v družbi, poleg organizacijske sheme in sistemizacije delovnih mest. To je model, v katerem je več kompetenčnih profilov – ti so običajno opredeljeni za skupine delovnih mest z določenimi skupnimi značilnostmi.

Kompetenčni profil opredeli za skupine delovnih mest raven razvitosti določenih kompetenc, kar bo zagotovilo, da bo njihova presoja temeljila na argumentiranih pričakovanjih.

Kot je znano, so kompetence opredeljene v treh ravneh:

Vrednote v kompetenčnem modelu in širše

V okviru temeljnih kompetenc omenjam vrednote. Običajno je, da vsaka organizacija v svojih predstavitvenih dokumentih in poročilih o poslovanju navaja vrednote, ki naj bi jo opredeljevale in razlikovale od drugih podobnih organizacij. Te vrednote so opisane z lepimi milo zvenečimi besedami in največkrat jih je kar nekaj, od treh pa do osmih eno ali dvobesednih opisov. Načini, kako podjetja izluščijo te vrednote izmed številnih možnih, so različni: od spodaj navzgor ali od zgoraj navzdol – torej jih na delavnicah ali 'team-buildingih' po različnih metodah poiščejo različne skupine predstavnikov zaposlenih v sodelovanju s službo za odnose z javnostmi in blagoslovom vodstva.

Nikakor ni dovolj, da kot kadrovik, 'zaprete' pozicijo in s tem na videz dosežete cilj zaposliti iskani kader.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije