Kako cilji povečujejo vključenost
Čas branja 8 minNeki moški je naletel na tri kamnoseke in jih vprašal, kaj delajo. Prvi mu je odgovoril: »Preživljam se.« Drugi je še naprej tolkel s kladivom in dejal: »S kamnoseštvom se preživljam najbolje v celotnem okrožju.« Tretji je z vizionarskim sijem v očeh dvignil pogled in rekel: »Gradim katedralo!«
Kako pa vi v svojem podjetju gradite katedralo? Kakšne kamnoseke imate v svojem kolektivu? Šalo na stran, ampak vseeno, brez skupaj zastavljenih ciljev v podjetju, bo pot do rezultatov težja. Bakreni novčič, pa tudi zlatnik, ne bosta dovolj močna motivatorja za večino ljudi, da opravljajo svoje delo z največjo zavzetostjo.
Celoten koncept postavljanja ciljev sloni na prepričanju, da so cilji ključni za doseganje organizacijskega uspeha. Če vam je ta ideja blizu, potem je uvedba ciljnega vodenja »samo« še stvar operativne izvedbe. Na ravni konceptov se ljudje lažje uskladimo, problem nastane, ko je treba natančneje opredeliti, kam želimo in kdaj želimo tja priti. Vsak od nas se je že srečal z neko obliko postavljanja ciljev, mogoče še največkrat takih tihih, osebnih, nenapisanih, in žal velikokrat – neizpolnjenih. V organizacijah si ne moremo privoščiti, da bi vsak posameznik po tiho sanjal svoje želje, in dobre vodje to seveda vedo.
Vsakodnevni nujni in »nujni« opravki nas vodijo med drevesi, v katera se večkrat tudi zaletimo, ne povzpnemo pa se v krošnjo, da bi videli ali v gozdu še hodimo v pravi smeri. In zakaj bi v krošnjo sploh hodili, če v daljavi nimamo cilja - gore, na katero se želimo povzpeti?
Nekaterim podjetjem uspeva, tudi na način, da v takem gozdu gradijo pustolovske parke in vsaj na ta način zaposlenim nudijo neke vrste zadovoljstvo in vključenost v druge ekipe.
Najprej se vprašajmo: »Vključenost, v kaj?« Ker govorimo o ciljih, govorimo o vključenosti v njihovo postavljanje in doseganje. Zdaj običajno nastopi tisti trenutek, ko se zazremo v ustroj podjetja, v katerem delamo. V eni izmed prejšnjih številk1 te revije sem pisal o ameriškem sociologu Ronu Westrumu2 , ki je organizacije razdelil v tri tipe3 : patološke, birokratske in generativne. Le te zadnje se osredotočajo na cilje, ostali dve se vse preveč ukvarjata s pravili in strukturo, razmerji moči.
Če bomo vključenost dosegali s tem, da bomo s sodelavci sodelovali pri postavljanju ciljev, se moramo takoj vprašati, na kaj se bodo ti cilji nanašali. V večini podjetij je prva misel, da se bo cilj nanašal na oddelek, na organizacijsko enoto, v kateri je »ekipa«. Žal je še vedno preveč podjetij, ki pojem ekipa popolnoma enači z oddelkom, s funkcijo, ki jih združuje. Prodajna ekipa, marketinška ekipa, ekipa za odnose s strankami, strogo po organigramu.
Če kot vodja na neki srednji ravni podjetja pogrešate jasne cilje, vizijo, misijo, si jo naredite sami! Za ekipo! Na ta način skupaj s sodelavci definirajte, zakaj obstajate – to je vaša misija.
