Vodenje

Kako opolnomočijo najboljši?

Čas branja 15 min

Odnos zaposlenih lahko ustvari ali pa uniči vaš posel – prikazujemo dobre prakse, kako prek opolnomočenja zaposlenih usmerite vse v pravo smer. Opolnomočenje zaposlenih opredelimo kot prakso procesa vodenja, ki zaposlenim omogoča sprejemanje odločitev in prevzemanje odgovornosti pri delu, ki ga opravljajo, ter katere rezultat je vpliv na njihovo delovno okolje in organizacijo, obenem omogoča zaposlenim, da imajo občutek lastništva nad delom, ki ga opravljajo1.

Z implementacijo opolnomočenja v delovni proces organizacije delodajalec priznava in prepozna potencial, ki ga v sebi nosi vsak zaposleni in ki zaposlene posledično spodbudi v odkrivanje in doseganje profesionalnih ambicij, ki presegajo običajni obseg nalog, ki so mu zastavljene. S pravilnim izvajanjem opolnomočenja delodajalci usmerjajo zaposlene v oblikovanje idej, ki bodo prinašale dolgoročno korist organizaciji in bodo v skladu z njeno kulturo in poslanstvom. Opolnomočenje menedžerjem v podjetjih ne odvzema moči odločanja ali vpliva, ki ga imajo na zaposlene, temveč poveča njihovo moč, na podlagi katere lahko usmerijo organizacijo v želeno smer2.

Koncept opolnomočenja zaposlenih v zadnjih letih postaja trend, saj omogoča podjetjem, da v zahtevnem, hitro spreminjajočem se okolju, ohranjajo svojo konkurenčno prednost. Opolnomočeni zaposleni so bolj motivirani, saj lahko na podlagi delegiranja moči odločanja sprejemajo odločitve, ki vplivajo na delo, ki ga opravljajo. Opolnomočenje zaposlenih se lahko izvaja vse do ravni, na kateri lahko zaposleni še sprejmejo operativne odločitve3. Na podlagi opolnomočenja zaposlenih vsak zaposleni postane aktiven pri reševanju problemov: vse od načrtovanja nalog, ki jih je treba opraviti, do implementacije rešitev na konkretnem primeru na najbolj učinkovit možen način.

Ključna razlika med opolnomočenjem in drugimi oblikami udeležbe zaposlenih v procesih odločanja je vprašanje moči, ki je dodeljena zaposlenim. Prejšnje oblike so namreč na eni strani poudarjale pomembnost vložka zaposlenih, vendar zaposleni na drugi strani niso imeli večje moči odločanja ali avtoritete. Namen opolnomočenja tako ni le omogočiti, da zaposleni sprejemajo učinkovite odločitve, temveč zagotoviti mehanizem, s katerim je odgovornost za te odločitve zaupana posameznikom in skupinam zaposlenih v skladu z delovnim mestom, na katerem so zaposleni. Tako opolnomočenje med drugim vpliva na prost pretok informacij in nadzor nad dejavniki, ki vplivajo na učinkovito delovno uspešnost4. Opolnomočeni zaposleni so na delovnem mestu bolj zadovoljni, izkazujejo višje etično vedenje, nudijo strankam boljše storitve in na splošno dosegajo boljše rezultate od tistih, ki nimajo moči odločanja5.

Tradicionalni in psihološki pristop k oponomočenju

Ločimo dve različni, a obenem povezani teoriji opolnomočenja6. Prva je t. i. tradicionalni pristop k opolnomočenju zaposlenih, medtem ko se druga teorija nanaša na motivacijski oziroma psihološki pristop k opolnomočenju zaposlenih. Pri tradicionalnem pristopu k opolnomočenju zaposlenih gre za decentraliziranje moči odločanja: prenašanje pooblastil in sprejemanje odločitev na zaposlene v organizaciji na nižjih ravneh. Pri psihološkem pristopu je v ospredju skupek psiholoških stanj in izkušenj, v katere so vpeti zaposleni v organizaciji. Psihološko opolnomočenje je psihološko stanje, ki ga doživljajo zaposleni in ki se odraža v proaktivnem delu na delovnem mestu. Je motivacijski konstrukt, ki v zaposlenem vzbudi zavest, da je vpet v sistem dajanja predlogov in pobud ter sprejemanja ukrepov, s čimer lahko vpliva na zmožnost dobrega opravljanja svojega dela. Kot rezultat se pri opolnomočenih zaposlenih pojavi občutek, da je delo, ki ga opravljajo, smiselno ter da imajo vpliv na delovno in širše okolje7.

Elementi in rezultati opolnomočenja zaposlenih

Opolnomočenje zaposlenih vključuje veliko število elementov, od individualnega zaznavanja delovnega mesta, strukture delovnega mesta, delovnega okolja, organizacijske strukture in kulture v organizaciji ter zavezanosti vrhnjega menedžmenta spremembam do sistema nagrajevanja in izobraževanja zaposlenih. Zavedanje, da opolnomočenje ni samo dodeljevanje moči odločanja podrejenim, je tako eden izmed prvih korakov, ki jih morajo sprejeti menedžerji pri vodenju8. Na Sliki 1 so prikazani elementi opolnomočenja zaposlenih.

Ravni opolnomočenja


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije