Kako v času hitrih sprememb organizacije ne samo preživijo, ampak tudi uspevajo? Kako lahko voditelji zagotovijo, da njihovi timi ostanejo korak pred konkurenco? Ta članek raziskuje, kako lahko kadroviki in HR eksperti s pomočjo inovativnih pristopov, kot so ADKAR, retrospektiva in Bonusly, izboljšajo zavzetost, produktivnost in zvestobo zaposlenih.

Izvedeli boste:
5 ključnih faz modela za upravljanje s spremembami ADKAR. 
Kako retrospektiva izboljša procese sprememb v organizaciji?
Kakšen je učinek medsebojnega nagrajevanja zaposlenih?

Upravljanje sprememb je sistematičen proces, ki pomaga organizacijam prilagajati se novim okoliščinam, tehnologijam in tržnim trendom. S tem izboljšuje učinkovitost in zavzetost zaposlenih, omogoča izkoriščanje priložnosti, zmanjšuje odpor zaposlenih in zagotavlja trajno implementacijo sprememb. 

Poglejmo primer globalnega tehnološkega podjetja, ki se je odločilo za digitalno transformacijo, da bi ostalo konkurenčno. Vodstvo je izvedlo celovit pristop k upravljanju sprememb, ki je vključevalo razvoj jasne vizije spremembe, obsežno usposabljanje zaposlenih za nove tehnologije ter organizacijo delavnic za povratne informacije. S tem pristopom so uspešno zmanjšali morebitni odpor zaposlenih, izboljšali zavzetost in produktivnost ter dosegli uspešno digitalno transformacijo.

Upravljanje sprememb v sodobnih timih

Ko razmišljamo o pomenu upravljanja sprememb v sodobnih timih, lahko opazimo, kako ključno je zagotoviti, da se zaposleni v organizaciji pravilno prilagodijo novim okoliščinam, tehnologijam in trendom. To je točno tisto, čemur ADKAR model posveča pozornost. ADKAR model namreč poudarja pet ključnih faz procesa spremembe. Ta model postavlja temelje za uspešno upravljanje s spremembami in pomaga zaposlenim razumeti:

• zakaj je sprememba potrebna, 
• kako lahko prispevajo k njeni uresničitvi ter 
• kako ohraniti spremenjeno vedenje in procese.

ADKAR model: 5 ključnih faz procesa spremembe

ADKAR model, ki so ga razvili v podjetju Prosci, je ključno orodje za uspešno upravljanje s spremembami. Ta model se osredotoča na pet ključnih faz procesa spremembe, ki vključujejo:

• Zavedanje (Awareness): Zaposleni morajo razumeti, zakaj je sprememba potrebna in kako bo vplivala na njihovo delo.
• Želja (Desire): Pomembno je, da zaposleni želijo sodelovati in podpirati spremembo. To pomeni, da morajo videti vrednost in koristi spremembe.
• Znanje (Knowledge): Zaposleni potrebujejo ustrezno znanje o tem, kako se prilagoditi in izvajati spremembo.
• Sposobnost (Ability): Poleg znanja morajo imeti tudi praktične veščine za izvajanje spremembe v svojem delovnem okolju.
• Vzdrževanje (Reinforcement): Trajnost spremembe je ključnega pomena. Zaposleni potrebujejo podporo in motivacijo, da ohranijo spremenjeno vedenje in procese.

Več v kategoriji Vodenje

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: IKEA Slovenija kot primer dobre prakse pri uvedbi sistema za upravljanje zaposlenih

Družba

Uredništvo HR&M

Boljši odnosi, manj birokracije – ključ do visoke delovne uspešnosti

Družba

Uredništvo HR&M

Na kaj se bo HR osredotočil v letu 2025: Spreminjanje prioritet glede ugodnosti za zaposlene

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: nasveti treh strokovnjakinj

Več člankov iz te kategorije