Slovenski trg dela se nahaja na zgodovinski prelomnici. Na eni strani beležimo rekordno nizko brezposelnost, na drugi pa se podjetja vsakodnevno borijo z akutnim pomanjkanjem kadra, dolgotrajnimi administrativnimi postopki pri zaposlovanju tujcev in demografskimi premiki, ki grozijo, da bodo dolgoročno ohromili slovensko gospodarstvo.

O teh ključnih izzivih sta na letošnjem kadrovskem kongresu #loveHR Summit v Portorožu razpravljala Miro Smrekar, generalni sekretar Združenja delodajalcev Slovenije (ZDS), in Metka Greta Barbo Škerbinc, direktorica Zavoda RS za zaposlovanje (ZRSZ). Pripravili smo pregled njunega soočenja, ki prinaša pomembne strateške usmeritve za celotno kadrovsko skupnost.

1. Demografski alarm: Kaj kadrovikom prinaša prihodnost?

Uvodni del razprave je postregel z neizprosnimi dejstvi o prihodnosti razpoložljive delovne sile. Kot je poudarila direktorica Zavoda za zaposlovanje, trenutno živimo v obdobju, ki gospodarstvu ponuja največ kadrovskega potenciala, ki ga bomo sploh še imeli.

"Trg dela je v izjemno turbulentnem obdobju. Tako dobro, kot nam je danes, nam ne bo nikoli več, saj je demografija neizprosna. Veliko več delovno aktivnih oseb odhaja s trga dela, kot pa nanj prihaja." — Metka Greta Barbo Škerbinc (ZRSZ)

Skrivnost treh številk: Scenarij za leto 2060

Miro Smrekar je predstavil tri ključne številke, ki natančno orisujejo prihodnost slovenske demografije v starosti skupini med 20 in 64 let do leta 2060:

• 1.240.000: Trenutno število delovno sposobnih prebivalcev Slovenije.
• 1.050.000: Predvideno število delovno sposobnih prebivalcev leta 2060 ob predpostavki uspešnega in stabilnega priseljevanja.
• 850.000: Število delovno sposobnih prebivalcev leta 2060 brez neto priseljevanja – kar pomeni skoraj tretjino manj ljudi v sistemu kot danes.

Za kadrovike to pomeni popoln premik fokusa. Če bo javni sektor ohranil enako število zaposlenih (okoli 200.000), bo v realnem sektorju namesto sedanjih 800.000 ljudi delalo le še 400.000. Da bi obdržali stabilnost, Slovenija potrebuje neto priselitev med 7.000 in 10.000 ljudi letno.

2. Fleksibilnost oblik dela vs. stabilnost socialnih blagajn

Spreminjajoča se narava dela in pričakovanja mlajših generacij so odprla vprašanje o vrstah pogodb o zaposlitvi. Tukaj sta sogovornika zastopala različna, a legitimna stališča, ki odsevata trenja med gospodarstvom in javno sfero.

Perspektiva delodajalcev (ZDS)

• Prilagodljivost: Trg zahteva hibridne modele, projektno delo in fleksibilnost. Dokler je oblika dela legalna, jo je vredno poskusiti.
• Generacijski premik: Presoja starejših o tem, kaj je »varno«, se drastično razlikuje od pogleda 25-letnika, ki pravkar vstopa na trg dela.
• Ambicioznost: Več kot 80 % zaposlitev v Sloveniji še vedno temelji na pogodbah za nedoločen čas. Vsak mlad človek z zagnanostjo in ambicijami bo takšno pogodbo dobil praktično takoj.

Perspektiva javne službe (ZRSZ)

• Temelj sistema: Slovenska družba, standard in sistem socialne varnosti (pokojninska in zdravstvena blagajna) neposredno temeljijo na prispevkih iz trajnih zaposlitev za nedoločen čas. Vse ostalo morajo ostati izjeme.
• Celovita obravnava: Zavod se osredotoča na ranljivejše skupine, ki pogosto prihajajo od delodajalcev izčrpane ali čustveno ranjene. Za njihovo uspešno reintegracijo je stabilno delovno okolje ključnega pomena.

3. Aktivna politika zaposlovanja: Kako do hitrejših učinkov v praksi?

Izziv delodajalcev: Miro Smrekar je opozoril, da podjetja v praksi prepogosto naletijo na birokratske ovire. Ko podjetje potrebuje delavca, želi zaposlitev realizirati v enem tednu ali desetih dneh, ne pa da na odločitve o programih aktivne politike zaposlovanja čaka po tri mesece. Pozval je k oblikovanju programov po meri podjetij.

Odziv Zavoda: Metka Greta Barbo Škerbinc je odgovorila z izsledki evalvacije OECD, ki potrjujejo visoko učinkovitost slovenskih programov usposabljanja, je pa priznala, da je potrebno natančnejše ciljanje potreb gospodarstva.

Rešitve za kadrovsko skupnost:

• Platforma trga dela: Zavod pospešeno razvija napredno elektronsko platformo, ki bo kadrovikom omogočila neposreden uvid v kompetence prihodnosti (digitalne in zelene veščine).
• Mikrodokazila (Micro-credentials): Namesto dolgotrajnega formalnega izobraževanja je treba preiti na hiter, modularni razvoj specifičnih veščin. Tu bo moral ključno vlogo odigrati izobraževalni sistem, ki po njenem sicer zna učiti, a se mora hitreje prilagajati.
• Andragoški pristopi za starejše: Ker se prebivalstvo stara, morajo podjetja in država investirati v posebne oblike usposabljanja starejših zaposlenih, ki zaradi naravnih procesov potrebujejo drugačne pristope k učenju novih tehnologij.

4. Mednarodna mobilnost: Zakonit uvoz in vloga agencij

Slovenija je s 160.000 zaposlenimi tujci eksistenčno odvisna od tuje delovne sile. Vendar pa obstaja velika razlika med delavci iz nekdanje skupne države (BiH, Srbija), ki se hitro integrirajo, in delavci iz oddaljenih azijskih držav (Indija, Nepal, Bangladeš), kjer postopki pridobivanja enotnih dovoljenj trajajo predolgo.

Zakaj agencije ne smejo prosto zaposlovati tujcev?

Miro Smrekar je izpostavil, da manjša in srednja podjetja nimajo kapacitet, da bi sama potovala 5.000 kilometrov daleč in vodila rekrutacijske postopke, zato potrebujejo kredibilne agencijske partnerje. Odprl je vprašanje, zakaj zakonodaja zasebnim agencijam na tem področju še vedno postavlja omejitve.

Direktorica Zavoda je pojasnila, da gre za politično vprašanje, sama pa odločno zagovarja government-to-government (G2G) princip:

• Preprečevanje izkoriščanja: Javne službe so strogo zavezane standardom Mednarodne organizacije za delo (ILO). Prevečkrat se namreč slišijo zgodbe o delavcih iz oddaljenih držav, ki morajo netransparentnim posrednikom plačevati ogromne zneske, da sploh pridejo v Slovenijo.
• Varni in regulirani kanali: Slovenija prek ZRSZ trenutno predseduje Svetovni mreži javnih zavodov za zaposlovanje, kar izkorišča za vzpostavljanje neposrednih, zaupanja vrednih poti z inštitucijami v tujih državah. Cilj je zagotoviti, da delavci pridejo v varno in regulirano okolje, kar dolgoročno ščiti tudi ugled slovenskega gospodarstva.

5. Akcijski načrt za kadrovike: Kako ukrepati v naslednjih dveh letih?

Ko je bilo iz publike izpostavljeno vprašanje, kateri je tisti en ukrep, ki bo dejansko povečal bazen delovne sile v naslednjih dveh letih in ne bo ostal le na ravni teorije, sta govorca izluščila štiri ključne stebre, ki morajo postati del strategije vsakega kadrovskega managerja:

Zaključek: Vzdržnost slovenskega trga dela ne bo rešil en sam akter. Zahteva tesno, agilno in partnersko sodelovanje med delodajalci, ki morajo ponuditi privlačna in stabilna delovna okolja, ter javnimi institucijami, ki morajo pospešiti administrativne kolesje in zagotoviti varnost sistema. Demografska ura bije – zmagala bodo tista podjetja, ki bodo hitreje prešla od teorije k transformaciji svojih kadrovskih procesov.

Več v kategoriji Slovenski kadrovski kongres

Prakse

Petra Hercog

Interno komuniciranje: #lifeatMOL TV – zgodba, ki jo zaposleni dejansko spremljajo

Intervju

Sabina Lokar

Gregor Makuc, Lek: Vodenje kot nenehen dialog, ne le kot monolog z vrha

Slovenski kadrovski kongres

Uredništvo HR&M

Premiki, ki štejejo: kjer HR postane odločilen dejavnik poslovne uspešnosti

Družba

Tina Cipot

Kako komunicirati težke odločitve (in pri tem ne izgubiti zaupanja)

Več člankov iz te kategorije