HRM

Ključni stebri celostnega razvoja kadrovskih potencialov v času demografskih in drugih sprememb, ki vplivajo na trg dela

Čas branja 22 min

Razvoj kadrov in razvojne aktivnosti sodijo med gonilne sile uspešnega in učinkovitega dela zaposlenih in podjetja kot celote1 ter ohranitve kakovostnega kadra v podjetju2. Med osnovnimi komponentami, ki vplivajo na to, ali bo organizacija zadržala kakovosten kader ali ne, so poleg uvajalnega obdobja (ustrezna seznanitev novozaposlenih z organizacijo, ki omogoča, da se zaposleni vključi v novo okolje), pogojev zaposlitve in delovnega okolja (višina plače, druge ugodnosti idr.), komunikacije in podpornih storitev, tudi usposabljanje in druge možnosti razvoja (kariere)3.

Če je bil razvoj kadrovskih potencialov še pred nekaj časa nekoliko manj obvezen del kadrovske funkcije, saj je bila v duhu gospodarske krize pozornost številnih podjetij usmerjena na obstanek na trgu, je danes razvojna funkcija nuja vsakega podjetja, ki želi obdržati in pridobiti ustrezen, usposobljen in predan kader, ki bo koristen tudi za podjetje. Podjetja so soočena s številnimi kritičnimi dejavniki, ki močno vplivajo na trg dela. Demografske spremembe s staranjem prebivalstva in višanjem povprečne starosti zaposlenih prinašajo številne izzive na ekonomskem, socialnem in političnem področju4. Vedno bolj bo v ospredje prihajalo pomanjkanje mlajših delavcev. Zato bo pozornost vedno bolj usmerjena tudi na potencial starejših delavcev5. Spremembe na področju pokojninske zakonodaje podaljšujejo obdobje, v katerem naj bi bili posamezniki delovno aktivni. Kar zahteva aktivnost in vitalnost obstoječih zaposlenih bistveno dlje, kot je to bilo potrebno do sedaj. Strukturna neskladja med povpraševanjem po profilih delavcev (oziroma potrebami delodajalcev) in razpoložljivost iskalcev zaposlitve z ustreznim profilom (oziroma razpoložljiva znanja in izkušnje iskalcev zaposlitve), otežujejo uspešnost iskanja ustreznega kadra zunaj podjetja in kažejo na potrebo razvoja obstoječih in osvajanja novih znanj pri že zaposlenih. Delodajalci se že danes soočajo s situacijami, ko se na razpise ne prijavljajo ustrezni kadri ali pa prijav sploh ni6. To so le nekateri dejavniki, ki izpostavljajo pomen ustreznega in celostnega pristopa k razvoju kadrovskih potencialov vsakega delodajalca, ki si prizadeva ohraniti in izboljševati uspešnost in učinkovitost poslovanja ter ohraniti konkurenčno prednost, ki jo prinaša ustrezen kader, ki bo v nasprotnem primeru lahko zanimiv za druga podjetja znotraj ali zunaj Slovenije.

Razvoj kadrov obsega tiste dejavnosti in procese, katerih namen je zagotoviti in izvajati aktivnosti z namenom izboljšanja veščin, znanja in sposobnosti zaposlenih zaradi doseganja želenih ciljev1. Pogoj za uspešno odzivanje na spremembe je ustrezen razvoj kadrovskih potencialov, stalno obnavljanje in dopolnjevanje kompetenc zaposlenih, ohranjanje motiviranosti in pripadnosti organizaciji. Praksa kaže, da prihajajo vedno bolj v ospredje tudi vsebine, ki tradicionalno niso vključene v razvoj kadrov, a so zaradi demografskih, upokojitvenih in drugih sprememb, ki vplivajo na dogajanje na trgu dela, postale pomembne. Sem vsekakor sodijo vsebine s področja ohranjanja in krepitve zdravja in vitalnosti zaposlenih. Kar ni več povezano zgolj z zakonsko obvezno promocijo zdravja na delovnem mestu, temveč predstavlja pomembno sestavino ohranjanja vitalnosti in zdravja zaposlenih vso njihovo delovno aktivno obdobje.

Zato bo celosten pristop k razvoju kadrovskih potencialov, ki bo predstavljen v nadaljevanju, mestoma ne tradicionalen in za klasično razumevanje pojma razvoja kadrov nekoliko drugačen. A praksa kaže, da potreba po čvrsti povezavi in pregledom nad vsemi razvojno kadrovskimi področji še nikoli ni bila tako pomembna. Le tako je mogoče spremljati končne učinke ter medsebojno delovanje in povezovanje posameznih razvojnih dejavnikov oziroma stebrov.

Študij, ki govorijo o tem, kako pomembno je za uspešno in učinkovito delo zadovoljstvo zaposlenih, korektni odnosi ter možnost strokovnega razvoja in napredovanja, je veliko7, 8, 9 . Pri tem je pomembno, da so razvojni programi zasnovani tako, da poleg interesov podjetja zadovoljujejo tudi razvojne želje in potrebe zaposlenih. Konkretna vsebina programov razvoja kadrovskih potencialov ter aktivnosti, ki jih obsegajo, morajo biti odraz konkretne organizacije in njenih potreb. Razvojni programi ne smejo biti le identičen posnetek modelov, ki jih oblikuje stroka. Ti so vsekakor dragoceno orodje, ki je praviloma preverjeno na vsaj eni ciljni skupini ali podjetju. A kljub temu so le iztočnica za to, da podjetje preveri in oblikuje možnost, ki bo za njihovo konkretno situacijo in potrebe najprimernejša.

Dejavniki uspešnosti programa razvoja kadrovskih potencialov

Na uspešnost programa razvoja kadrovskih potencialov lahko vplivajo številni dejavniki10. Med najpomembnejše sodijo ustrezno zastavljeni cilji, motivacija (zaposlenih in vodstva), ustrezno podporno okolje, nemotena in učinkovita komunikacija ter ustrezna usposobljenost akterjev.
Cilji morajo biti jasni in usklajeni s potrebami podjetja in delovnega procesa, njihova realizacija pa naj upošteva tudi interese delavcev. Za učinkovitost aktivnosti je nujen sprotni pregled in obdobno preverjanje stanja ključnih ciljev ter primerjava z želenim stanjem. Metodologija spremljanja in preverjanja ni nujno zapletena, a mora zagotavljati jasen in praktičen pregled ter oceno doseženega. Vključno s primerljivostjo s preteklimi obdobji.

Ker morajo cilji izhajati iz potreb konkretnega podjetja in delovnega procesa, so nujno individualno pogojeni. Kljub temu je mogoče v praksi zaznati stične točke oziroma podobna prizadevanja različnih organizacij. Poleg glavnega smotra, ki je razvoj ključnih kadrov, krepitev ključnih kompetenc zaposlenih ter zagotavljanje ustreznega prenosa znanj med različnimi generacijami zaposlenih, gre za to, da želi podjetje ohraniti in izboljšati poslovanje z zagotavljanjem ustreznih znanj in kadra na vseh delovnih področjih in delovnih mestih. Za delodajalca je pomembno, da sprotno ugotavlja, katere so ključne kompetence, ki so potrebne za uspešno in učinkovito opravljanje (novih in obstoječih) delovnih nalog različnih profilov zaposlenih, ter da zagotovi aktivnosti za njihov razvoj. Upoštevajoč demografske spremembe je eden izmed pomembnejših ciljev tudi to, da se več pozornosti nameni razvoju kadrovskih potencialov starejših delavcev ter prenosu znanja na mlajšo generacijo.

Različne študije kažejo, da je motivacija eden izmed ključnih elementov uspešnosti številnih aktivnosti tudi v delovnem okolju11. Od uspešnosti pri opravljanju delovnih nalog na področju izobraževanj in usposabljanj12, do drugih z delom povezanih aktivnosti (prenos znanj na sodelavce idr.). Pri tem je pomembna tako motivacija podjetja, da premišljeno pristopi k snovanju in izvedbi kadrovsko razvojnih aktivnosti, kot motivacija delavcev, ki v te aktivnosti vstopajo kot uporabniki. Tema je široka in pomembna, a na tem mestu naj izpostavimo zgolj en vidik. Notranje spodbujena motivacija (motivacija, ki izhaja iz delavca samega) se razlikuje od zunanje motivacije13 in se pogosto kaže kot močnejša in dolgotrajnejša v primerjavi s spodbudami od zunaj. V povezavi s tem je za delodajalca na primer pomembno, da zna prepoznati zaposlene, ki so pripravljeni samoiniciativno vlagati v lastne razvojne aktivnosti oziroma se jih že udeležujejo ter jih pri tem spodbujati. Na ta način z manj vloženimi sredstvi in prizadevanji krepi pripadnost podjetju in zmanjša možnost za odhod motiviranih in usposobljenih kadrov iz podjetja.

Pogoja za uspešnost razvojnih aktivnosti sta tudi dobro podporno okolje in ustrezna komunikacija. Zelo pomembna je podpora vodstva, tako top managementa kot drugih vodstvenih struktur. Poleg zagotavljanja denarnih sredstev, potrebnih za realizacijo razvojnih aktivnosti, je navedeno pomem­bno tudi zaradi poudarjanja pomena, potrebnosti in koristnosti razvojnih aktivnosti s strani vodstva, saj bo od tega odvisno, kakšen pomen bodo prizadevanjem pripisovali zaposleni. Ter kako bodo pristopili k aktivnostim. S tem je neločljivo povezan pomen komunikacije in prenosa informacij14, 15. Komunikacija oziroma pretok informacij je pomemben element uspešnosti vsakega projekta oziroma programa. Pomembno je, da so delavci dobro obveščeni o namenu, ciljih, pričakovanih učinkih in konkretnih aktivnostih. Pri tem so lahko v pomoč številni kanali komuniciranja. Formalni in neformalni. Od internih spletnih strani, službene pošte, internih glasil, obvestil na dogovorjenih mestih (npr. oglasna deska), do kolegijev in sestankov, na katerih vodja ali predstavnik iz kadrovske službe poskrbi za prenos informacij.

Ne nazadnje je za uspešno izvedbo programa in pravzaprav za ustreznost preostalih dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost razvojnih aktivnosti, ključno, da so vsi akterji vzpostavitve, potrjevanja in izvedbe programa razvoja kadrovskih potencialov ustrezno usposobljeni. Vsebinsko, metodološko in/ali informacijsko tehnološko. Upoštevajoč vlogo, ki jo imajo na kadrovsko razvojnem področju. Pri tem so pomembna znanja, izkušnje kot tudi kompetence, ki jim omogočajo, da ta znanja in izkušnje znajo ustrezno uporabiti v praksi razvoja kadrovskih potencialov.

Organizacijska vprašanja razvoja kadrovskih potencialov

V praksi je mogoče opaziti različne rešitve, ki so, med drugim, odvisne od velikosti organizacije, poznavanja razvojnega področja ter od pomena, ki ga ta ima v organizaciji. Od tega, da gre za ad hoc izvajanje aktivnosti, ki imajo razvojno naravo, niso pa sistemsko urejene (praviloma manjše organizacije), preko razpršenosti različnih razvojnih aktivnosti po različnih delovnih področjih, z nekoliko večjim poudarkom na izobraževalnih aktivnostih. Do kompleksnejše organiziranosti različnih aktivnosti, ki jih krovno pokriva določena organizacijska enota (služba ali oddelek). Slednje je značilno za večje organizacije. Resen celosten pristop, ki bo vključeval več različnih aktivnosti, ki so lahko razpršene tudi po različnih organizacijskih enotah (službah ali oddelkih), zahteva krovno vodenje. Najbolj smotrno je, da to nalogo prevzame kadrovska služba. Na ta način bi bilo poskrbljeno za sodelovalno obravnavo, združevanje in pregled nad raz­vojnimi nalogami.

Ko se podjetje odloča za vzpostavitev programa ali celostnega upravljanja razvojnih aktivnosti, je koristno izhajati (kjer je to možno) iz razpoložljivih virov in že obstoječih aktivnosti, na katerih je mogoče graditi in razvijati aktivnosti v prihodnje. Pri tem gre tudi za prizadevanje po gospodarnem ravnanju s finančnimi viri za izkoristek znanj, ki jih strokovni delavci, ki bodo sodelovali pri razvojnih aktivnostih, že imajo.

Razvoj kadrovskih potencialov tvorijo vsebinski in razvojno metodološki stebri. Namen slednjih je zagotavljanje vstopnih informacij za vsebinske stebre ter povezovanje, vrednotenje in spremljanje aktivnosti v vsebinskih stebrih. Glavne faze razvoja kadrovskih potencialov kot celote obsegajo ugotavljanje organizacijskih potreb in potreb na strani zaposlenih (npr. po usposabljanju), odločanje glede vsebine, ciljev in programa, izvedba programa razvoja kadrov, evalvacija razvojnih aktivnosti in programa usposabljanja1, 16, 17, 18. Iz teh izhajajo ključni momenti izvedbe aktivnosti v posameznem vsebinskem stebru.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije