KLJUČNI STEBRI CELOSTNEGA RAZVOJA KADROVSKIH POTENCIALOV V ČASU DEMOGRAFSKIH IN DRUGIH SPREMEMB, KI VPLIVAJO NA TRG DELA

MAG. MARIJA PALADIN, DELUJE NA DELA S ČLOVEŠKIMI VIRI IN RAZVOJEM ČLOVEŠKEGA POTENCIALA

Prenos znanj med generacijami zaposlenih je bil za nemoten potek delovnega procesa vedno pomemben. V današnjem času pa še bolj.

Vir: Unsplash

Razvoj kadrov in razvojne aktivnosti sodijo med gonilne sile uspešnega in učinkovitega dela zaposlenih in podjetja kot celote¹  ter ohranitve kakovostnega kadra v podjetju². Med osnovnimi komponentami, ki vplivajo na to, ali bo organizacija zadržala kakovosten kader ali ne, so poleg uvajalnega obdobja (ustrezna seznanitev novozaposlenih z organizacijo, ki omogoča, da se zaposleni vključi v novo okolje), pogojev zaposlitve in delovnega okolja (višina plače, druge ugodnosti idr.), komunikacije in podpornih storitev, tudi usposabljanje in druge možnosti razvoja (kariere)³ . Če je bil razvoj kadrovskih potencialov še pred nekaj časa nekoliko manj obvezen del kadrovske funkcije, saj je bila v duhu gospodarske krize pozornost številnih podjetij usmerjena na obstanek na trgu, je danes razvojna funkcija nuja vsakega podjetja, ki želi obdržati in pridobiti ustrezen, usposobljen in predan kader, ki bo koristen tudi za podjetje. Podjetja so soočena s številnimi kritičnimi dejavniki, ki močno vplivajo na trg dela. Demografske spremembe s staranjem prebivalstva in višanjem povprečne starosti zaposlenih prinašajo številne izzive na ekonomskem, socialnem in političnem področju⁴ . Vedno bolj bo v ospredje prihajalo pomanjkanje mlajših delavcev. Zato bo pozornost vedno bolj usmerjena tudi na potencial starejših delavcev⁵ . Spremembe na področju pokojninske zakonodaje podaljšujejo obdobje, v katerem naj bi bili posamezniki delovno aktivni. Kar zahteva aktivnost in vitalnost obstoječih zaposlenih bistveno dlje, kot je to bilo potrebno do sedaj. Strukturna neskladja med povpraševanjem po profilih delavcev (oziroma potrebami delodajalcev) in razpoložljivost iskalcev zaposlitve z ustreznim profilom (oziroma razpoložljiva znanja in izkušnje iskalcev zaposlitve), otežujejo uspešnost iskanja ustreznega kadra zunaj podjetja in kažejo na potrebo razvoja obstoječih in osvajanja novih znanj pri že zaposlenih. Delodajalci se že danes soočajo s situacijami, ko se na razpise ne prijavljajo ustrezni kadri ali pa prijav sploh ni⁶ . To so le nekateri dejavniki, ki izpostavljajo pomen ustreznega in celostnega pristopa k razvoju kadrovskih potencialov vsakega delodajalca, ki si prizadeva ohraniti in izboljševati uspešnost in učinkovitost poslovanja ter ohraniti konkurenčno prednost, ki jo prinaša ustrezen kader, ki bo v nasprotnem primeru lahko zanimiv za druga podjetja znotraj ali zunaj Slovenije.