Družba

Mobing na delovnem mestu v perspektivi družinskih študij

Čas branja 21 min

Uporabnost relacijske družinske terapije v delovnem okolju

Sistemske in kibernetske teorije že več kot pol stoletja sodelujejo pri integraciji psihoterapevtskih modalitet, ki so v pojmovanju človeškega razvoja omogočile premik v psihološki paradigmi. Fokus terapevtskega dela že zdavnaj niso več sile nagona, temveč relacija oziroma sistem relacij s pripadajočo dinamiko, pri čemer je terapevtski odnos inherenten. Učinkovitost inovativne relacijske družinske terapije (RDT) za posameznika, pare in družine je omogočila modelu teoretsko in metodološko prožnost ter uporabnost tudi v organizacijskih okoljih. RDT lahko kot relacijski coaching apliciramo na delovne in profesionalne odnose tudi pri trpinčenju na delovnem mestu (TDM),1 pri čemer se v afektivnodinamični perspektivi odpira komunikacijska vez med družinskimi in delovnimi sistemi.

Človek, nagnjen k odnosu

Zadnjih 50 let so sistemske teorije in teorije kibernetike zelo zaznamovale študije družinskih odnosov. Uporabnost spoznanj iz študij bioloških sistemov za psihološko in psihoanalitsko področje je veliko prispevala k radikalizaciji splošne psihološke paradigme.

Nova perspektiva posameznika in njegovo psihično strukturo ne obravnava več po freudovskem nagonskem modelu (Freud, 1917), ampak kot del sistema družinskih odnosov, iz katerega izhaja in ki najgloblje zaznamuje njegovo psihično strukturo.

Ko sta Mitchell in Greenberg (1983) v službi nove paradigme prispevala koncept relacije, je postalo vse bolj jasno, da ni ugodje­konflikt temeljna matrica človekovega razvoja, ampak je to relacija oziroma mreža relacij (Mitchell, 1988; Kompan­Erzar, 2005). V tabeli je pregled sistemske relacijske paradigme, ki v praksi pomeni integracijski splet terapevtskih modelov in pristopov. Strokovna literatura novo paradigmo predstavlja glede na različna merila – prikaz je orientiran glede na fokus (Pinsof, 1994; Gostečnik, 2004).

Danes že široko sprejeto novo sistemsko­kibernetsko pojmovanje človeškega razvoja odkrite in prikrite patologije v medosebnih odnosih obravnava kot transferje nerešenih mentalnih in psihobioloških vsebin, ki jih v družini posameznik (nezavedno prisilno) ponotranji in prevzame vlogo identificiranega pacienta, »žrtve« družinskega sistema. Ponavljajoča se stiska, motnja oziroma disfunkcionalno vedenje posameznika pomeni simptom sistema nerešenih (medgeneracijskih) družinskih odnosov, v katerih je odraščal (Mitchell, 1988; Pinsof, 1994; Gostečnik, 2004). Ker so se v zadnjem času raziskave družinskih sistemov poglobile in metodološko integrirale, govorimo o povezovanju in integriranju notranjepsihičnih in medosebnih mehanizmov s sistemsko dinamiko, ki združujejo razvojne vidike medosebnih dinamik z najrazličnejšim odigravanjem le­teh v aktualnih odnosih (Gostečnik, 2010). To ključno potrebo po integraciji v psihoterapiji Pinsof (1994) poudari, ko meni: »En sam čisti terapevtski model ali orientacija ne more biti dovolj obsežna, da bi dobro opravila z vsemi težavami, ki jih klienti prinesejo v terapijo /.../ ko se terapevt ali njegov pristop vpraša, kaj še bi lahko storil, se prične moment integracije.« (Pinsof, 1994: 103–104) S tem so sodobni terapevtski pristopi človeški razvoj in njegovo patologijo začeli obravnavati bolj kompleksno s povezovanjem in integriranjem različnih teorij, metod ter dinamike. V kontekstu oblikovanja novih smeri Gostečnik (2004, 2007) razvije relacijsko družinsko in zakonsko terapijo, v katero integrira relacijsko­sistemski model (Mitchell, 1988, 1997, 2000) z medosebno in sistemsko dinamiko. Konkretno gre za relacijsko integracijo medosebne psihoanalize (Sullivan, 1953), objekt­relacijske teorije (Fairbirn, 1952) in psihologije jaza (Kohut, 1977; Winnicott, 1971) s sistemsko teorijo. V nadaljevanju skušam prikazati uporabnost relacijskih družinskih integracij v odnosih zunaj terapevtskega okolja partnerstva in družine – bližinski odnosi v delovnih odnosih.

RDT in temeljni koncepti

Izhodiščna premisa RDT­modela je, »da je vsaka relacija vedno utemeljena na vzajemnem afektu, ki preko medosebne dinamike narekuje izoblikovanje določenega vzorca odnosov« (Gostečnik, 2004: 14). Ponavljajoči se vzorci v odnosih izhajajo iz temeljne potrebe po ohranitvi, kontinuiteti, povezanosti in pripadnosti osebnemu svetu odnosov, tj. bližini, saj pomenijo domačnost, čeprav so boleči in travmatični (Gostečnik, 2004; Kompan­ Erzar, 2005). Pri potrebah gre za primarne konstitutivne afektivne odnose, iz katerih je sestavljena psihična struktura posameznika, partnerjev in družine, ki jih znova ter znova iščejo in na novo ustvarjajo. Sprememba v smeri rešitve se zgodi z ozaveščanjem teh vzorcev in predelavo vzajemnega afekta v odnosu, v katerem se sogovornika srečujeta in obnavljata znano vzdušje.

Da bi razumeli kompleksnost medosebne dinamike, so v tabeli desno spodaj opisi konceptov, s katerimi RDT razloži to dinamiko s pripadajočimi mehanizmi. V svojih knjigah sta jih sistematično in izčrpno razložila Gostečnik (2004) in Kompan­Erzar (2006). Tudi relacijski družinski model predpostavlja motnje v primarnih odnosih s starši kot tiste, ki resno učinkujejo na kasnejše odnose v družini in zunaj nje, vendar ne v smislu nerazvitih potreb določenega obdobja, ampak kot tiste, ki oblikujejo nastajanje afektivnega psihičnega konstrukta, na osnovi katerega otrok dojema medosebni svet.

Ravno na podlagi tega nezavednega konstrukta kasneje v življenju znova in znova poustvarja stare modele oziroma vzdušje odnosa, ki pomembno vpliva na afektivni regulacijski sistem. Šele na ravni vzajemnega afekta, ki je motor sistema odnosov in doživljanja bližine z osebami, ki jih spoznava, se »razkrije jedro nefunkcio­nalnih in patoloških navezav, ki so ustvarile psihični konstrukt, s katerim se člani družine branijo pred bolečino vzajemnega afekta« (Gostečnik, 2004: 14). Preden relacijske koncepte uporabimo za razlago dinamike nasilja v medosebnih odnosih na delovnem mestu, si oglejmo nekatere osnovne značilnosti TDM.

Trpinčenje na delovnem mestu (TDM) in vzroki

Različne vrste zlorab so na delovnem mestu stari spremljevalci medosebnih in delovnih odnosov, sistematično raziskovanje pojava pa se je začelo šele v 80. letih 20. stoletja.

Na podlagi opazovanja napadalnosti (angl. mob) pri živalskih vrstah in skupinah (Lorenz, 1991) so raziskave ugotavljale podobno agresivno dinamiko tudi v človeških odnosih, bolj znano kot mobing (Leymann; 1990, 1996). Razlike v opredelitvah pojava so odvisne od področja raziskovanja, avtorske tradicije in vrste odnosov. Na avstralskih in britanskih tleh se je prijel izraz workplace bullying (Adams, 1992; Saunders idr. 2007), na ameriških izraza workplace aggression (Baron in Neuman, 1998) in emotional abuse (Keashly, 2001), na evropskih pa mobbing (Lorenz, 1991; Leymann, 1990). Slednjega smo prevzeli tudi pri nas. Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007) ga opredeljuje kot trpinčenje na delovnem mestu, ki je »vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom«.

Tudi relacijski družinski model predpostavlja motnje v primarnih odnosih s starši kot tiste, ki resno učinkujejo na kasnejše odnose v družini in zunaj nje, vendar ne v smislu nerazvitih potreb določenega obdobja, ampak kot tiste, ki oblikujejo nastajanje afektivnega psihičnega konstrukta, na osnovi katerega otrok dojema medosebni svet.

Cvetko dodaja, da je »žrtev mobinga lahko vsakdo v delovnem razmerju, sam ali v skupini, in to ne glede na to, ali je v nadrejenem ali v podrejenem položaju« (2003: 898). Kakorkoli, osamljeni primeri negativnega vedenja (recimo konflikt) lahko pomenijo tudi napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne dogodke po definiciji ne moremo šteti k trpinčenju.

Leymann in Gustafsson (1996) v obsežni opredelitvi poudarjata, da – če želimo neki pojav označiti za mobing – morajo biti zanj značilni ne le ponavljanje in sistematičnost škodljivega vedenja, temveč tudi trajanje najmanj 6 mesecev.

Tako imenovani relacijski coaching delovnih odnosov predpostavlja fazni delovni proces: v stiku z vodstvom in delovnim kolektivom se postopno opazujejo in raziskujejo TDM, poglavitne težave v odnosih, dejavniki in dinamika.

Sodobne raziskave govorijo tudi o daljši dobi – od enega pa celo do štirih let (Hoel idr. 2001; Di Martino, 2003; Namie, 2007). V strokovni literaturi je tudi vse več novih oznak za TDM: če gre za vertikalno os trpinčenja od spodaj navzgor govorimo o stafingu, v obratni smeri pa o bosingu (Arnšek, 2010). Ne glede na te termine so ključna merila pojava ponavljanje, iracionalno ravnanje in psihična razdiralnost (Kelly, 2006). Glede vzrokov avtorji ugotavljajo, da je za razvoj TDM ključna organizacijska in osebnostna dinamika. Prva vključuje organizacijsko kulturo, stile vodenja z organizacijo dela, druga pa osebnostne lastnosti in značilnosti (Duffy in Sperry, 2007). Pogosto je tam, kjer so razmere za delo spremenljive, nezadostne in neustrezne ali kjer je nasilje del organizacijske kulture z nerazmejenimi in nejasnimi odnosi, vlogami in nalogami, nereguliranim stresom in stalno negotovostjo, pomanjkanjem osebne odgovornosti ter z veščinami in znanjem slabimi vodstvenimi kadri (Einarsen, 1999; Hoel in Cooper, 2000; O´Moore in Lynch, 2007; Stoetzer idr., 2009). Da je TDM povezano s povečanim stresom v vsakdanjem življenju, absentizmom in pogostimi bolniškimi dopusti, stiskami v bližnjih odnosih in psihičnimi motnjami, dokazujejo številne raziskave (Groeblinghoff in Becker, 1994; Leymann in Gustaffson, 1996; Matthiesen in Einarsen, 2004; Tehrani, 2004; Duffy in Sperry, 2007; Niven idr., 2010).

Različne vrste zlorab so na delovnem mestu stari spremljevalci medosebnih in delovnih odnosov, sistematično raziskovanje pojava pa se je začelo šele v 80. letih 20. stoletja.

Zaradi izjemnega psihobiološkega in socialnega učinka se je v organizacijski in politični psihologiji prijel tudi izraz psihološki teror (Malinauskiene, 2005), psihopatološke raziskave posledic TDM za posameznika (recimo PTSM) pa pričajo tudi o travmi na delovnem mestu, (Rick idr., 2006). Ker vključuje vse tri dimenzije (osebnostno, organizacijsko in družbeno), ima za razvoj raziskovanja delovnih odnosov in družbe vse večjo vlogo, o čemer zgovorno priča vse večje število objav v ekonomski, pravni in socialnopsihološki ter medicinski stroki (Yamada, 2009).

Aplikacija relacijskega družinskega modela

Fokus ne bo na organizacijskih in kulturnih dejavnikih TDM, temveč na medosebni dinamiki. Med številnimi sinonimi za TDM, kot so nasilje, šikaniranje, zlorabe, agresija, nadlegovanje, izsiljevanje na delovnem mestu, pri obravnavi dinamike ne delam razlik, saj gre pri vseh za nedopustno in grobo nespoštovanje osebnih meja, ki zahteva poglobljeno obravnavo vzrokov in mehanizmov za nastanek ter stalnost zlorab v odnosih.

Če izhajamo iz relacijske paradigme s temeljnimi koncepti, premise RDT in splošno sprejete opredelitve TDM, gre za tri splošne predpostavke:

(1) da so dalj časa trajajoči delovni odnosi po naravi bližinski, čeprav v različnih konfiguracijah in ravneh;
(2) da travmatična dinamika delovnih odnosov temelji na enakih razvojnih zakonitostih, značilnih za družinski sistem relacij;
(3) da sta sferi družinskih in delovnih odnosov sistemsko-dinamično povezani z nezavednimi mehanizmi PI/KP in sledijo zakonitostim odnosa po zasnovi (povezanost), intencionalnosti (naravnanost na odnos) in implikaciji (samospoznanje).

Po bazični terapevtski analogiji gre pri vseh treh za temeljno relacijsko gibalo, »afekt­vselej­išče­odnos«, ki pomeni, da posameznik znova in znova nezavedno išče bližino ljudi po afektu, okrog katerega je duševna struktura, ki afektu notranje pripada, oziroma mu je zavezan v identiteti (Gostečnik, 2004). TDM lahko z matrico »PI­KP­APK« razumemo kot nezavedno konfiguracijo oziroma transfer nevarne dinamike iz družinskih v delovne odnose (in nazaj). Vzajemnost afekta strahu, krivde, jeze itn. se ustvarja z nezavednimi mehanizmi, na osnovi katerih udeleženi z APK in izkrivljeno RA skrbijo za vzdrževanje nevarnega vzdušja. To vodi v ohranjanje distance zavesti (preprečuje stik) z izvorno bolečino temeljnega afekta. V določenem ponavljajočem se vzorcu trpinčenja so tako udeleženi vselej posamezniki s komplementarno nevarno navezano PS. Zaradi notranje psihične in medosebne nerazmejenosti v vsakdanjih odnosih zlorab ne reflektirajo in zanjo ne prevzemajo odgovornosti, saj jo v nemoči jemljejo za »svojo« (ne glede na diado »rabelj­žrtev«).

Osamljeni primeri negativnega vedenja (recimo konflikt) lahko pomenijo tudi napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne dogodke po definiciji ne moremo šteti k trpinčenju.

Vpleteni se pogosto ne zavedajo odgovornosti zase in za vloge, v katerih nastopajo, vse dokler zdravja ne začnejo načenjati telesni simptomi, ki jih silijo v absentizem, izgorelost, na bolniški dopust. To prinaša negativne posledice tudi za delovno organizacijo (Hoel idr., 2001).

Dispozicija dela s TDM – relacijski trening

Z vidika preventive vidim velike možnosti v RDT za raziskovanje TDM zlasti v praktičnem smislu, saj omogoča sistemsko, medosebno in individualno strokovno interveniranje na področju nefunkcionalnih delovnih in profesionalnih odnosov (za slednje že poznamo supervizijo). To pomeni metodološki prehod s področja psihoterapevtskih intervencijskih ravni transfer­kontratransferja na področje organizacijskega usposabljanja v obliki coachinga, ki pri delu integrira organizacijske in psihodinamske pristope (Krantz in Gilmore, 1990; Pinsof, 1994; Wasylyshyn, 2001;

Peltier, 2001; Kilburg, 2004). Tako imenovani relacijski coaching delovnih odnosov predpostavlja fazni delovni proces: v stiku z vodstvom in delovnim kolektivom se postop­ no opazujejo in raziskujejo TDM, poglavitne

težave v odnosih, dejavniki in dinamika.

To rezultira v postavitvi, izvedbi in evalvaciji programa dela, prirejenega konkretnim potrebam in ciljem kolektiva oziroma organizacije. V praksi gre za urjenje osebnih, medosebnih in vodstvenih veščin za doseganje varnih in ustvarjalnih delovnih odnosov (Goleman, 1998; Peltier, 2001). Relacijski coaching bi pri tem izpostavil sistemske elemente, kot so razmejitve vlog in odgovornosti, pravila in vloge v sistemu, povratne informacije, pričakovanja, triangulacija, pretok v komunikaciji, medosebne elemente – iskanje stikov, zaupanje, regulacija afekta in osebno­ čustveno zavedanje, samopodoba, zadovoljstvo itn.

Da je TDM povezano s povečanim stresom v vsakdanjem življenju,

Leymann in Gustaffson, 1996; Matthiesen in Einarsen, 2004; Tehrani, 2004; Duffy in

Sperry, 2007; Niven idr., 2010).

Različne vrste zlorab so na delovnem mestu stari spremljevalci medosebnih in delovnih odnosov, sistematično raziskovanje pojava pa se je začelo šele v 80. letih 20. stoletja.

Zaradi izjemnega psihobiološkega in socialnega učinka se je v organizacijski in politični psihologiji prijel tudi izraz psihološki teror (Malinauskiene, 2005), psihopatološke raziskave posledic TDM za posameznika (recimo PTSM) pa pričajo tudi o travmi na delovnem mestu, (Rick idr., 2006). Ker vključuje vse tri dimenzije (osebnostno, organizacijsko in družbeno), ima za razvoj raziskovanja delovnih odnosov in družbe vse večjo vlogo, o čemer zgovorno priča vse večje število objav v ekonomski, pravni in socialnopsihološki ter medicinski stroki (Yamada, 2009).

Aplikacija relacijskega družinskega modela

Fokus ne bo na organizacijskih in kulturnih dejavnikih TDM, temveč na medosebni dinamiki. Med številnimi sinonimi za TDM, kot so nasilje, šikaniranje, zlorabe, agresija, nadlegovanje, izsiljevanje na delovnem mestu, pri obravnavi dinamike ne delam razlik, saj gre pri vseh za nedopustno in grobo nespoštovanje osebnih meja, ki zahteva poglobljeno obravnavo vzrokov in mehanizmov za nastanek ter stalnost zlorab v odnosih.

Če izhajamo iz relacijske paradigme

s temeljnimi koncepti, premise RDT in splošno sprejete opredelitve TDM, gre za tri splošne predpostavke:

  1. da so dalj časa trajajoči delovni odnosi po naravi bližinski, čeprav v različnih konfiguracijah in ravneh;
  2. da travmatična dinamika delovnih odnosov temelji na enakih razvojnih zakonitostih, značilnih za družinski sistem relacij;
  3. da sta sferi družinskih in delovnih odnosov sistemsko-dinamično povezani z nezavednimi mehanizmi PI/KP in sledijo zakonitostim odnosa po zasnovi (povezanost), intencionalnosti (naravnanost na odnos) in implikaciji (samospoznanje).

Po bazični terapevtski analogiji gre pri vseh treh za temeljno relacijsko gibalo, »afekt­vselej­išče­odnos«, ki pomeni, da posameznik znova in znova nezavedno išče bližino ljudi po afektu, okrog katerega je duševna struktura, ki afektu notranje pripada, oziroma mu je zavezan v identiteti (Gostečnik, 2004). TDM lahko z matrico »PI­KP­APK« razumemo kot nezavedno konfiguracijo oziroma transfer nevarne dinamike iz družinskih v delovne odnose (in nazaj). Vzajemnost afekta strahu, krivde, jeze itn. se ustvarja z nezavednimi mehanizmi, na osnovi katerih udeleženi z APK in izkrivljeno RA skrbijo za vzdrževanje nevarnega vzdušja. To vodi v ohranjanje distance zavesti (preprečuje stik) z izvorno bolečino temeljnega afekta. V določenem ponavljajočem se vzorcu trpinčenja so tako udeleženi vselej posamezniki s komplementarno nevarno navezano PS. Zaradi notranje psihične in medosebne nerazmejenosti v vsakdanjih odnosih zlorab ne reflektirajo in zanjo ne prevzemajo odgovornosti, saj jo v nemoči jemljejo za »svojo« (ne glede na diado »rabelj­žrtev«).

Osamljeni primeri negativnega vedenja (recimo konflikt) lahko pomenijo tudi napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne dogodke po definiciji ne moremo šteti k trpinčenju.

Vpleteni se pogosto ne zavedajo odgovornosti zase in za vloge, v katerih nastopajo, vse dokler zdravja ne začnejo načenjati telesni simptomi, ki jih silijo v absentizem, izgorelost, na bolniški dopust. To prinaša negativne posledice tudi za delovno organizacijo (Hoel idr., 2001).

Dispozicija dela s TDM – relacijski trening

Z vidika preventive vidim velike možnosti v RDT za raziskovanje TDM zlasti v praktičnem smislu, saj omogoča sistemsko, medosebno in individualno strokovno interveniranje na področju nefunkcionalnih delovnih in profesionalnih odnosov (za slednje že poznamo supervizijo). To pomeni metodološki prehod s področja psihoterapevtskih intervencijskih ravni transfer­kontratransferja na področje organizacijskega usposabljanja v obliki coachinga, ki pri delu integrira organizacijske in psihodinamske pristope (Krantz in Gilmore, 1990; Pinsof, 1994; Wasylyshyn, 2001;

Peltier, 2001; Kilburg, 2004). Tako imenovani relacijski coaching delovnih odnosov predpostavlja fazni delovni proces: v stiku z vodstvom in delovnim kolektivom se postop­ no opazujejo in raziskujejo TDM, poglavitne

težave v odnosih, dejavniki in dinamika.

To rezultira v postavitvi, izvedbi in evalvaciji programa dela, prirejenega konkretnim potrebam in ciljem kolektiva oziroma organizacije. V praksi gre za urjenje osebnih, medosebnih in vodstvenih veščin za doseganje varnih in ustvarjalnih delovnih odnosov (Goleman, 1998; Peltier, 2001). Relacijski coaching bi pri tem izpostavil sistemske elemente, kot so razmejitve vlog in odgovornosti, pravila in vloge v sistemu, povratne informacije, pričakovanja, triangulacija, pretok v komunikaciji, medosebne elemente – iskanje stikov, zaupanje, regulacija afekta in osebno­ čustveno zavedanje, samopodoba, zadovoljstvo itn.

Da je TDM povezano s povečanim stresom v vsakdanjem življenju, absentizmom in pogostimi bolniškimi dopusti, stiskami v bližnjih odnosih in psihičnimi motnjami, dokazujejo številne raziskave.

Taka teoretska in metodološka aplikacija v delovnih odnosih še poteka in se preverja v okviru inštituta in terapevtske prakse. Perspektiva reševanja problema TDM je optimistična: odgovornost nasproti rešitvam, ustrezni regulaciji delovnih odnosov in zdravju kolektiva iščemo takrat, ko začnemo ozaveščanje in odgovorno delo pri sebi in tudi tam, kjer smo zaposleni. Strokovne izkušnje pri delu z ljudmi in odnosi so preproste: tako kot velja za nasilje v družinskih odnosih, velja za nasilje v delovnih odnosih: do spremembe in trajnih rešitev ne pridemo tako, da menjamo upravo ali delodajalca, ki je (so)odgovoren za ohranjanje nasilnega vzdušja v organizaciji, saj se bo nevarno vzdušje po logiki relacijskih mehanizmov v novih odnosih ponovilo. Ničelna toleranca do nasilja mora seveda še naprej ostati taka, toda treba je poskrbeti najprej zase. Slovo ali prenehanje razmerja nista rešitev, treba je iskati varno in ustvarjalno pot nazaj k odnosom, sicer smo prisiljeni v absurd in bolečino večnega iskanja in menjav – služb, kolegov, prijateljev, partnerjev... , nato vrtcev in šol za otroke, ki bodo tudi nekoč v službi. Tu pa že vstopamo na področje medgeneracijske odgovornosti, ki jo nasilje ne sme izriniti iz človekoljubja.

Literatura

Adams, A. (1992). Bullying at Work. London: Virago Press.

Alexander, J. F., Parsons, B. V. (1982).

Functional Family Therapy. Monterey, CA: Brooks/Cole. Arnšek, T. (2010): Nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Inšpektorat RS za delo. http://www.id.gov. si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_ pri_delu/Projekt_zmanjsevanja_stevila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf

Baron, R. A., Neuman, J. H. (1998). Workplace aggression – the iceberg beneath the tip of workplace violence: Evidence of its forms, frequency, and targets,

Public Administration Quarterly, 21, 446–464. Bateson, G., Jackson, D. D., Haley, J., Weakland, J. (1956). Toward a Theory of Shizophrenia. Behavioural sience, 1: 251­264.

Beck, A. T. (1976). Cognitive Therapy and the Emotional Disorders. NY: International Universities Press, Inc. Boszoromenyi­Nagy, I., Krasner, B. (1986). Between Give and Take: A clinical Guide to Contextual Therapy. New York: Columbia University Press.

Bowen, M. (1978). Family Therapy in Clinical Practice. New York: Jason Aronson.

Bowlby, J. (1969). Attachment and Loss: Vol. I Attachment. New York: Basic Books.

Bowlby, J. (1973). Attachment and Loss: Vol. III Loss, Sadness and Depression. New York: Basic Books.

Bowlby, J. (1980). Attachment and Loss: Vol. II Separation, Anxiety and Anger. New York: Basic Books.

Cvetko, A. (2003): Mobbing – posebna vrsta šikane v delovnih razmerjih. Podjetje in delo, (2003) 5, 895. Ellis A. (1979). Toward a new theory of personality. V: Ellis, A., Whiteley, J. M. (ur.), Theoretical and empirical foundations of rational­emotive therapy, 7–32. Monterey, CA: Brooks/Cole.

Di Martino, V,. Hoel, H., Cooper, C. (2003). Preventing violence and harassment in the workplace. EFILWC: Dublin.

Duffy, M., Sperry, L. (2007). Workplace mobbing: Individual and family health consequences. The Family Journal, 15, 398–404.

Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower. 20 (1/2), 16–27.

Fairbairn, W. R. D.(1952). An Object­Relations Theory of the Personality. New York: Basic Books.

Framo, J. L. (1992). Family of Origin Therapy: An Intergenerational Approach. New York: Brunner/Mazel.

Freud, S. (1917). Introduction Lectures on Psyho­ analysis. Standard Edition, 3. London: Hogart Press. Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. London: Bloomsbury.

Gostečnik, C. (2004). Relacijska družinska terapija. Brat Frančišek in FDI, Ljubljana.

Gostečnik, C. (2007). Relacijska zakonska terapija. Brat Frančišek in FDI, Ljubljana.

Gostečnik, C. (2010). Sistemske teorije in praksa. Brat Frančišek in FDI, Ljubljana.

Groeblinghoff, D., Becker, M. (1994). A Case Study of Mobbing and Clinical Treatment of Mobbing Victims. European Journal of Work and Educational Psychology, 5 (2), 277–294.

Haley, J. (1987). Problem­Solving Therapy. San Francisco: Jossey­Bass.

Hoel, H., Cooper, C. L. (2000). Destructive Conflict and Bullying at Work. Manchester School of Management UMIST (BOHRF): Manchester (VB).

Hoel, H., Sparks, K., Cooper, G. L., (2001). The cost of violence/stress at work and the benefits of a violence­ free working environment. Geneva, Switzerland: International Labour Organization.

Johnson, S. J., Greenberg, L. S. (1985). Emotionally Focused Couple Therapy: An Outcome Study.

Journal of Marital and Family Therapy, 11 (3): 313–317.

Kelly, D. (2006). Workplace bullying – a complex issue neeing IR/HRM research?, V: Pocock, B., Provis, C. in Willis, E. (ur.) 21st Century Work: Proceedings of the 20th Conference of the Association of Industrial Relations Academics of Australia and New Zealand, University of South Australia, 274–284.

Kilburg, R. R. (2004). When shadows fall: using psychodynamic approaches in executive coaching. Consulting Pychology Journal, 56, 246–268.

Klein, M. (1959). The Psychoanalysis of Children. London: Hogarth.

Kohut, H. (1977). The Restoration of the Self. New York: International University Press.

Kompan ­ Erzar, L. K. (2001). Odkritje odnosa. Brat Frančišek in FDI, Ljubljana.

Kompan ­ Erzar, L. K. (2006). Ljubezen umije spomin. Brat Frančišek in FDI, Ljubljana.

Krantz, J., Gilmore, T. (1990). Projective Identification in Organizational Consultation. Worklab. http://www.worklab.com/wp­content/uploads/2009/12/ Projective­Iden­in­Consulting2.pdf

Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119–125.

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2): 165–184.

Leymann, H. in Gustaffson, A. (1996). Mobbing at work and the Development od PTSD.

European Journal of Work and Educational Psychology, 5 (2): 251–275.

Lorenz, K. (1991). Hier bin ich – wo bist du? Etholgie der grauganz [Here I am – Where are You?

The behaviour of geese] (New Edition). München: Piper. Malinauskiene, V., Obelenis, V., Sopagiene, D. (2005). Psychological Terror at Work and Cardiovascular Diseases among Teachers. Acta Medica Lituanica, 12 (2), 20–25. Matthiesen, S. B., Einarsen, S. (2004). Psychiatric distress and symptoms of PTSD among victims of bullying at work. British Journal of Guidance and Counselling, 32, 335–356.

Minuchin, S., Fishman, H. C. (1981). Family Therapy Techniques. Cambridge, MA: Harvard University Press. Mitchell S. A., Greenberg, J. R. (1983). Object relations in psychoanalytic theory. London: Harvard University Press.

Mitchell, S. A. (1988). Relational Concepts in Psychoanalysis. Cambridge, MA: Harvard University Press.

Mitchell, S. A. (1997). Influence and Autonomy in Psychoanalysis. Hilsdale, NJ: The Analytic Press.

Mitchell, S. A. (2000). Relationality: from Attachment to Intersubjectiviy. New York: The Analytic Press.

Namie, G. (2007). U. S. Workplace Bullying Survey. The Workplace Bullying Institute. http://www.workplacebullying.org/docs/WBIsurvey2007.pdf

Niven, K., Christine A. S., Christopher J. A. (2010). Workplace aggression and emotion regulation: Does Emotion Regulation Protect Employees from the Negative Effects of Workplace Aggression? Objava v pripravi. O´Moore, M. in Lynch, J. (2007). Leadership, Working Environment and Workplace Bullying. International Journal of Organization Theory and Behaviour, 10 (1), 95–117.

Peltier, B. (2001). The psychology of executive coaching, theory and application. New York: Routledge.

Pinsof, W. M. (1994). An overview of Integrative Problem Centered Therapy: a synthesis of family and individual psychotherapies. Journal of Family Therapy, 16: 103–120.

Pinsof, W. M. (1995). Integrative Problem­Centred Therapy: A Synthesis of Family, Individual, and Biological Therapies. New York: Basic Books.

Rick, J., O´Regan, S., Kinder, A. (2006). Early Intervention Following Trauma. A Controlled Longitudinal Study at Royal Mail Groups. Institute for Employment Studies. Brighton.

Selvini­Pallazoli, M., Boscolo, L., Cecchini, G., Prata, G. (1978). Paradox and Counterparadox. New York: Jason Aronson.

Saunders, J., Huynh, A., Goodman­Delahunty, J. (2007).

Defining workplace bullying behaviour professional lay definitions of workplace bullying. International Journal of Law and Psychiatry, 30, 340–354.

Scharff, J. S., Scharff, D. E. (1987). Object Relations Family Therapy.

Northvale, New York: Jason Aronson.

Schwartz, R. C. (1995). Internal family systems therapy. New York: Guilford.

Stoetzer, U., Ahlberg, G., Bergman, P., Hallsten, L., Lundberg, I. (2009). Working conditions predicting interpersonal relationship problems at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 18 (4), 424–441.

Sullivan, H. S. (1953). The interpersonal theory of psychiatry. New York: Norton.

Tehrani, N. (2004). Bullying: a source of chronic post­traumatic stress? British Journal of Guidance & Counselling, 32 (3): 357–366.

von Bertalanffy, L. (1968). General System Theory. New York: George Braziller.

von Foerster, H. (1973): On Constructing a Reality. V: Preiser, F. E. (ur.), Environmental Design and Research, 2: 35–46. Stroudsburg: Dowden Hutchinson and Ross.

von Foerster, H. (1979): Cybernetics of Cybernetics. V: K. Krippendorff (ed.), Communication and Control in Society, (pp. 5–8). New York: Gordon and Breach.

Yamada, D. C. (2009). Workplace Bullying and American Employment Law: A Ten­Year Progress Report and Assessment. Comparative Labor Law & Policy Journal, Forthcoming; Suffolk University Law School Research Paper No. 09–49. http://ssrn.com/ abstract=1507950­.

Wasylyshyn, K. W. (2001). On the full actualization of psychology in business.

Consulting Pychology Journal, 53, 10–21. Winnicott, D. W. (1971). Playing and Reality. New York: Basic Books.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR). Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007.

Članek je bil izvirno objavljen v reviji HRM pod naslovom Trpinčenje na delovnem mestu (TDM) v perspektivi družinskih študij, izdaja februar 2011.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije