HRM

Nadarjeni ali predani in vztrajni? Kdo je zares pravi potencial za razvoj talentov?

Čas branja 11 min

Klasičen kapital za doseganje konkurenčne prednosti ni več dovolj. Organizacije za uspeh nujno potrebujejo vrhunski človeški ter socialni kapital. V zadnjem času in tem članku pa govorimo o pozitivnem psihološkem kapitalu, ki skupaj z dinamičnim mišljenjem posameznikov in pravilnim vodenjem zagotavlja pogoje za nenehen razvoj človeških virov. Nadarjeni ali predani in vztrajni? Kdo je zares pravi potencial za razvoj talentov in kako ta potencial nato udejanjiti?

Iskanje in ohranjanje zaposlenih je ena ključnih dejavnosti HR in podjetja kot celote, če želi dolgoročno dosegati visoke konkurenčne cilje. Poudarjamo predvsem določene predispozicije kandidatov, ki v praksi dobivajo vedno večjo težo pri organizacijskem razvoju ter tem, kako te predispozicije uporabiti za doseganje ciljev. Namen je prikazati povezanost dinamične miselnosti (Growth Mindset) in pozitivnega psihološkega kapitala (PsyCap) ter poudariti njuno vlogo, ki je ključna pri razvoju zaposlenih. Začne se že pri zaposlovanju, nadaljuje pa predvsem s pravilnim vodenjem, ki omogoča aktivacijo tega potenciala tudi v praksi.

Človeški viri v najboljših organizacijah že dolgo niso več samo strošek, ampak nenadomestljivo sredstvo, ki mora biti premišljeno in učinkovito upravljano za zagotavljanje konkurenčne prednosti. Razvoj, merjenje ali sploh prisotnost psihološkega kapitala in dinamične miselnosti je odlična podlaga za vse moderne HR tehnike, ki so usmerjene v učinkovitost in uspešnost človeških virov.1 Najkonkurenčnejše organizacije dajejo velik pomen stalnemu učenju in razvoju saj nenehne spremembe od zaposlenih in vodstva zahtevajo nenehno prilagajanje novim izzivom okolja. Visok psihološki kapital posameznikov je čudovita osnova oziroma psihološki vir, ki omogoči, da v okolju, kjer spodbujajo učenje in razvoj, to privede do zavzetosti pri delu (engagement).2 Zaposleni imajo potrebo po odgovornosti, pomenskosti dela in notranji motivaciji, ki je največkrat posledica učenja, razvoja ter seveda uporabe kompetenc. O doživljanju pomenskosti lahko preberete že v februarski številki revije, vsekakor pa je jasno, da so taki zaposleni močno zavzeti pri delu in posledično bolj produktivni.

Psihološki kapital: kako zaposleni dosegajo svoj potencial?

Psihološki kapital ima korenine v pozitivni psihologiji in se je razvil znotraj pozitivnega organizacijskega vedenja.3,4 Pozitiven pristop pomeni ustrezno pozitivno (je koristno, dobro in pravilno) težnjo, ki pretehta nad negativno (nekoristni, nezaželeni, nepravilni dogodki in rezultati).5 Pozitivno organizacijsko vedenje je »študija in uporaba pozitivno naravnanih koristi človeških virov in psiholoških sposobnosti, ki so merljive, se lahko razvijajo in jih je mogoče upravljati z namenom izboljšanja učinkovitosti na delovnem mestu.«6 Zasnova višjega reda, ki združuje psihološke elemente samozavesti, optimizma, upanja in prožnosti, se imenuje PsyCap (angl. Psychological Capital).7,8 PsyCap združuje elemente pozitivnega psihološkega kapitala in je definiran kot »posameznikovo pozitivno psihološko stanje, za katerega je značilno, da je: (1) samozavesten, torej prepričan vase, da zmore doseči specifične rezultate in je zanje pripravljen vložiti potreben trud; (2) je optimističen, torej bo verjel, da bo uspel; (3) ima upanje, torej vztraja in ustrezno prilagodi pot do ciljev; in (4) je prožen, torej ko je postavljen pred oviro, se upre negativnim vzgibom, obupu in se vrne močnejši na pot do cilja.«3 Gre za psihološka stanja posameznika, zaradi katerih je posameznik poln upanja, optimist, samozavesten in prožen, ko se srečuje z vsemi izzivi pri svojem delu. Kar je še bistveno, je to, da je na ta stanja mogoče vplivati in jih razvijati ter s tem omogočiti različne zaželene organizacijske učinke, kot je zavzetost, učinkovitost, produktivnost, samoiniciativnost in podobno. Samozavestni posamezniki namreč nenehno iščejo zahtevnejše izzive in cilje. Tisti, ki so polni upanja, postavijo izzivalne cilje, ker so polni energije in občutka kontrole, medtem ko optimisti sprejmejo spremembe in vidijo priložnosti. Prožni zaposleni pa so se sposobni pobrati po težavah in se iz njih učiti.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije