Največje bolečine zaposlenih
Čas branja 8 minV povezavi z motivacijo se organizacije večinoma ukvarjajo s tem, kako zaposlene motivirati, da bodo bolj učinkovito in več delali. A izkušnje nam kažejo, da je najprej treba ugotoviti, ali v organizaciji obstajajo dejavniki, ki zaposlene demotivirajo.
Ko organizacije zmanjšajo ali celo odpravijo te dejavnike, so zaposleni samodejno veliko bolj motivirani.
Demotivacija in posledice
Motiviranje je proces, ki z določenimi sredstvi spodbuja zaposlene, da bodo učinkovito opravili dane delovne naloge ali delovali v smeri ciljev podjetja.2 Zaposlenega pa lahko (ne)namerno pripravimo do tega, da njegovo notranjo motivacijo uničimo. Zaposleni je nemotiviran, v skrajnih primerih pa močno demotiviran. Posledice tega so različne: zaposleni zmanjša intenzivnost opravljanja svojega dela oziroma dela slabše, predčasno zaključuje svoje delo, lahko povečuje odsotnost z dela, celo skuša prepričati sodelavce, da tudi oni vlagajo manj truda v delo. Lahko pride do pojava »tiha« odpoved oziroma zaposleni odide iz organizacije.
Kateri so lahko dejavniki demotivacije?
Fiksna plača, ki je vedno enaka in se ne povečuje s količino in kakovostjo dela, zagotovo deluje demotivacijsko. Prav tako vpliva plačni sistem, če predvideva enako plačo, ne glede na to, koliko naredijo. Krčenje stroškov na račun zmanjševanja števila zaposlenih, pri tistih, ki ostanejo, zmanjšuje zavzetost, inovativnost. Demotivacijski dejavniki so še kršenje »psihološke pogodbe« (pričakovanja o tem, kaj bo posamezna stran dala in kaj prejela), dolgočasno delo, pomanjkanje informacij in zmeda, pomanjkanje zaupanja, premalo sodelovanja pri odločanju, če ni povratnih informacij o delu, če naše delo ni cenjeno, neizpolnjene obljube ipd.«6
Lipičnik4 izpostavlja tri dejavnike, s katerimi se zaposlene demotivira za delo:
- individualne razlike,
- lastnosti dela,
- organizacijsko prakso.
Za uspešno delovanje vsakega podjetja je nujno potrebna interakcija vseh treh.
Rajher5 piše o naslednjih dejavnikih demotivacije, ki lahko pripeljejo tudi do odhoda iz podjetja:
- premalo samostojnosti pri opravljanju delovnih nalog,
- nezmožnost strokovnega razvoja in dodatnega izobraževanja zaposlenih,
- monotonost dela, če je človek sposoben več, kot od njega zahteva delovno mesto,
- ne-komuniciranje z nadrejenimi,
- nesmiseln sistem nagrajevanja,
- prezahtevni cilji in prevelika pričakovanja od nadrejenih,
- neustrezno vodenje.