Nova pravila za enake možnosti žensk
Čas branja 13 minKljub zakonodaji o enakih možnostih in plačilu za ženske in moške na nacionalni in evropski ravni, statistika kaže na drugačno resničnost. Razlika v plačilu za delo med spoloma po povprečju EU znaša približno 13 %, pokojninska vrzel v EU dosega skoraj 30 %, zastopanost žensk v vodstvih največjih podjetij v EU, ki kotirajo na borzi, pa je le približno 30 %.
Izvedeli boste:
Kateri so najnovejši ukrepi EU za ekonomsko opolnomočenje žensk?
Kakšne bodo sankcije za delodajalce, ki bodo neupravičeno moške plačali bolje od žensk?
Kako bodo evropske direktive za odpravljanje strukturne neenakosti med spoloma delovale v Sloveniji?
Ovire za ekonomsko enakopravnost žensk pogosto izhajajo iz:
- stereotipnih vlog moških in žensk, ki prevladujejo na področju zaposlovanja in napredovanja,
- poslovne kulture, v kateri prevladujejo moški,
- neenake porazdelitve obveznosti oskrbe ter
- pomanjkanja preglednosti in neučinkovite pravne zaščite.
Kot odziv na strukturne neenakosti med spoloma, ki so globoko ukoreninjene v poslovnem svetu, je EU sprejela:
- Direktivo 2023/970 o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi za izvrševanje in
- Direktivo 2022/2381 o zagotavljanju uravnotežene zastopanosti spolov med direktorji družb, ki kotirajo na borzi, in s tem povezanih ukrepih.
K večji transparentnosti bo pripomogla tudi Direktiva 2022/2464 glede poročanja o trajnosti (ESG).
Enake možnosti: Strožje zahteve pri preglednosti plač
Plačilna vrzel med spoloma je deloma posledica neposredne in posredne diskriminacije pri plačilu zaradi spola, ki jo povzročajo različni dejavniki.
Direktiva (EU) 2023/970 ureja nove, strožje zahteve za preglednost plač in odpravo diskriminacije na delovnih mestih. Med pomembnejšimi instituti se uvaja pravica iskalcev zaposlitev, da od potencialnega delodajalca prejmejo informacije o začetnem plačilu ali njegovem razponu, ki temelji na objektivnih in spolno nevtralnih merilih. Informacije se navezujejo na določeno delovno mesto ter ustrezne določbe kolektivne pogodbe.
Delodajalci bodo morali zagotoviti enostaven dostop do objektivnih in spolno nevtralnih meril za določanje višine plačila.
Delodajalci bodo, na primer, morali navesti te informacije v objavi prostega delovnega mesta. Prav tako delodajalci ne bodo smeli spraševati kandidatov o plačilu, ki so ga prejemali v obstoječem ali v predhodnih delovnih razmerjih. Prav tako bodo delodajalci zavezani objavljati prosta delovna mesta in nazive delovnih mest na spolno nevtralen način ter postopke zaposlovanja voditi nediskriminatorno.
Direktiva 2023/970 uvaja obveznost, da morajo delodajalci zagotoviti enostaven dostop do objektivnih in spolno nevtralnih meril, ki se uporabljajo za določanje njihovih plačil, ravni plačil in plačnega napredovanja. Hkrati imajo delavci pravico zahtevati pisne informacije o lastni plačni ravni ter o povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu, za kategorije delavcev, ki opravljajo enako ali enakovredno delo kot oni.
Ključna sestavina te direktive je zahteva, da podjetja poročajo o plačilni vrzeli med ženskami in moškimi v svoji organizaciji (v nadaljevanju poročilo), kar naj bi omogočilo boljše razumevanje razsežnosti plačilne vrzeli. Delodajalci z več kot 250 zaposlenimi bodo o navedenem morali pristojnemu nacionalnemu organu poročati letno, medtem ko bodo imeli manjši delodajalci to dolžnost na vsake tri leta. Za delodajalce z manj kot 100 zaposlenimi pa ta obveznost ne bo veljala. Že iz same direktive sicer izhaja možnost, da lahko države članice v okviru nacionalnega prava od delodajalcev z manj kot 100 delavci zahtevajo, da zagotovijo informacije o plačilu.
Kakšne bodo sankcije za neupravičene plačilne vrzeli?
Če bo iz poročila razvidno, da je razlika v plačah med spoloma vsaj 5 % in to ni upravičeno z nepristranskimi merili, morajo delodajalci v šestih mesecih odpraviti te neupravičene razlike. Če to obveznost krši, mora skupaj s predstavniki delavcev izvesti skupno oceno plačil.
Direktiva tudi določa, da bo delodajalec - če se bo želel razbremeniti odgovornosti - moral dokazati, da do diskriminacije v zvezi s plačilom ni prišlo.