Vodenje

Organizacijska dinamika, kultura in učenje

Čas branja 8 min

Kot posamezniki se ne definiramo skozi svojo individualnost – definiramo se skozi našo interakcijo v skupinah1,2. Analiza skupinske dinamike je zato močno orodje tako za razumevanje skupine kot celote, posameznikove subjektivne izkušnje v skupini, kot tudi njegovega vedenja znotraj skupine. Opazimo lahko kolektivno organizacijsko vedenje, ki ga tvori več kot zgolj skupek vedenja posameznikov. Organizacijska kultura je močan dejavnik definiranja skupinske dinamike ter odnosov med posamezniki. Če štejemo organizacijsko učenje z vidika rasti, sprememb in optimizacije organizacijske kulture, lahko hitro vidimo, da obsega veliko več kot zgolj kognitivno učenje.

V nadaljevanju se bomo posvetili (vsaj delni) osvetlitvi kompleksnosti organizacijske dinamike ter kakšno vlogo imata pri tem vodenje in organizacijska kultura. Organizacijsko vedenje – in s tem tudi učenje – je le v manjši meri odvisno od formalne organizacijske strukture ter formalne prerazporeditve moči. Je del kompleksne dinamike, ki ni vedno del racionalnega vedenja, temveč izvira iz nezavednih intrapsihičnih in relacijskih procesov. Prav zato vedenje ne bo nujno povezano z reševanjem zavednih problemov zaposlenega3. S tem pa tudi organizacijskega učenja ne moremo dojemati zgolj kot kognitiven proces. Ti vidiki so pomembni tudi zato, ker organizacije, v luči poskusov, da rešijo probleme organizacijske dinamike, po navadi takšne probleme pripišejo določenim posameznikom ali podskupinam. Rešiti jih želijo preko coachinga, ki je usmerjen v posameznika in njegovo vedenje. To pa prekomerno poenostavlja kompleksnost delovanja organizacijske dinamike ter zato ne daje rezultatov ali pa so ti celo destruktivni4. Posameznikov razvoj namreč poteka tako na kognitivni in intelektualni ravni kot tudi na osebnostni in afektivni ravni. In povsem enako velja v primeru razvoja in učenja organizacije kot celote.

Organizacijska kultura in učenje – zavedni in nezavedni fenomen

V organizacijskem okolju, kar vključuje tudi poslovno okolje, lahko definiramo skupino (tj. tudi celotno podjetje) kot skupek posameznikov, ki jih druži skupen cilj1. Takšen, viden in transparenten cilj skupine, je del t. i. »javne strukture« (tj. podobe) organizacije5. Javna struktura organizacije, kot formalna reprezentacija organizacije, pa je vidna zgolj na površju. Sestavlja jo organizacijska hierarhija, cilji, vrednote, vizija, strategija, organizacija dela itd.

Zavedati se moramo, da interakcija med posamezniki ne poteka zgolj na socialni, očitni, zavedni in racionalni ravni, temveč tudi na psihološki, afektivni in nezavedni ravni, kar je del subjektivne percepcije posameznika3. Takšne interakcije so rezultat posameznikove percepcije njih samih, drugih in okolja, v katerem se nahajajo ter njihovega dojemanja organizacijske dinamike, odnosov v podjetju, atmosfere, kulture itd.

Kot smo nakazali že v predhodnem članku na temo kohezivnosti skupin, spremembe v percepciji posameznika sledijo tudi fazam razvoja skupine6. Posameznik na podlagi številnih osebnih in medosebnih dejavnikov konstantno spreminja svoj pogled na organizacijo kot celoto. Pričakovanja posameznika od trenutne ureditve organizacije; formalna in neformalna pravila, ki v njej veljajo; kultura organizacije; način vodenja ter narava interakcij z drugimi zaposlenimi – vse to so dejavniki, ki vplivajo na atmosfero v kolektivu. Vstop skozi vrata določenih podjetij lahko tako doživimo kot hladno, neosebno in toksično okolje – okolje, ki ga vodi formalizem in prekomerna adaptiranost, utrujenost, neživljenjskost. Spet pri drugih podjetjih začutimo svobodo, inovativnost, fleksibilnost, toplino in življenjskost. Vse to je del kolektivne osebnosti podjetja, ki ni zgolj del skupka formalnih interakcij na socialni ravni, temveč tudi tistih neformalnih, ki potekajo na psihološki ravni. Spremembe atmosfere so sestavni del organizacijskega učenja.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije