Kot posamezniki se ne definiramo skozi svojo individualnost – definiramo se skozi našo interakcijo v skupinah1,2. Analiza skupinske dinamike je zato močno orodje tako za razumevanje skupine kot celote, posameznikove subjektivne izkušnje v skupini, kot tudi njegovega vedenja znotraj skupine. Opazimo lahko kolektivno organizacijsko vedenje, ki ga tvori več kot zgolj skupek vedenja posameznikov. Organizacijska kultura je močan dejavnik definiranja skupinske dinamike ter odnosov med posamezniki. Če štejemo organizacijsko učenje z vidika rasti, sprememb in optimizacije organizacijske kulture, lahko hitro vidimo, da obsega veliko več kot zgolj kognitivno učenje.

V nadaljevanju se bomo posvetili (vsaj delni) osvetlitvi kompleksnosti organizacijske dinamike ter kakšno vlogo imata pri tem vodenje in organizacijska kultura. Organizacijsko vedenje – in s tem tudi učenje – je le v manjši meri odvisno od formalne organizacijske strukture ter formalne prerazporeditve moči. Je del kompleksne dinamike, ki ni vedno del racionalnega vedenja, temveč izvira iz nezavednih intrapsihičnih in relacijskih procesov. Prav zato vedenje ne bo nujno povezano z reševanjem zavednih problemov zaposlenega3. S tem pa tudi organizacijskega učenja ne moremo dojemati zgolj kot kognitiven proces. Ti vidiki so pomembni tudi zato, ker organizacije, v luči poskusov, da rešijo probleme organizacijske dinamike, po navadi takšne probleme pripišejo določenim posameznikom ali podskupinam. Rešiti jih želijo preko coachinga, ki je usmerjen v posameznika in njegovo vedenje. To pa prekomerno poenostavlja kompleksnost delovanja organizacijske dinamike ter zato ne daje rezultatov ali pa so ti celo destruktivni4. Posameznikov razvoj namreč poteka tako na kognitivni in intelektualni ravni kot tudi na osebnostni in afektivni ravni. In povsem enako velja v primeru razvoja in učenja organizacije kot celote.