Slovenski kadrovski kongres

Premiki, ki štejejo: kjer HR postane odločilen dejavnik poslovne uspešnosti

Čas branja 8 min

V letu 2026 se organizacije soočajo s kombinacijo upočasnjene gospodarske rasti, pritiska na stroške dela, demografskih sprememb in hitre digitalne transformacije. V takšnem okolju postajajo odločitve o ljudeh neposredno povezane z odpornostjo in konkurenčnostjo organizacij.

Letošnji #loveHR Summit, Slovenski kadrovski kongres ni ponujal odgovorov na prvo žogo, temveč je izostril vprašanja, ki jih organizacije ne morejo več odlagati. Programski vodje in ključni govorci posameznih odrov so izpostavili premike, ki že danes vplivajo na odločitve HR vodij in vodstev organizacij.

V nadaljevanju objavljamo njihove poglede na premike, ki bodo v letu 2026 odločali o tem, katere organizacije bodo znale povezati ljudi, procese in tehnologijo v trajnostno poslovno uspešnost.

Premik iz podporne funkcije v soustvarjalca poslovne vrednosti

Peter Ribarič, direktor Planet GV in odgovorni urednik revije HR&M

Če želimo, da premiki zares štejejo, mora HR letos narediti jasen in pogumen zasuk: iz podporne funkcije v soustvarjalca poslovne vrednosti. V času ustavljanja gospodarske rasti, naraščajočega pritiska na stroške dela in vse večje negotovosti si organizacije preprosto ne morejo več privoščiti, da bi bila vloga HR zgolj operativna. Vodje kadrovskih služb morajo prevzeti pobudo za sooblikovanje strategij – z jasnim vplivom HR aktivnosti na produktivnost, uspešnost in dolgoročno konkurenčnost.

Premik, ki ga vidim kot ključnega, je prevzem soodgovornosti za rezultate. To pomeni, da HR ni več zgolj skrbnik procesov, temveč partner vodstvu pri doseganju merljivih ciljev. Ob tem je nujna tudi jasna delitev odgovornosti: vodstvo odgovarja za rezultate in smer, posameznik za svoj prispevek in razvoj, HR pa za sistem, ki oboje omogoča, podpira in meri. Prihodnost ne temelji na kulturi pričakovanj, temveč na kulturi odgovornosti in prevzemanja pobude.

V središču tega premika je gradnja kolektivnega zaupanja. Organizacije z visoko stopnjo zaupanja sprejemajo hitrejše odločitve, lažje izpeljejo spremembe ter dosegajo višjo pripadnost in motivacijo zaposlenih. Naloga HR je, da zaupanje gradi sistemsko – skozi transparentnost, doslednost vodij, pravičnost procesov in jasno komunikacijo.

HR prihodnosti zato pomeni merjenje kulture kot strateškega kazalnika, razvoj vodij kot nosilcev stabilnosti in pogum za aktivno vključevanje v analizo dejavnosti, rezultatov dela ter organizacijskih vrednot. Ko bo HR to vlogo dokončno prevzel, ne bo več zgolj izvrševalec poslovnih odločitev, temveč aktivni člen pri njihovem sprejemanju.

PR in HR: nova priložnost za strateško partnerstvo

Katja Krasko Štebljaj, izkušena strokovnjakinja za interno komuniciranje

Organizacije vstopajo v obdobje, kjer komunikacija, kultura in vedenje zaposlenih postajajo ključni dejavniki stabilnosti, odpornosti in konkurenčnosti. Interna komunikacija se zato premika iz tradicionalne funkcije informiranja v strateški sistem za upravljanje organizacijskega vedenja, zaupanja in sprememb. Kot poudarja strokovnjakinja za interno komunikacijo Monique Zytnik, mora interna komunikacija razviti nove kompetence, če želi ostati relevantna: poglobljeno razumevanje občinstev, tehnološko in podatkovno pismenost, sposobnost strateškega svetovanja ter večjo povezanost z drugimi funkcijami v organizaciji, predvsem HR in IT.

Ena ključnih priložnosti za sodelovanje oddelkov PR in HR je razumevanje zaposlenih. Namesto tradicionalne segmentacije po oddelkih ali funkcijah organizacije prehajajo k mikrosegmentaciji, ki temelji na vedenju zaposlenih, njihovem odnosu do sprememb, stopnji zaupanja in življenjskem ciklu v organizaciji. Tak pristop omogoča bolj dinamične in učinkovite komunikacijske pristope ter zmanjšuje informacijsko preobremenjenost, ki je vse pogosteje povezana z izgorelostjo na delovnem mestu.

Hkrati se briše meja med komunikacijo in organizacijsko kulturo. Zato HR ne more več delovati izolirano, temveč mora okrepiti partnerstva z oddelki PR, IT in pravno službo. Na presečišču teh funkcij nastajajo ključni organizacijski procesi: izkušnja zaposlenih, digitalna organizacijska kultura ter način, kako organizacija uvaja in komunicira spremembe.

Prav funkciji PR in HR sta obenem skrbnici enega najdragocenejših virov v organizaciji – podatkov o vedenju zaposlenih, njihovem zaupanju, odzivih in pričakovanjih ter merjenja vpliva. Če jih znamo skupaj pravilno interpretirati, lahko postanejo pravi organizacijski zaklad. Za HR odločevalce to pomeni novo priložnost: tesnejše sodelovanje med HR in PR oddelkom omogoča boljše razumevanje organizacijske dinamike, premišljeno upravljanje organizacijske kulture in snovanje učinkovitih komunikacij.

Varnost in zdravje pri delu je več kakor sloga

dr. Sonja Robnik, sektor za varnost in zdravje pri delu, MDDSZ

Varnost in zdravje pri delu – naša skupna skrb je več kakor slogan. Pomeni (so)odgovornost in sodelovanje delodajalcev, stroke varnosti pri delu, medicine dela, delavk, delavcev in tudi kadrovske stroke. Zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu pomeni izpolnjevanje zakonskih zahtev, kot tudi, da je ta vidik vtkan v vse organizacijske politike in prakse. Gre za mnogo več od npr. zagotavljanja varne opreme in skrbi za varno delo s stroji ali kemikalijami. Gre za skrb za dobre delovne razmere in dobro počutje na delovnem mestu: za celovito organizacijsko kulturo varnosti in zdravja pri delu. 

Dejstvo je, da narašča število dni bolniških odsotnosti zaradi poškodb in zastrupitev pri delu (od skoraj 706.000 v letu 2020 do več kot 812.000 leta 2024) (NIJZ, Podatkovni portal).

Inšpektorat RS za delo navaja 2.289 kršitev na področju izjave o varnosti z oceno tveganja - največ glede njene neustrezne vsebine (Poročilo o delu IRSD, 2024). 

Kadrovska stroka naj vzame pod drobnogled organizacijsko oceno tveganja: preveri, ali zajema vsa delovna mesta, vse posebnosti tistih, ki delajo na njih, ali se zapisani ukrepi izvajajo (če ne, zakaj ne), ali so smiselni. Naj vpraša zaposlene, kaj zaznavajo, kaj bi potrebovali, da bi se počutili bolj varno in zdravo, kakšen odnos sploh imajo do varnosti in zdravja pri delu. Ti podatki naj bodo izhodišče za delovanje vseh akterjev na področju varnosti in zdravja pri delu.  

Ta premik velja narediti, ker se vlaganje v varnost in zdravje pri delu obrestuje: 

In predvsem: ker varnost in zdravje pri delu ni breme, ampak naložba v prihodnost organizacije. 

Od individualne do institucionalne uporabe umetne inteligence

Marius Istrate, svetovalec za rast tehnološkij zagonskih podjetij

Uporaba agentov umetne inteligence postaja v organizacijah vseprisotna – v različnih funkcijah in panogah. Vendar se to še ne odraža v merljivih izboljšavah produktivnosti.

Razlogov je več: od tega, da posamezniki ne želijo razkriti delodajalcu, da uporabljajo umetno inteligenco in si naročnine plačujejo sami, do tega, da podjetja od pilotnih projektov in PoC-jev ne zahtevajo konkretnih, merljivih rezultatov.

Najbolj očiten razlog pa je pomanjkanje ustreznega okvira upravljanja za resnično hibridno delovno silo. Razlog za to je, da smo razpravo usmerili predvsem v delovna mesta, ki jih bo umetna inteligenca nadomestila, namesto v tista, ki jih bo preoblikovala.

Kadrovski vodje imajo ključno vlogo pri vodenju te razprave – pri opredelitvi želenih poslovnih rezultatov ob uporabi kombinirane delovne sile. Prava razprava lahko izboljša organizacijsko klimo in organizacijo pripravi na prihodnost.

Manj administracije ter več nadarjenih tam, kjer jih najbolj potrebujemo

izr. prof. dr. Tatjana Kozjek, prodekanja Fakultete za upravo Univerze v Ljubljani

Javni sektor deluje v razmerah kroničnega pomanjkanja zaposlenih, demografskih sprememb in naraščajočih pričakovanj javnosti glede odzivnosti in kakovosti storitev. Po reformi plačnega sistema in ob uveljavitvi novega ZJU-1 postaja še pomembneje, da organizacije v javnem sektorju dosežejo preboj pri sistematičnem ravnanju z zaposlenimi – predvsem pri prepoznavanju nadarjenih, načrtovanju nasledstev, krepitvi zaupanja ter razvoju kompetenc zaposlenih. Če HR ostane ujeta v administrativne rutine, organizacijam zmanjka časa za ključne naloge razvoja HR. Zato sta nujna prepoznavna in ugledna znamka javnega sektorja kot delodajalca ter digitalizirano ravnanje z zmogljivostmi. To pomeni standardizacijo in avtomatizacijo ključnih HR procesov, odločanje na podlagi podatkov ter odgovorno vključevanje umetne inteligence, pri čemer končna presoja ostaja v rokah zaposlenih. Tako se sprosti prostor za delo na področju razvoja zaposlenih ter podporo  vodjem na področjih kulture sodelovanja, psihološke varnosti in integritete.

Premik je še posebej nujen, saj javni sektor zaradi boja za talente in demografskih sprememb brez močne znamke delodajalca ter hitrih, preglednih postopkov izgublja pred zasebnim sektorjem. Digitalizacija in umetna inteligenca sta dovolj zreli, da lahko razbremenita administracijo, zmanjšata napake in omogočita etično ter učinkovito HR odločanje, medtem ko ostajajo zaupanje, sodelovanje in psihološka varnost temeljni pogoji privlačnosti delodajalca in odpornosti zaposlenih. Krepi tudi odpornost, ker omogoča zgodnje prepoznavanje tveganj in hitrejše prilagoditve, medtem ko kultura zaupanja in sodelovanja prispeva k hitrejšemu okrevanju po krizah.

Ključnen delovnopravni premik je na področju umetne inteligence

Damjan Mašera, direktor strokovnih služb, Združenje delodajalcev Slovenije

HR mora iz ad hoc upravljanja uporabe umetne inteligence (UI) v podjetjih preiti v dokazljivo urejanje in upravljanje. Le-to zahteva: (1) pregled načina uporabe vseh UI orodij v zaposlovanju, razporejanju dela, ocenjevanju in nadzoru delavcev, (2) razvrstitev uporabe glede na tveganje (prepovedano/visokotvegano/zgolj transparentnost), (3) ustvarjanje internih pravil, ki lahko vključujejo tudi obvezno človekovo posredovanje, revizijsko sled, vnaprejšnje posvetovanje s predstavniki delavcev in obveščanje delavcev o vseh odločitvah, sprejetih z UI.

Ker se Akt o UI v celoti začne uporabljati 2. 8. 2026, in nepravilna uporaba UI pomeni pravno tveganje ter dodatno izpostavljenost globam za prekrške do 250.000 EUR (oz. 450.000 EUR za velike družbe) ter v hujših primerih do 35 mio EUR ali 7 % svetovnega prometa.

Do konca Q2 2026 je smiselno narediti popis opravil v okviru uporabe UI in oceniti, ali namenska UI in tudi generativna UI dejansko sprejema odločitve na področju zaposlovanja in upravljanja delavcev, kar pomeni način uporabe v okviru visokega tveganja. Če da, bo potrebno imenovanje odgovornih za človeški nadzor, vzpostaviti protokole preverjanja vhodnih podatkov/izhodov, evidentiranje ključnih odločitev, predhodno posvetovanje s predstavniki delavcev, obveščanje delavcev o odločitvah, sprejetih z UI ter merljivo usposabljanje (UIpismenost) HR ekipe in linijskih vodij.

Skladnost zmanjša tveganje nezakonite uporabe UI in morebitnih sporov zaradi diskriminacije, nedopustnega nadzora in neustrezne uporabe UI ter omogoči, da UI postane konkurenčna prednost – brez zakonskih tveganj, ki bi zavrla uvajanje novih orodij in učinkovito zaposlovanje ter upravljanje zaposlenih delavcev.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Slovenski kadrovski kongres

Več člankov iz te kategorije