Ne pišem kot HR strokovnjak, ampak kot nekdo, ki se veliko ukvarja z uvajanjem umetne inteligence (UI) v procese in delo. In ravno zato se mi zdi pomembno povedati neposredno: v večini podjetij problem ni tehnologija. Problem je, da UI ostaja na ravni posameznih nalog, namesto da bi postal del načina dela.

Izvedeli boste:
Zakaj umetna inteligenca v HR ne prinese resničnega učinka, če ostane le pri posameznih nalogah.
Na katerih petih področjih lahko UI v HR že danes najbolj konkretno prispeva k večji učinkovitosti, boljšim odločitvam in manj ročnega dela.
Kako se uvajanja UI lotiti praktično: kje začeti, kaj meriti in kako pilot spremeniti v dejanski premik.

Če UI uporabljate samo kot orodje, boste dobili malo. Če ga postavite v procese, dobite vzvod. In ravno tu večina podjetij zgreši. Ne zato, ker nimajo dostopa do orodij, temveč, ker nimajo jasnega odgovora na eno vprašanje: Kaj točno želimo, da UI pri nas izboljša? Dokler tega ni, je vse ostalo samo testiranje brez posledic.

Problem ni UI. Problem je HR, ki še vedno dela po starem.

Večina HR oddelkov je zgrajena za svet, kjer je bilo normalno, da:

• recruiter ročno prebira desetine prijav,
• onboarding pomeni pet mailov, tri Excel tabele in štiri opomnike,
• razvoj ljudi temelji na generičnih planih,
• feedback stoji v sistemu, nihče pa iz njega ne potegne nič uporabnega,
• vodje retencijo opazijo, ko je že prepozno.

To je stari model in UI ga ne »izboljša«. UI pokaže, kako neučinkovit je bil že prej.

To je neprijeten del debate. Ampak resničen. Večina HR ekip danes nima UI problema. Ima problem ročnega dela, nejasnega lastništva in procesov, ki so predolgi za učinek, ki ga dajejo. Zato UI ni zgodba o prihodnosti. Je ogledalo sedanjosti.

Kje UI v HR dejansko dela razliko

Ne povsod. In to je dobro. Ker če poskušate uvajati UI v vse naenkrat, ne boste uvedli ničesar. Zato se tokrat raje osredotočimo na pet področij, kjer je učinek najbolj jasen.

1. Rekrutacija

Tu večina začne, kar je logično. Rekrutacija je polna ponavljanja. Veliko prijav. Veliko usklajevanja. Veliko ročnega dela. In premalo časa za tisti del, ki je res pomemben: dobra presoja.

UI tu pomaga pri pregledu prijav, primerjavi kandidatov, pripravi vprašanj za intervju, strukturiranju feedbacka, komunikaciji s kandidati in pisanju oglasov.

Ampak tu je pomemben del: AI ne sme odločati namesto rekruterja. Mora pa odstraniti delo, ki recruiterju jemlje fokus.

Če rekruter večino dneva porabi za administracijo, pregledovanje neustreznih prijav in usklajevanje procesa, potem njegov čas ni uporabljen tam, kjer ima največjo vrednost. Njegova vrednost namreč ni v tem, da se prebije skozi več prijav, temveč v tem, da hitreje prepozna prave kandidate in sprejme boljšo odločitev.

2. Upravljanje uspešnosti

Večina podjetij ne potrebuje več feedbacka. Potrebuje več jasnosti.

Danes imamo dovolj obrazcev, komentarjev, ocen in 1:1 zapisov. Problem je, če iz tega ne nastane dobra odločitev. Nastane arhiv.

UI je uporaben tam, kjer pomaga izluščiti vzorce:

• kje se ponavlja isti problem,
• kateri vodje ocenjujejo nedosledno,
• kje je razlika med samooceno in oceno vodje,
• kateri signali se vlečejo skozi več ciklov.

To ni majhna stvar. Ker v mnogih podjetjih sistem uspešnosti ni zares sistem, temveč zbirka obrazcev okoli odločitev, ki so bile že sprejete po občutku. UI tudi v tem primeru ne nadomesti presoje. Prisili pa, da je bolj dosledna in manj arbitrarna. In to je že konkreten premik.

3. Razvoj talentov

Tu je največ praznih obljub. Vsi govorijo o personalizaciji. Malo kdo jo dejansko izvaja.

Več v kategoriji Splošno

Katja Kurnik

Zunanji sodelavci: Zakaj freelancerji niso več le občasna pomoč

Uredništvo HR&M

Skrb za duševno zdravje zaposlenih: Kako se EAP obrestuje v Pošti Slovenije in Butan plinu

Intervju

Sabina Lokar

David Ducheyne: »HR ne sme le čakati na prihodnost, temveč jo mora voditi«

Uredništvo HR&M

Plačna transparentnost: zakon zamuja, vprašanja zaposlenih pa ne čakajo

Več člankov iz te kategorije