HRM

Prenos zunanjih trendov v interno okolje – izziv št. 1 za HR

Čas branja 8 min

Konec vsakega leta je tako za posameznike kot podjetja priložnost, da se ozremo nazaj in pogledamo, kaj smo naredili dobro in kaj bi lahko bilo bolje. Obenem je to po navadi tudi čas, ko se sprašujemo: kaj prinaša prihodnje leto?

HR branža je v zanimivem obdobju: ne gre pričakovati, da bo prihodnje leto prineslo veliko revolucionarnih sprememb, lahko pa zaznamo nekaj tektonsko velikih premikov, ki se v daljšem – v evolutivnem smislu – obdobju dogajajo že nekaj časa v tujini, prodirajo pa tudi na slovenski trg. Torej: kaj nam bo krajšalo dneve v prihodnjem letu? Preden se posvetimo tej točki, stopimo en korak nazaj in poglejmo trend delovne sile: kaj se globalno dogaja na trgu dela in kakšne izzive to prinaša za HR svet?

Sobivanje različnih generacij

Na trgu imamo trenutno najbolj aktivno delovno silo t. i. baby boom generacijo, generacijo Y in milenijce. Brez dvoma, s slednjimi lahko opažamo določene spremembe, ki jih prinesejo v delovno okolje: odnos do dela, način komunikacije, in še bi lahko naštevali. Želijo si priložnosti za razvoj, iščejo smisel v tem, kar delajo, zahtevajo povratne informacije od okolice, ne verjamejo, da je za dobro opravljeno delo potrebno biti na delovnem mestu od 9.–17. ure in z njimi tudi delo od doma postaja čedalje bolj popularno. Počasi na trg dela vstopa nova generacija, imenovana Z, katere predstavniki so rojeni po letu 1995. Morda so še bolj kot milenijci prav predstavniki generacije Z tisti, ki jim lahko nadenemo titulo »Digital natives«. Kaj je za njih sanjska služba? Za večino lahko rečemo, da si želijo sanjsko službo in finančno neodvisnost ter povezanost – kako drugače, kot najbolj prek spleta. Facebook? To je za omenjeno generacijo že passe. Snapchat je bolj »in«. In tukaj leži odlična priložnost za HR: predstavniki generacije Z so na tekočem s trendi, poznajo najnovejše digitalne platforme in lahko k delovnemu okolju veliko doprinesejo prav na delovnih mestih, ki se osredotočajo na pomen digitalizacije. Seveda: bilo bi napačno posplošiti in reči, da te karakteristike veljajo za vse predstavnike generacije Z. Razliko je opaziti že malo čez mejo. Če so v letošnji anketi Addeca slovenski Z-jevci navedli, da si ne želijo nagovarjanja delodajalcev prek družbenih omrežij (preferirajo spletne portale s prostimi delovnimi mesti in univerzitetne karierne centre), pa v Avstriji uporaba LinkedIna, Xinga in mobilnih aplikacij z objavami delovnih priložnosti vse bolj in bolj cveti. Če v Sloveniji praksa ni izjemno razvit pojav, je v Avstriji t. i. (plačan) internship za večino primerov prvi in najbolj pogost stik mladih z delodajalci.

Na trgu dela se zbližujejo popolnoma različne generacije, kar predstavlja enega večjih izzivov za HR: kako bomo uspešno pluli z vsemi, in ne drug proti drugemu? Istočasno z generacijo Z v svet HR-ja vstopa tudi čedalje bolj viden vpliv digitalizacije. In zdaj smo na točki, ko se lahko lotimo pogleda trendov, ki so in bodo krojili naš svet.

Raznolikost, uporaba podatkov in padec letnih pogovorov


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije