Priložnost za ozaveščanje kolektivnih slepih peg
Čas branja 8 minZa razvoj kompetenc (tako na ravni posameznika kot organizacije) je potrebno dobro poznavanje sebe, okolja in priložnosti v okolju (bodisi na trgu ali znotraj organizacije), poleg tega se je treba znati tudi učinkovito odločati. Iz analize in razvoja kompetenc ni treba delati znanstvene fantastike, pomembno je, da nam je pojem »kompetenca« jasen in razumljiv. Le tako bomo ustrezno kompetenco lahko »izmerili« in načrtovali njen razvoj. Preden torej v roke vzamemo »merske instrumente«, jasno opredelimo kompetenco tako, da bo vsem vključenim nesporno razumljiva.
Letos je pandemija koronavirusa COVID-19 dodobra pretresla svetovno gospodarstvo in zahteva od nas konkretno delovanje. Tako so številne organizacije takorekoč čez noč uvedle prožnejše oblike dela, kot so delo od doma, kombinacije dela od doma in na delovnem mestu, skrajšane delavnike ipd. Koronavirus je tako deloval kot katalizator sprememb, ki je potisnil organizacije in zaposlene bolj kot kadar koli prej k učenju in uvedbi že dalj časa načrtovanih sprememb, predvsem na področju digitalizacije dela. Praktično čez noč smo se priučili novih digitalnih in drugih potrebnih kompetenc oziroma uporabili vse svoje vire, da smo učinkovito prešli na novo delovanje.
Le nenehno učenje in razvoj nam lahko ponudita zaupanje v prihodnost.
Kaj sploh je kompetenca?
Pri opredelitvi termina kompetenca ne gre za pokroviteljsko držo HR-a v odnosu do posameznika ali organizacije, gre za nekakšno temeljno razumevanje pomena in nenazadnje doseganje soglasja, kaj si pod tem pojmom predstavljamo. Torej gre za skupek sposobnosti, znanj, lastnosti (tako osebnostnih, kot fizičnih), izkušenj, veščin, vrednot in motivacije, da lahko opravimo oziroma izvršimo neko nalogo. Kompetenca kaže na to, kaj dejansko zmoremo kakovostno narediti, hkrati pa kaže na naš odnos do dela.
Katere so tiste kompetence, ki zmagajo v novi realnosti?
Spletna raziskava (Marching Sheep, 21. 7. 2020,1), izvedena med direktorji, je pokazala, da se kompetence, ki naj bi jih izkazovali v t.i. novi realnosti, pravzaprav ne razlikujejo bistveno od tistih, ki naj bi že dlje časa veljale za pomembnejše in bolj zaželene na trgu. Morda pa jih danes le gledamo skozi drugačne oči?
- Agilnost in odzivnost – tako na ravni posameznika, kakor tudi organizacije, saj sta ključni za obstoj in razvoj organizacij.
- Čustvena odpornost ali t.i. Emotional Resilience, ki posamezniku omogoča učinkovitejše prilagajanje na spremembe.
- Gradnja sodelovalnih odnosov, kar je predvsem povezano z različnimi oblikami dela na daljavo. Gradnja učinkovitih odnosov je ključna za uspešno opravljeno delo.
- Change management – upravljanje sprememb: ključno je, da organizacija in njeni zaposleni lahko učinkovito upravljajo spremembe, spustijo nekoristna znanja, nadgrajujejo svoje kompetence (upskilling) in se učinkovito prilagajajo novim spremembam na trgu.
- Fleksibilnost in prilagodljivost (Flexibility and Adaptability): posamezniki morajo biti še bolje kot kadar koli pripravljeni sprejeti spremembe. Pripravljeni se morajo biti učiti novih stvari in »odučiti« starega znanja ter se hitro prilagajati novim razmeram.
