Vodenje

Manj odpora, več zavezanosti: kako komunicirati velike organizacijske spremembe

Čas branja 10 min

Časa za vdih in stabilizacijo, preden vstopimo v novo spremembo, preprosto ni več. Vsaka napaka pri vodenju in komuniciranju sprememb se nalaga in lahko eksplodira v obliki upora. Največji pospešek pri premagovanju te izkušnje lahko damo s poznavanjem nevroznanosti, učinkovito komunikacijo in pravilnim doziranjem sprememb.

Izvedeli boste:

Še ne dolgo nazaj smo o organizacijskih spremembah razmišljali kot o občasnih projektih, ki so le začasno vzvalovali gladino organizacije. Vsake spremembe smo se lotili z mentaliteto, češ, saj bo mimo, sprememba bo imela svoj začetek, sredino in konec. A danes temu ni več tako. Časa za vdih in stabilizacijo, preden vstopimo v novo spremembo, preprosto ni več, zato se vsaka napaka pri vodenju in komuniciranju sprememb nalaga in lahko tudi eksplodira v obliki upora. Največji »kontra« pospešek zato lahko spremembam damo s poznavanjem nevroznanosti, učinkovito komunikacijo in pravilnim »doziranjem« sprememb v organizacijah v že tako valovitih časih.

Kako torej preživeti v svetu, kjer so spremembe stalnica, ljudje pa z njimi že prezasičeni in od njih preutrujeni? In kakšen organizacijski sistem si boste zgradili, da boste uspevali tudi pod pritiskom kaosa današnjega obdobja?

Zmota sodobnega vodenja: prepričanje, da se bodo spremembe nekoč končale

Pretresi in spremembe zunaj, pretresi in spremembe znotraj organizacij. Nova vodstva, nova lastništva in reorganizacije, digitalizacija procesov, odpuščanja zaradi sprememb na trgu. Vse to za sabo potegne še nujnost spreminjanja organizacijske kulture. Še preden se ena sprememba zaključi, se začne druga, pogosto pa jih poteka več hkrati. Kot opozarja dr. Nadya Zhexembayeva, mednarodno priznana strokovnjakinja za poslovno reinoviranje ter organizacijsko odpornost, danes ne živimo več v obdobju občasnih sprememb, ampak neprekinjene reinvencije. »Motnje ne prekinjajo več sistema. Postale so sam sistem.«

V takšnem svetu tudi komuniciranje sprememb ne moče ostati enako kot pred desetimi leti. Njegov cilj ni več le razložiti ene spremembe, temveč zaposlenim pomagati ohranjati občutek smeri, varnosti in zaupanja sredi nenehnega spreminjanja, obenem pa razvijati organizacijsko agilnost oz. sposobnost spreminjanja, s katero se lažje krmari skozi to novo »normalnost« sveta brez stabilnosti.

Poznavanje nevroznanosti za manj upora

V človeški naravi je, da se sprememb skoraj nikoli ne razveselimo. Največkrat jih skozi lasten možganski filter enačimo z grožnjo, neznanim, izgubo nadzora in predvidljivosti, povečanim naporom ter spremembo avtonomije in načina dela. Le redkokdaj jih zaznamo kot priložnost ali nagrado.

Poznavanje nevroznanosti zato ne deluje kot aceton, ki z nohtov odstrani lak oziroma odpor zaposlenih. Deluje bolj kot razredčeno ekološko čistilo, s katerim boste odstranili tisti del odpora, ki ga organizacija s slabim načrtovanjem, vodenjem in komuniciranjem ustvarja sama.

Zaposlene je nemogoče pripraviti na to, da se sprememb ne bojijo, saj možganov ne moremo izklapljati kot televizorja. Lahko pa način uvajanja in komuniciranja spremembe oblikujemo tako, da odpora po nepotrebnem ne krepimo.

Zato zaposlenih v prvi fazi sprememb ne jemljite kot problematičnih, ampak se vprašajte, kaj njihovi možgani zaznavajo kot grožnjo, in to ustrezno naslovite. Sprememb ne začnite s prepričevanjem, ampak s poslušanjem.

Popoln trenutek za komuniciranje sprememb ne obstaja

Začetno obdobje spremembe je še posebej ranljivo, saj zaposleni vedo, da se nekaj spreminja, ne vedo pa še, kaj, kdaj in kaj to pomeni zanje. Zaposlenim pomagajte živeti z določeno stopnjo negotovosti tako, da naslovite:

Oznake:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije