Psihološka varnost ustvarja delovno okolje, kjer se zaposleni počutijo dovolj varne, da delijo svoje ideje, izpostavijo napake in tvegajo brez strahu pred kritiko ali negativnimi posledicami. Psihološka varnost lahko neposredno prispeva k inovacijam, večji produktivnosti in zadovoljstvu zaposlenih. 

Izvedeli boste:
Kako psihološka varnost vpliva na uspeh zaposlenih in organizacij.
Zakaj pomanjkanje psihološke varnosti vodi v molk in napake.
Kako lahko vodje sooblikujejo psihološko varno delovno okolje.

Leta 2012 je večtrilijonsko podjetje Google zagnalo projekt, imenovan »Project Aristotle«, v katerem so preučili 180 svojih delovnih timov v želji po receptu za oblikovanje popolnega tima. Pod drobnogled so postavili nešteto spremenljivk, povezanih s samo sestavo timov, od osebnostnih potez, druženja izven delovnega časa, skupnih hobijev, pa do področja izobrazbe in spolne sestave tima. Po več kot leto dolgem iskanju skrivne sestavine uspešnega tima in številnih neuspehih se je naposled izluščil nepričakovan odgovor − psihološka varnost¹. 

Kako je torej videti psihološka varnost v timu? Odraz psihološke varnosti v timu lahko najlažje predstavimo z opredelitvijo specifičnih vedenj, ki jih ta omogoča. 

Pot od psihološke varnosti do uspeha 

Varno okolje v timu predstavlja odlično podlago za t. i. team learning behavior, vedenja^3,6 , s katerimi tim prilagaja in optimizira svoje delovanje prek zbiranja in analize informacij. Člani so pripravljeni deliti svoja mnenja in ideje ter prejemati povratne informacije brez strahu pred kritiko. Pomembno je tudi, da si lahko zastavijo vprašanja ali zaprosijo za pomoč, ne da bi bili označeni za nekompetentne². V odsotnosti strahu pred sramotenjem, posmehom ali kritiko kot posledico svoje agentnosti, lahko člani razbremenjeno in v celoti posvetijo svojo pozornost doseganju zastavljenih ciljev⁷. Ključnega pomena je tudi izpostavljanje lastnih ali tujih napak in neuspehov, ki jih je treba sprejemati kot naraven in celo nujen del učnega procesa. 

Če psihološke varnosti ni, bodo zaposleni oklevali pri deljenju informacij, četudi bi bila transparentnost v dani situaciji kritičnega pomena.

Prav napake namreč pogosto predstavljajo dragoceno informacijo o neustreznosti obstoječih strategij in možnostih za izboljšave, odsotnost strahu pred njimi pa omogoči članom, da pri delu suvereno izkoristijo svojo avtonomijo za eksperimentiranje pri razreševanju problemov⁴. Slednje omogoča višjo kreativnost pri delu³ in vodi k oblikovanju novih rešitev, kar je ključno za optimiziranje delovanja⁸. Skozi take aktivnosti se tim ali organizacija kot celota lahko bolje prilagaja spremembam v okolju, transparentnost informacij in odprta komunikacija pa širita timsko kognicijo. Psihološka varnost naj bi k uspešnosti vodila posredno, prek omogočanja vedenj, povezanih z učenjem^2,9. To Edmondsonova dobro zajame v metafori, da psihološka varnost odstrani zavore, ki preprečujejo dosego mogočega, ni pa to gorivo, ki napaja avtomobil (str. 21)¹⁰. Poleg tega se psihološka varnost povezuje tudi z delovno zavzetostjo zaposlenih^3,11, predanostjo delu in delovnim zadovoljstvom³, ki le še dodatno prispevajo h kvaliteti delovnega procesa. 

Kaj se dogaja, ko zaposleni molčijo? 

Lahko si predstavljamo, da izpostavljanje napak, zlasti svojih, lahko predstavlja velik udarec za osebno in poslovno dostojanstvo. Če psihološke varnosti ni, bodo zaposleni oklevali pri deljenju informacij³, četudi bi bila transparentnost v dani situaciji kritičnega pomena. To je zlasti pomembno na delovnih področjih, kjer so posledice takšnih odločitev obsežne. Npr. na področju zdravstva lahko nerazrešene nejasnosti v komunikaciji in prikrivanje storjenih napak vodijo v tragične izide za pacienta. Element pomanjkljive psihološke varnosti najdemo tudi v več svetovno znanih incidentih z daljnosežnimi posledicami:

• Škandal Wells Fargo banke: v prejšnjem desetletju so se zaposleni v eni največjih ameriških bank soočali s pritiski nerealnih prodajnih ciljev vodstva, zaradi česar so odprli milijone nepooblaščenih bančnih računov brez soglasja strank. Tisti, ki so se poskušali upreti ali jih prijaviti, so bili kaznovani ali celo odpuščeni in očrnjeni na delovnem trgu, tudi posamezniki na višjih položajih, zaradi česar so preostali molčali¹². 
• Dieselgate škandal: leta 2015 so odkrili prevaro podjetja Volkswagen, ki je z vgradnjo nezakonitih naprav v milijone dizelskih avtomobilov omogočilo, da so na testiranjih emisij začasno zmanjšali svoje emisije na raven, skladno z regulativnimi standardi, kasneje pa v ozračje izpuščali do 40-kratno zakonsko dovoljeno vrednost dušikovih oksidov. Številni zaposleni so vedeli za prevaro in med seboj razpravljali o svojih etičnih zadržkih, a informacij niso razkrili javnosti¹³. 
• Nesreče Boeing letal: leta 2020 v javnost prišli izseki interne komunikacije med Boeingovimi zaposlenimi, ki je razkrila njihove varnostne pomisleke glede zasnove letala 737 MAX in regulativnega postopka njegove odobritve. Težave, ki jih zaposleni niso upali izpostaviti nadrejenim, so bile najverjetneje povezane z dvema smrtnima nesrečama v letih 2018 in 2019, ki sta terjali 346 življenj¹⁴. 

Rdeča nit teh zgodb je pomanjkanje psihološke varnosti, ki se kaže v skrajni obliki − strahu pred nadrejenim. Zaposlenim je pomembno predvsem ohranjanje svojega ugleda v očeh nadrejenega, ki v rokah drži pravico odločanja o napredovanju – ali odpuščanju – in povišicah, v primeru podjetja Boeing pa posledice morda sežejo tudi onkraj naštetega. Vsaj tako se zdi glede na nenadno smrt dveh žvižgačev, ki sta v letu 2024 razkrila zaskrbljujoče varnostne težave letal¹⁵. Gotovo pa je, da imajo vodje zlasti pomembno vlogo pri soustvarjanju psihološko varnega delovnega okolja¹⁶. 

Psihološka varnost v Sloveniji – rezultati raziskave 

V raziskavi, katere zbiranje podatkov je potekalo v letu 2022, smo preučevali zaznano psihološko varnost v timu, skupini oz. oddelku, ter lastno delovno zadovoljstvo in motivacijo. Pri tem nas je zanimal tudi morebiten vpliv demografskih lastnosti in spremenljivk, vezanih na delovno mesto − kraj, trajanje zaposlitve ter položaj. Zbrali smo odgovore 321 redno zaposlenih Slovencev, starih od 19 do 63 let, od tega je vzorec sestavljalo 84 moških (26 %), 236 žensk (74 %) in ena neopredeljena oseba.

Za oceno psihološke varnosti smo uporabili Vprašalnik psihološke varnosti (Boštjančič, 2021), slovenski prevod vprašalnika A. Edmondson (1) s sedmimi postavkami, ocenjevanimi na 5-stopenjski Likertovi lestvici strinjanja. Nazadnje smo udeležence povprašali tudi po njihovem delovnem zadovoljstvu (»Kako ste na splošno zadovoljni na svojem delovnem mestu?«) in motivaciji (»Kako motivirani se počutite za delo, ki ga opravljate?«). 

Enakopravni, a ne enaki 

Delovno zadovoljstvo in motivacija sta se v celotnem vzorcu zmerno visoko povezovala med seboj, oba pa tudi s psihološko varnostjo. Pri primerjavi spolov smo odkrili številne razlike. Moški so denimo poročali o pomembno višji zaznani psihološki varnosti kot udeleženke. Pri interpretaciji razlike med spoloma se lahko naslonimo na predpostavko, da gre pri konstruktu psihološke varnosti v določeni meri za subjektivno zaznavo posameznika. Razlike v zaznavah med spoloma bi lahko razložili z osebnostnimi razlikami. Ženske v povprečju dosegajo višje rezultate na dimenzijah, kot so nevrotičnost, sprejemljivost in odprtost za občutke¹⁷. Višji nevroticizem bi lahko vodil k bolj negativnim zaznavam interakcij skozi višjo raven doživljanja anksioznosti in stresa. 

Tudi metaanaliza iz leta 2016 je odkrila pomembno povezavo med čustveno stabilnostjo in oceno psihološke varnosti³. Višja sprejemljivost pri ženskah pomeni višjo izraženo empatijo, prijaznost, usmerjenost v sodelovanje, ohranjanje dobrih medosebnih odnosov in upoštevanje drugih¹⁸. Obenem so tudi bolj odprte za občutke, torej bolj dojemljive za doživljanje čustev pri sebi in drugih¹⁷. Posledično so bolj občutljive na čustveno klimo in socialno dinamiko delovnega okolja. Zaradi boljšega zaznavanja nians v čustvenem doživljanju sebe in drugih je možno, da hitreje prepoznajo določeno situacijo kot psihološko manj varno. Nekateri avtorji pravijo, da naj bi bili timi z višjim deležem žensk bolj uspešni prav zaradi višje ravni socialne senzitivnosti v skupini¹⁹. Moški, po drugi strani, so v povprečju bolj asertivni¹⁷, dominantni in agentni²⁰, nižja sprejemljivost pa pomeni, da so manj usmerjeni v medosebne odnose. Zaradi tega se lažje izpostavijo v interakcijah in manj poglobljeno procesirajo odnosne elemente interakcij, isto situacijo pa morda zaznavajo kot manj ogrožajočo v primerjavi z žensko populacijo. 

Zaposleni se morajo najprej počutiti vključene in sprejete, da se lahko brez strahu učijo, prispevajo svoje ideje in izzovejo obstoječe stanje.

Moški so se v povprečju opredelili tudi kot bolj zadovoljni s svojim delovnim mestom. Dodajmo, da so bile korelacije med vsemi tremi konstrukti pomembno višje pri ženskah kot pri moških. To bi lahko povezali s predhodno opisano usmerjenostjo v odnose, ki je pri ženskah višja, zaradi česar bi bilo razumljivo, da psihološka varnost zanje v pomembnejši meri določa delovno zadovoljstvo. Pri moških bi lahko pomembnejši delež k zadovoljstvu prispevali elementi, nepovezani z medosebnimi odnosi, kot sta plača ali status. S tem se sklada tudi dejstvo, da je dvakrat višji delež moških udeležencev zaposlen na vodilnem položaju. Vseeno pa se moramo zavedati, da iz povezanosti med konstrukti ne moremo sklepati o vzročnosti odnosa. Zelo verjetno je, da določeni dejavniki, ki jih nismo vključili v raziskavo, prispevajo tako k zaznani varnosti kakor tudi zadovoljstvu in motivaciji zaposlenih.

Psihološka varnost, ki pride z vodstvom 

Več v kategoriji Psihologija

Družba

Uredništvo HR&M

Mentorstvo: Nov javni razpis PILOTI 2026

Vodenje

Rok Zupančič

Umetna inteligenca: Kultura AI požre za zajtrk

Prakse

Urška Štokelj

Workation: Ni dopust, ampak test organizacijske zrelosti

Intervju

Sabina Lokar

(Intervju) Solastništvo: Ko zaposleni postanejo »notranji kupci« podjetja

Več člankov iz te kategorije