ROI raznolikosti po ameriško
Čas branja 11 minV lanskem poročilu Deloitta o ključnih kadrovskih trendih je bila raznolikost zaznana kot eno najmanj pomembnih vprašanj voditeljev, v primerjavi z drugimi kadrovskimi zadevami. Ameriško Združenje za upravljanje s človeškimi viri (Society for Human Resource Management) je potrdilo, da je le petina anketirancev s seznama »Fortune 1000« podjetij pritrdila, da imajo v podjetju bolj neformalna prizadevanja na področju raznolikosti, prav nobena pa ni navedla strukturiranih načinov vpeljave/ zagotavljanja na tem področju.
V raziskavi je 41% respondentov kot osnovni razlog za to, da jih nimajo, navedlo, da so »preveč zaposleni« za kaj takega. Kljub temu Forbes poroča o rekordnem številu podjetij oziroma organizacij, ki bodisi oživljajo svoje programe spodbujanja raznolikosti bodisi ustvarjajo nove iz nič. Vedno več top menedžmenta odprto vključuje raznolikost v svoje poslovanje. Intelov predsednik uprave Brian Krzanich je na primer lanski Mednarodni elektronski sejem (International Consumer Electronics Show) izkoristil tudi za najavo aktivnega spodbujanja raznolikosti in sicer z njihovim projektom izgradnje novih cevovodov v višini 300 milijonov ameriških dolarjev. Projekt je zastavljen z novimi zaposlitvami s poudarkom na ženskah in manjšinsko zastopanih inženirjih ter znanstvenikih s področja računalništva. Čeprav je Amerika daleč od nas, še vedno ostaja središče trendov, znanja in posla. Je velesila. Medtem ko imamo v Sloveniji večinoma opravka z raznolikostjo, vezano na zastopanost spolov in medgeneracijske razlike, je na drugem koncu sveta le-ta precej bolj obsežen pojem, s katerim se morajo podjetja vedno bolj intenzivno ukvarjati. Zakaj?
Redefinicija raznolikosti in njen ROI
Ko govorimo o raznolikosti, je najprej dobro vedeti, da se je definicija raznolikosti skozi zadnja leta nekoliko spremenila: poleg ustvarjanja vključujočega delovnega okolja za vse ne glede na raso, spol, spolno usmerjenost, vero itd., številne organizacije iščejo vrednost v nečem celo bolj enostavnem - raznolikosti mišljenja. Iščejo talente z drugačnim razmišljanjem in drugimi izkušnjami načinov reševanja problemov. Namreč, tudi poslovni razlogi za raznolikost še nikoli prej niso bili bolj v ospredju, kot sedaj. Osnovna ekonomska teorija kaže, da se bodo potrošniki v prihodnje še bolj oddaljevali od podjetja in od njegovih ponujenih produktov, če za blagovno znamko in produkti ne stoji/ ni prisotno spoštovanje do kupcev v vseh raznolikih pomenih, torej, če ni nekakšen »United Colors of Benetton«.
Denar bodo raje porabili drugje. Enako lahko rečemo za zaposlene, ki stalno preračunavajo ravnotežje med »stroškom« dela za druge, ujemanjem v vrednotah in osebnimi koristmi, ki jih dobijo v zameno. Kadri in talenti imajo izbiro, podjetja hlastajo po njih. Katero podjetje bo izbral svobodomiselni talent nove generacije? Retorično vprašanje. Zato ni potrebno poudarjati, da sta povečanje zavzetosti in zadržanje talentov neposredno povezana tudi s politiko raznolikosti. Če k temu prištejemo stranke, ki »evangelizirajo« filozofijo podjetja zaradi vključujoče raznolikosti in zato čutijo, da jih sprejemate, razumete, kdo so, je ROI raznolikosti skoraj nemogoče ignorirati.