HRM

Trajnostni razvoj: Kako zgraditi kadrovsko funkcijo prihodnosti 

Čas branja 10 min

Organizacije danes potrebujejo prilagodljivo, strateško naravnano in tehnološko podprto HR funkcijo, ki ne upravlja zgolj kadrovskih procesov, temveč sooblikuje prihodnost dela.  

Izvedeli boste: 
Kako se je razvijala vloga HR-ja od administrativne podpore do arhitekta trajnostne rasti. 
Kaj mora vsebovati sodoben kompetenčni model in zakaj je ključen za uspeh v inteligentni dobi. 
Kako lahko digitalna HRM platforma in sodelovanje HR-ja z vodstvom ter IT-jem omogočita strateški preboj kadrovske funkcije. 

Kadrovska funkcija mora prevzeti vlogo arhitekta trajnostnega razvoja – nekoga, ki gradi temelje za dolgoročno uspešnost in odpornost podjetja. To vključuje: 

Danes HR ni več zgolj operativni izvajalec, temveč enakovreden sogovornik vodstvu pri oblikovanju dolgoročnih strateških usmeritev, digitalni preobrazbi in razvoju organizacijske odpornosti. Ključno je tesno sodelovanje z vodstvom in IT-jem, da se zagotovi uspešna uvedba naprednih tehnologij, razvoj kompetenc prihodnosti ter krepitev odpornosti podjetja na kompleksne spremembe. 

Vloga HR-ja ne more temeljiti na preobremenjenem oddelku, ki ima čas zgolj za administracijo, kadrovske evidence in gasilske intervencije. 

Da lahko kadrovska funkcija vse to zagotavlja, ne sme biti kadrovsko in kompetenčno podhranjena. Vloga HR-ja ne more temeljiti na preobremenjenem oddelku, ki ima čas zgolj za administracijo, kadrovske evidence in gasilske intervencije. Tak pristop je zastarel in v sodobnem poslovnem svetu ne samo neučinkovit, temveč tudi nevaren za dolgoročni razvoj podjetja.  

Na žalost v Sloveniji še vedno pogosto vidimo, da HR ostaja ujeta v preteklosti. Funkcija, ki bi morala biti usmerjena v prihodnost, je prevečkrat še vedno zreducirana na administracijo in podporne naloge. Pogosto nima pravega vpliva, niti zaupanja, ki bi ga zares potrebovala. Tega si preprosto ne moremo več privoščiti. 

Evolucija kadrovske funkcije skozi štiri razvojne dobe  

Da bi razumeli sodobno vlogo HR-ja in njegove naloge v inteligentni dobi, se moramo ozreti v zgodovino razvoja kadrovske funkcije. Ta se je namreč preoblikovala skozi štiri ključne razvojne faze, od katerih je vsaka zaznamovana z drugačnim načinom dela, družbeno-ekonomskim kontekstom ter tehnološkim napredkom.  

Industrijska doba[Text Wrapping Break]To obdobje se je začelo z industrijsko revolucijo leta 1760 in je trajalo do začetkov informatike v 70-ih letih 20. stoletja. Delo je bilo fizično, rutinsko in hierarhično organizirano. HR je bil osredotočen na administracijo – prisotnost, plače in varnost. 

Informacijska doba[Text Wrapping Break]Z razmahom računalništva in sistematizacije dela se je z letom 1970 začela doba znanja. Pojavila se je potreba po upravljanju kompetenc, razvoju kadrovskih politik in uvajanju kadrovskih informacijskih sistemov. HR je postajal bolj sistemski in strateški. 

Digitalna doba[Text Wrapping Break]Na prehodu v novo tisočletje je z razvojem mobilnih tehnologij delo postalo bolj fleksibilno. HR je dobil pomembno vlogo pri oblikovanju organizacijske strukture, kulture, gradnji zavzetosti, razvoju, uspešnosti, izkušnji zaposlenih, gradnji blagovne znamke delodajalca in vpeljavi digitalnih HRM orodij. 

Inteligentna doba[Text Wrapping Break]Od leta 2020 dalje delo sooblikujejo UI, algoritmi, avtomatizacija in podatkovna analitika. HR mora postati arhitekt trajnostnega razvoja – tisti, ki zna povezovati ljudi, procese in tehnologije v enoten, strateško usmerjen sistem.  

 HR kot arhitekt trajnostne rasti  

HR postaja ključni nosilec organizacijske odpornosti, inovativnosti in dolgoročne konkurenčnosti. V sodobnem poslovnem okolju, kjer so spremembe stalnica, so ljudje najpomembnejši kapital. Da se ta potencial lahko ustrezno pridobi in v celoti razvije, mora HR prevzeti vlogo strateškega vodje trajnostne rasti. 

Gartnerjeva globalna raziskava, izvedena med 1400 HR direktorji po svetu, je izpostavila ključne prednostne naloge tekočega leta:  

To jasno kaže, da se od kadrovske funkcije ne pričakuje več le izvajanje procesov, temveč aktivno sooblikovanje prihodnosti organizacije. 

V tej vlogi mora HR vzpostaviti celovit kadrovski ekosistem, kjer ne sme manjkati naslednje: 

  1. Kompetenčni model prihodnosti: razvoj za inteligentno dobo 
Oznake:
Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije