HRM

Vodenje: Zakaj v 82 % primerih izberemo napačnega vodjo?

Čas branja 11 min

V teoriji ima vsak svojo jasno vlogo, odgovornosti in meje delovanja. V praksi pa se te meje pogosto zabrišejo – in to najpogosteje takrat, ko delo z ljudmi postane zahtevno. 

HR danes pogosto rešuje stvari, ki bi morale biti v domeni vodij. Težje pogovore, konflikte v ekipah, vprašanja uspešnosti, razvoj ljudi in celo komunikacijo nepriljubljenih odločitev. Ne zato, ker bi si to želeli, temveč zato, ker so vodje običajno premalo opremljeni, preobremenjeni ali napačno razumljeni v svoji vlogi. 

HR deluje na stičišču dveh svetov — vodstva in zaposlenih, administracije in strategije. Zaposleni od HR-ja pričakujejo varnost in podporo, vodstvo prave ljudi in poslovnega partnerja, vodje pa pogosto nekoga, ki bo namesto njih prevzel reševanje najbolj občutljivih tem (8). 

HR ustvarja okvire, ki jih vodje pri vsakodnevnem delu uresničujejo

HR ni v podjetju samo zato, da postavlja pravila in skrbi za skladnost s predpisi. Njegova osnovna vloga je podpirati celotno organizacijo tako, da oblikuje, uvaja politike, skrbi za skladnost s predpisi, ter ustvarja programe za spodbujanje zavzetosti in razvoja zaposlenih (2). HR ima širši pogled na sistem, zagotavlja skladnost in hkrati ohranja človeški vidik organizacije. 

Vodja pa je za svojo ekipo praviloma »vir resnice«. Je tisti, ki postavlja pričakovanja, daje  usmeritve, gradi odnose in zazna prve znake napetosti ali nezadovoljstva v ekipi  (2). Prav zato so vodje danes pomembnejši kot kadar koli prej – od njih zaposleni pričakujejo jasnost, pomiritev in podporo v negotovih okoliščinah (1). 

Če bi sistem deloval idealno, bi HR skrbel za strukturo, orodja in podporo, vodje pa za ljudi. 

Če bi sistem deloval idealno, bi HR skrbel za strukturo, orodja in podporo, vodje pa za ljudi. HR bi oblikoval pravila igre, vodje pa bi jih vsakodnevno uresničevali v praksi (2). A ravno tu se teorija pogosto razbije ob realnost. 

Usposobljeni vodje gradijo motivirano in produktivno ekipo

Za uspešno vodenje ni nujno potrebno, da je vodja najboljši strokovnjak v skupini. Ta vloga pripada »kapetanu«, ne trenerju. A kljub temu se vodstvena funkcija še vedno pogosto podeljuje kot nagrada za strokovno odličnost – kar pa je za marsikoga breme in ne priložnost. 

Dober vodja se redko »rodi sam od sebe«. Vodstvene veščine je potrebno razvijati, nadgrajevati in vaditi. Ko je organizacija na tem delu uspešna, pomeni, da smo pridobili zanesljiv vir podpore za ekipe, HR pa je pridobila enakovrednega partnerja. Ko pa vodje teh veščin nimajo, se praznina zapolni in najpogosteje jo zapolni HR. 

Najuspešnejši vodje so ljudje z visoko čustveno inteligenco in čutom za vodenje. Raziskave kažejo, da ima le manjšina ljudi naravni vodstveni talent, po nekaterih ocenah v celotni populaciji zgolj 20 odstotkov (4), večina pa se mora veščin vodenja priučiti. Če od vodij pričakujemo, da bodo motivirani, dajali povratne informacije, reševali konflikte in gradili zaupanje, jih moramo za to usposobiti (3). V nasprotnem primeru te naloge nehote prevzame HR – bodisi v obliki svetovanja, posredovanja ali neposrednega reševanja situacij v ekipah. 

Vprašanje za vse nas: Ali je prav, da od vodij pričakujemo, da bodo dobro vodili ljudi, če jih zato nismo nikoli usposobili?

Za težke pogovore je primernejši HR

Za napredovanja, povišice, nagrade in pohvale je vodja skoraj vedno na voljo. Takrat ni dvoma, kdo je pravi naslov. 

Kaj pa, ko stvari niso prijetne? Ko gre za slabšo uspešnost, neprimerno vedenje ali napete odnose v ekipi? Takrat se vloga pogosto premakne in pogovor prevzame HR. 

Kolikokrat ste v kadrovski funkciji prevzeli odgovornost za pogovor o slabši uspešnosti ali za razreševanje konflikta, ki je nastajal mesece? In kolikokrat je vodja »ravno tisti dan« odsoten, ko je treba podati negativno povratno informacijo ali vročiti odpoved? 

Kar v 82 % primerih organizacije zgrešijo pri izbiri vodij.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije