Pravo in davki

Delovna zakonodaja: Kaj nas letos še čaka na področju delovnega prava?

Čas branja 6 min

Z vidika zakonodajnih sprememb je bilo leto 2025 na področju delovnega prava zelo dinamično, podobno se je začelo tudi leto 2026. Delodajalci se soočajo z več pomembnimi spremembami, ki posegajo predvsem na področje plačne politike, organizacije dela in upravljanja kadrovskih procesov. 

Izvedeli boste:
Kakšni so finančni in davčni vidiki letošnjih delovnopravnih novosti.
Katere novosti prihajajo pri nadzoru bolniških odsotnosti in preglednosti plač.
Kakšna je najnovejša sodna praksa in na kaj velja biti pozoren. 

Med pomembnejšimi novostmi so dvig minimalne plače, uvedba zimskega regresa, spremembe na področju trga dela in bolniških odsotnosti, nova ureditev udeležbe delavcev pri dobičku ter obveznosti glede preglednosti plačil. 

Slika je simbolična. Foto: Freepik

Dvig minimalne plače

Minimalna plača za leto 2026 znaša 1.481,88 EUR bruto in se je v primerjavi z letom 2025 povečala za več kot 16 odstotkov. Dvig minimalne plače za delodajalce pomeni neposredno povečanje stroškov dela, hkrati vpliva tudi na druge pravice iz delovnega razmerja, ki so nanjo vezane, zlasti na višino regresa za letni dopust ter na višino zimskega regresa. Za kadrovske službe to pomeni potrebo po ponovnem pregledu plačnih sistemov in finančnih projekcij.

Zimski regres kot nova pravica delavcev

Ena od najbolj odmevnih novosti je uvedba zimskega regresa. Gre za novo pravico delavcev in hkrati novo obveznost delodajalcev. Slednji je bil uveden v mesecu novembru 2025, delodajalci so ga bili tako prvič dolžni izplačati že za leto 2025, manj kot en mesec po uveljavitvi zakona. Zimski regres je treba izplačati v denarni obliki, praviloma najpozneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja za izplačilo plače za mesec november.

Zimski regres je nova obveznost delodajalcev; v letu 2026 znaša 740,94 EUR in ga je treba izplačati v denarni obliki po novembrski plači.

Za leto 2026 to pomeni izplačilo v višini 740,94 EUR, zimski regres namreč znaša polovico minimalne plače. Zimski regres je davčno ugodneje obravnavan, vendar le do določenega skupnega limita skupaj z izplačili za poslovno uspešnost. V letu 2025 je zakon predvidel izjemo za delodajalce, ki so tekom leta že izrabili možnost davčno ugodnejšega izplačila dela plače za poslovno uspešnost. Ker ta izjema v letu 2026 ne velja več, bo v praksi zato pomembno predvsem usklajevanje zimskega regresa z obstoječimi sistemi nagrajevanja.

Spremembe na področju trga dela

S spremembami Zakona o urejanju trga dela se je s prvim januarjem 2026 začel uporabljati tudi ukrep t. i. 80/90/100, ki omogoča postopno upokojevanje. Delavec, ki izpolnjuje 60 let starosti (v letu 2026 velja še starost 58 let) ali najmanj 35 let pokojninske dobe, lahko dela 80 % delovnega časa, prejema 90 % osnovne plače za polni delovni čas, prispevki za pokojninsko zavarovanje pa se obračunavajo kot za polni delovni čas. Delavec v času uveljavitve tega ukrepa ostale pravice (kot so regres za letni dopust) ohrani v celotnem obsegu, ne sme pa opravljati nadurnega dela ali dopolnilnega dela. Prav tako tega ukrepa ne more koristiti delavec, ki že dela krajši delovni čas. 

Ukrep ni avtomatična pravica delavca, temveč možnost, o kateri se morata delavec in delodajalec dogovoriti. V praksi bo zato pomembno, kako ga bodo delodajalci vključili v svoje kadrovske strategije, zlasti pri upravljanju starajoče se delovne sile.

Ukrep 80/90/100 delavcu omogoča 80 % delovnega časa za 90 % plače, vendar ni avtomatična pravica – o tem se morata delodajalec in delavec dogovoriti.

Spremembe so tudi na področju agencijskega dela, kjer se zaostrujejo pogoji za opravljanje dejavnosti. Med drugim se zvišuje zahtevana bančna garancija in uvajajo dodatni pogoji glede zakonitega poslovanja. To je pomembno zlasti za delodajalce, ki se poslužujejo podizvajanja svojih dejavnosti, saj strožja pravila pomenijo, da je meja med klasičnim izvajanjem storitev in zagotavljanjem dela delodajalcu v praksi vse manj jasna.

Z letom 2026 se občutno zvišujejo tudi denarna nadomestila za brezposelnost. Najnižji znesek nadomestila je določen pri 70 odstotkov minimalne plače (v letu 2026 to znaša 1.037,32 EUR). Nadomestilo je omejeno tudi navzgor: prve tri mesece lahko znaša največ 130 odstotkov minimalne plače, v naslednjih treh mesecih največ 110 odstotkov, nato pa se najvišji znesek vsake nadaljnje tri mesece zniža še za 10 odstotkov. Po dopolnjenem 12. mesecu najvišji možni znesek ostane pri 80 odstotkih minimalne plače.

Večja preglednost bolniških odsotnosti

Novosti na področju bolniških odsotnosti prinašajo večjo preglednost za delodajalce. Zdravnik mora ob ugotovitvi začasne zadržanosti od dela določiti tudi navodila o ravnanju delavca med bolniško odsotnostjo (npr. režim gibanja ali počitek). Ključna novost je, da bo delodajalec z navodili med bolniško v novem sistemu avtomatično seznanjen, kar bo delodajalcem olajšalo tudi morebitne nadzore med bolniško odsotnostjo. Sistem avtomatične seznanitve je še v pripravi, na voljo naj bi bil v kratkem. Do takrat delodajalci lahko navodila prejmejo pri osebnem zdravniku delavca.

Zakon uvaja tudi možnost laičnega nadzora Zavoda in strožje sankcije za kršitve, na primer v primerih opravljanja pridobitnega dela med bolniško odsotnostjo ali neupoštevanja zdravniških navodil – v tem primeru lahko zavod delavcu odvzame neto nadomestilo. 

Nova ureditev udeležbe delavcev pri dobičku

Nov Zakon o udeležbi delavcev pri dobičku uvaja sodobnejši okvir za vključevanje zaposlenih v delitev dobička podjetij. Udeležba ostaja prostovoljna, vendar zakon spodbuja širšo uporabo tega instituta z davčnimi ugodnostmi.

Podjetja lahko uvedejo denarno, delniško ali družbeniško shemo udeležbe pri dobičku. Ključno pravilo je, da morajo imeti vsi delavci možnost sodelovanja pod enakimi pogoji, čeprav to ne pomeni nujno enakega deleža. Povečuje se delež dobička, ki se ga lahko razdeli med delavce na 33 odstotkov čistega poslovnega izida. V primerjavi s predhodno ureditvijo novi zakon prinaša tudi ugodnejšo davčno obravnavo udeležbe na dobičku ter ukinja obveznost registracije pogodb pri ministrstvu. 

Spremembe pri čezmejnem izvajanju storitev

Na področju mednarodnega cestnega prometa se spreminjajo pogoji za pridobitev potrdila A1. Neobstoj kršitev pravil o delovnem času voznikov se po novem ne bo več upošteval kot pogoj za izdajo tega potrdila. Sprememba predvsem razbremenjuje podjetja v sektorju mednarodnega prevoza, saj je bila pridobitev potrdila A1 v preteklosti pogosto otežena prav zaradi te omejitve.

Prihajajoča evropska pravila o preglednosti plačil

Ena najpomembnejših prihodnjih sprememb je implementacija Direktive EU o preglednosti plačil, ki jo mora Slovenija prenesti v nacionalno zakonodajo do začetka junija 2026. Direktiva uvaja več novih obveznosti za delodajalce.

Glede direktive o preglednosti plačil je smiselno, da delodajalci ne čakajo na sprejem zakona, ampak se že začnejo pripravljati na novo ureditev.  

Med drugim bodo morali delodajalci zagotoviti pregledna, objektivna in spolno nevtralna merila za določanje plač in napredovanja, kandidatom za zaposlitev razkriti začetni plačni razpon ter zaposlenim omogočiti dostop do informacij o plačilih v primerljivih kategorijah delavcev. Za večje delodajalce bodo uvedene tudi obveznosti poročanja o plačilni vrzeli med ženskami in moškimi. Zakon, ki bo direktivo implementiral, še ni bil sprejet niti še ni bil objavljen osnutek zakona, čeprav naj bi se po zagotovilih pristojnega ministrstva to zgodilo že do konca leta 2025. 

Kljub temu je smiselno, da delodajalci ne čakajo na sprejem zakona, ampak se že začnejo pripravljati na novo ureditev.  

Pomen sodne prakse

Poleg zakonodajnih sprememb pomembne usmeritve prinaša tudi sodna praksa. Nedavne odločitve sodišč poudarjajo zlasti pomen prepovedi diskriminacije pri nagrajevanju, enake obravnave napotenih delavcev ter pravilne uporabe instituta poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Opozarjamo tudi na v letu 2025 izdano sodbo Vrhovnega sodišča, ki od delodajalcev pričakuje aktivnejšo vlogo pri spodbujanju zaposlenih k izrabi dopusta. V nasprotnem primeru so namreč lahko podani pogoji, da mora delodajalec delavcu izplačati odškodnino za morebitni neizrabljeni dopust. 

Nasvet: uvajajte novosti pravočasno

Leto 2026 prinaša številne spremembe, ki bodo zahtevale prilagoditve na ravni organizacij. Ključni izzivi bodo predvsem prilagoditev plačnih sistemov, upravljanje starajoče se delovne sile, večja transparentnost plačil ter učinkovitejše upravljanje bolniških odsotnosti. Za kadrovske službe bo zato pomembno, da zakonodajne novosti spremljajo pravočasno in jih ustrezno vključijo v interne akte, procese nagrajevanja in kadrovske politike.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Pravo in davki

Več člankov iz te kategorije