Naroči se
 person
Naroči se
Vodenje

Zavzeti zaposleni – odraz dobrega vodenja ali zgledi vlečejo

Čas branja 8 min

Poslovno uspešne organizacije vse bolj poudarjajo osebno zavzetost zaposlenih, saj je dokazano, da so organizacije z višjim deležem zavzetih uspešnejše. Na zavzetost vplivajo različni dejavniki, ki se prepletajo s komunikacijo, zadovoljstvom in motivacijo ter so odvisni od kulture voditeljstva. Obdobje, v katerem živimo in delamo, opisujejo tudi kot krizo vrednot in vodenja.

Osebno zavzetost zaposlenih najpogosteje definirajo kot pozitivno, izpolnjeno dojemanje dela, katerega značilnosti so zagnanost in predanost. Je jasno izražen namen in usmerjena energija, ki jo drugi prepoznajo skozi samoiniciativnost, prilagodljivost, vložen napor in vztrajnost za doseganje organizacijskih ciljev1. Doprinos zavzetih zaposlenih se odraža na uspešnosti in učinkovitosti organizacije, saj je dokazano, da so zavzeti zaposleni vir konkurenčne prednosti2, so učinkovitejši3, organizaciji pomagajo pri doseganju poslanstva, izvajanju strategije ter doseganju boljših poslovnih rezultatov4,5. Med dejavnike zavzetosti uvrščamo kakovost delovnega okolja, odnose med zaposlenimi, zadovoljstvo z delom, priložnost za rast in učenje, občutek vključenosti in cenjenosti, skupno vizijo, vrednote, komunikacijo, povratno informacijo in nagrajevanje, kar je odvisno od vodij in kulture voditeljstva.

Sodobne teorije vodenja

Dandanes tradicionalni pristop k vodenju, ki izhaja iz hierarhičnega položaja in legitimne moči ne zagotavlja uspešnosti pri vodenju in usmerjanju ljudi. Odmik od tradicionalnega pristopa k vodenju najbolj opiše Drucker, ki meni, da morajo biti zaposleni obravnavani kot »partnerji.« V partnerstvu so vsi enakovredni, zato se jim ne more ukazovati. Treba jih je prepričati 6. V ospredje prihaja vodenje, ki temelji na zaupanju, etiki, spoštovanju in morali. Poklicna in osebna integriteta sta zaščitni znak pravih in odgovornih vodij, ki poznajo sebe, držijo obljube, so dovzetni za povratne informacije, jasno predstavijo cilje in vizijo ter ju tudi udejanjajo7. Med različnimi sodobnimi teoretskimi pristopi k vodenju lahko vsak vodja izbere tistega, ki mu, glede na karakterne lastnosti in vrednote, najbolj ustreza. Transformacijski vodje poudarjajo vizijo, vrednote in intelektualno stimulacijo, avtentični vodje pristnost in samozavedanje, medtem ko etični vodje poudarjajo etično odločanje in ravnanje ter moralne vrednote. Skupna jim je skrb za druge – altruizem, integriteta, odločanje skladno z etiko in vodenje z zgledom8. Vodja mora biti svetovalec in učitelj, dober poslušalec, dopuščati mora neodvisnost, biti neformalen pri delovanju, vendar se mora držati modela integritete9. Pri vodenju z integriteto je poleg omenjenega, poudarek še na poštenosti do sebe in drugih ter na osebnosti rasti.10 Predpogoj za razvoj v dobrega vodjo so inteligentnost, značajske vrline, čustvena inteligenca in zrelost, težnja po nenehnem osebnostnem razvoju in učenju. Vodstveni potencial se mora nadgraditi z ustreznim načinom komuniciranja ter motiviranja, saj sta to dva najpomembnejša graditelja zdravega odnosa z zaposlenimi. Zdrav odnos pa vodi do medsebojnega zaupanja in zaupanja v organizacijo (slika 1). Nesporno je dokazano, da so za (ne)zavzetost in neuspešnost krive vodje in njihov odnos do sodelavcev.11,12 Iz dokazanega sklepamo, da je treba vodje izbirati, na osnovi njihovih sposobnosti in značajskih nagnjenj in ne na osnovi hišne politike. Vodja z visoko razvito čustveno inteligenco bo sposoben odprto komunicirati, pooblaščati, vključevati in delegirati zaposlenim ter omogočati karierni razvoj oziroma napredovanje na delovnem mestu, kar bo dvignilo stopnjo osebne zavzetosti.


Številka:

Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije
Vodenje

Zavzeti zaposleni – odraz dobrega vodenja ali zgledi vlečejo

Čas branja 8 min

Poslovno uspešne organizacije vse bolj poudarjajo osebno zavzetost zaposlenih, saj je dokazano, da so organizacije z višjim deležem zavzetih uspešnejše. Na zavzetost vplivajo različni dejavniki, ki se prepletajo s komunikacijo, zadovoljstvom in motivacijo ter so odvisni od kulture voditeljstva. Obdobje, v katerem živimo in delamo, opisujejo tudi kot krizo vrednot in vodenja.

Osebno zavzetost zaposlenih najpogosteje definirajo kot pozitivno, izpolnjeno dojemanje dela, katerega značilnosti so zagnanost in predanost. Je jasno izražen namen in usmerjena energija, ki jo drugi prepoznajo skozi samoiniciativnost, prilagodljivost, vložen napor in vztrajnost za doseganje organizacijskih ciljev1. Doprinos zavzetih zaposlenih se odraža na uspešnosti in učinkovitosti organizacije, saj je dokazano, da so zavzeti zaposleni vir konkurenčne prednosti2, so učinkovitejši3, organizaciji pomagajo pri doseganju poslanstva, izvajanju strategije ter doseganju boljših poslovnih rezultatov4,5. Med dejavnike zavzetosti uvrščamo kakovost delovnega okolja, odnose med zaposlenimi, zadovoljstvo z delom, priložnost za rast in učenje, občutek vključenosti in cenjenosti, skupno vizijo, vrednote, komunikacijo, povratno informacijo in nagrajevanje, kar je odvisno od vodij in kulture voditeljstva.

Sodobne teorije vodenja

Dandanes tradicionalni pristop k vodenju, ki izhaja iz hierarhičnega položaja in legitimne moči ne zagotavlja uspešnosti pri vodenju in usmerjanju ljudi. Odmik od tradicionalnega pristopa k vodenju najbolj opiše Drucker, ki meni, da morajo biti zaposleni obravnavani kot »partnerji.« V partnerstvu so vsi enakovredni, zato se jim ne more ukazovati. Treba jih je prepričati 6. V ospredje prihaja vodenje, ki temelji na zaupanju, etiki, spoštovanju in morali. Poklicna in osebna integriteta sta zaščitni znak pravih in odgovornih vodij, ki poznajo sebe, držijo obljube, so dovzetni za povratne informacije, jasno predstavijo cilje in vizijo ter ju tudi udejanjajo7. Med različnimi sodobnimi teoretskimi pristopi k vodenju lahko vsak vodja izbere tistega, ki mu, glede na karakterne lastnosti in vrednote, najbolj ustreza. Transformacijski vodje poudarjajo vizijo, vrednote in intelektualno stimulacijo, avtentični vodje pristnost in samozavedanje, medtem ko etični vodje poudarjajo etično odločanje in ravnanje ter moralne vrednote. Skupna jim je skrb za druge – altruizem, integriteta, odločanje skladno z etiko in vodenje z zgledom8. Vodja mora biti svetovalec in učitelj, dober poslušalec, dopuščati mora neodvisnost, biti neformalen pri delovanju, vendar se mora držati modela integritete9. Pri vodenju z integriteto je poleg omenjenega, poudarek še na poštenosti do sebe in drugih ter na osebnosti rasti.10 Predpogoj za razvoj v dobrega vodjo so inteligentnost, značajske vrline, čustvena inteligenca in zrelost, težnja po nenehnem osebnostnem razvoju in učenju. Vodstveni potencial se mora nadgraditi z ustreznim načinom komuniciranja ter motiviranja, saj sta to dva najpomembnejša graditelja zdravega odnosa z zaposlenimi. Zdrav odnos pa vodi do medsebojnega zaupanja in zaupanja v organizacijo (slika 1). Nesporno je dokazano, da so za (ne)zavzetost in neuspešnost krive vodje in njihov odnos do sodelavcev.11,12 Iz dokazanega sklepamo, da je treba vodje izbirati, na osnovi njihovih sposobnosti in značajskih nagnjenj in ne na osnovi hišne politike. Vodja z visoko razvito čustveno inteligenco bo sposoben odprto komunicirati, pooblaščati, vključevati in delegirati zaposlenim ter omogočati karierni razvoj oziroma napredovanje na delovnem mestu, kar bo dvignilo stopnjo osebne zavzetosti.


Več v kategoriji Vodenje

Več člankov iz te kategorije