Družba

2024, hvala za lekcije in HRabro v 2025

Čas branja 24 min

V letu 2024 se je področje kadrovanja soočalo s številnimi prelomnicami in izzivi, ki so oblikovali delovno okolje in vlogo HR-ja v organizacijah. Da bi pridobili vpogled v to, kako so kadroviki doživeli leto 2024 ter katere trende in prakse pričakujejo v letu 2025, smo jih povprašali o njihovih izkušnjah in napovedih na področju HR-ja.

Foto: Depositphotos

Aljaž Godec, vodja kadrov in organizacijske kulture, Databox:

Lahko rečemo, da so se v letu 2024 na HR področju izzivi, povezani s privabljanjem in iskanjem strokovnih kadrov, uporabo umetne inteligence, analizo podatkovnih baz in informacij ter pozicioniranjem HR funkcije kot strateškega partnerja, samo še poglabljali. Pričakujemo pa, da bodo aktualni tudi v prihodnjem letu.

Menim, da se bo trend vseprisotnosti umetne inteligence v poslovnih procesih samo še stopnjeval in pomembno bo, da jo bomo HR strokovnjaki znali uporabljati na pravi način. To pomeni, da bodo temelj za uspešnost HR procesov in iniciativ še naprej predstavljali predhodno znanje, neposredne izkušnje, poznavanje specifičnih poslovnih potreb organizacije ter razumevanje potreb zaposlenih in trendov na trgu. Umetna inteligenca posledično ne bo usmerjala naših končnih izidov, saj so ti lahko preveč generični in ne dajejo nujno odgovora na specifične izzive. Zato bomo mi usmerjali rezultate umetne inteligence, ki nas bo podpirala pri pripravi strukture. Ker umetna inteligenca še ni sposobna realizacije kompleksnih HR procesov in inciativ, ki zahtevajo sposobnosti učinkovite komunikacije in neposrednega rešavanja specifičnih organizacijskih izzivov, bosta realizacija HR projektov in strateško pozicioniranje HR funkcije ostala ključna naloga vsakega HR vodje. Danes ni več dovolj, da se HR strokovnjaki odzivamo na poslovne izzive in znamo prisluhniti izzivom organizacije, ampak moramo biti mi tisti, ki pri poslovnih partnerjih izzovemo razmišljanje za odkrivanje morebitnih preprek pri razvoju organizacije in smo partner, ki s sistemskim načinom razmišljanja pomaga do celostnih strateških rešitev.

Vsekakor pa tudi v prihodnjem letu ne bo šlo brez izzivov pri iskanju kadrov. Zavoljo potencialnega občutka nestabilnosti na trgu dela v 2025 bodo strokovnjaki in ostali ključni kadri še manj zainteresirani za menjavo podjetja, kar bo hkrati nadaljevalo pritisk na dvig plač. Zato bo za podjetja ključno, da bodo najboljše strokovnjake in vodje na trgu znala prepričati s svojo vizijo in dodelano strategijo, ki kandidatom transparentno in na podlagi podatkov pokaže, da posluje uspešno, svojim zaposlenim zaupa in vlaga v njihov razvoj ter stavi na trajnostni razvoj in rast organizacije. Masovno iskanje kadrov se bo spremenilo v fokusirano izbiro zaposlenih, HR strokovnjaki pa bodo odigrali ključno vlogo pri strateškem planiranju zaposlovanja, ki v ospredje postavlja ključna znanja in kompetence, ki jih organizacija potrebuje za uspešno konkuriranje izzivom prihodnosti.

Katjuša Čučič, kadrovica, Polident:

Letos smo se soočili z novimi zakonodajnimi zahtevami glede vodenja evidenc delovnega časa in usklajevanja teh z internimi akti. Pripravili smo nov pravilnik o delovnem času in odmorih ter poročilu o delovnem času, ki si ga zaposleni lahko sami pripravijo mesečno. Prav tako pripravljamo pravilnika o delu na domu in pravici do odklopa.

Na področju digitalizacije načrtujemo prehod na nove sisteme za učinkovitejše vodenje kadrovskih procesov, kar bo pripomoglo k boljši organizaciji dela. Vodje redno usposabljamo za ciljno vodenje in komunikacijo z zaposlenimi, pri čemer skrbimo za razvoj ključnih kompetenc, kot so strateška usmerjenost, pogum in motiviranje zaposlenih.

Posebno pozornost namenjamo zadovoljstvu zaposlenih, kar potrjuje 83-odstotna stopnja zadovoljstva v naši zadnji anketi. Aktivnosti za zaposlene vključujejo promocijo zdravja, dogodke za povezovanje ter skrb za družinske člane zaposlenih. V okviru zdravja zaposlenih smo uvedli Promotorje zdravja, ki vodijo dnevne aktivne odmore. Prav tako organiziramo delavnice o oživljanju in zaposlene obdarujemo z zdravimi prigrizki.

Zavedamo se pomembnosti komunikacije in medgeneracijskega sodelovanja, zato nadaljujemo z izvajanjem internih delavnic za izboljšanje odnosov med zaposlenimi različnih starostnih in kulturnih ozadij.

V letu 2025 pričakujem, da se bodo nadaljevali izzivi iztekajočega se leta, predvsem pa pričakujem nadaljevanje aktivnosti na področju digitalizacije kadrovskih procesov in uporabe umetne inteligence tudi na kadrovskem področju. Pri tem je pomembna potreba po nadgradnji veščin HR strokovnjakov. Vsekakor je velik izziv za kadrovske delavce tudi ohranjanje zdravja zaposlenih, predvsem skrb za duševno zdravje in dobro počutje zaposlenih, ki se soočajo s povečano stopnjo stresa, izgorelosti in negotovosti zaradi gospodarskih in globalnih sprememb. Veliko delamo tudi na zmanjšanju absentizma zaposlenih, ki v našem podjetju sicer upada, še vedno pa ni na zadovoljivi ravni.  

Edisa Avdić Čiček, HR direktorica, Iskraemeco:

Leto 2024 je bilo za HR res prelomno. V Iskraemecu smo se soočali z izzivi, ki so zahtevali inovacije in prenovo naših procesov. Med najpomembnejšimi premiki sta bili prenova sistema upravljanja delovne učinkovitosti in uvedba bolj strukturiranega upravljanja talentov. Uvedli smo razvojne ocenjevalne centre za talente, okrepili smo sistem povratnih informacij in postavili temelje za razvojne načrte ter nasledstva za ključne pozicije. Poleg tega smo optimizirali in digitalizirali procese, kar je pripomoglo k boljši preglednosti in učinkovitosti. Naš cilj je bil ustvariti trajnostno HR funkcijo, ki bo podpirala širše poslovne spremembe in razvoj zaposlenih.

Eden izmed glavnih izzivov, s katerimi smo se soočili, je bila potreba po bolj personaliziranem pristopu k razvoju zaposlenih. Zaposleni pričakujejo, da jim bo delodajalec omogočil personalizirane karierne poti in razvojne načrte, kar bomo naslovili z uvedbo jasnih razvojnih načrtov za vse zaposlene ter nadaljnjim spodbujanjem interne mobilnosti. V prihodnosti bo personalizacija še naprej v ospredju, saj bo zelo pomembna za privabljanje in zadrževanje talentov.

V letu 2025 pričakujem največji vpliv treh ključnih trendov:  

Personalizacija izkušnje zaposlenih: Prilagojene razvojne poti in individualno usmerjene karierne možnosti bodo postale še bolj ključne. Zaposleni bodo pričakovali, da se bo delovno okolje prilagajalo njihovim potrebam, tako na področju razvoja kot tudi v smislu fleksibilnosti delovnih pogojev. Pričakujemo, da bo vsak zaposleni imel jasno definiran razvojni načrt, ki bo prilagojen njegovim ciljem in potencialu.

Tehnologija kot podpora odločanju: Tehnologija bo še naprej igrala pomembno vlogo pri sprejemanju odločitev v HR funkciji. Pričakujemo širšo uporabo orodij za analitiko zaposlenih in umetno inteligenco, ki bo omogočila globlji vpogled v podatke o delovni uspešnosti, mobilnosti zaposlenih ter napovedovanju HR potreb. Tehnološki napredek bo bistven za povečanje učinkovitosti in natančnosti HR procesov.

Poudarek na razvoju vodenja in vodij: Gradnja trajnostnega in z vrednotami podkrepljenega načina vodenja bo ena izmed glavnih prioritet v 2025. Učinkoviti vodje bodo tisti, ki bodo znali graditi zaupanja vredne odnose, spodbujati rast zaposlenih in ustvarjati kulturo, ki temelji na transparentnosti in vrednotah. V tem okviru bomo uvedli sistematičen razvoj za vse vodje, ki bo vključeval 360 povratne informacije, mentorstvo ter individualno prilagojene razvojne programe.

Poleg teh trendov bo ključnega pomena tudi krepitev odpornosti organizacij. Hitrost sprememb, tako na trgu dela kot v širšem poslovnem okolju, zahteva agilnost, hitro prilagodljivost in sposobnost proaktivnega odzivanja. V letu 2024 smo se naučili, da so spremembe edina stalnica, in naš cilj v Iskraemecu je ustvariti delovno okolje, kjer bodo zaposleni uspevali v teh dinamičnih razmerah, obenem pa ohraniti trajnosten razvoj podjetja. V letu 2025 bomo nadaljevali z izvajanjem vseh teh procesov in izboljšav, saj verjamemo, da je prihodnost HR funkcije v inovacijah, prilagodljivosti in zmožnosti ustvarjati dodano vrednost tako za podjetje kot za zaposlene.

Nataša Pirc Kovačič, vodja kadrovske službe, Nomago:


Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije