HRM

Izgorelost: tiha spremljevalka delovnega okolja

Čas branja 6 min

Ko delo postane vir stalne izčrpanosti, motivacija izgine, vsakodnevne naloge pa postanejo breme, morda ne gre več le za utrujenost. Spoznajte, kaj je izgorelost na delovnem mestu, zakaj se pojavi ter kako lahko zmanjšamo tveganje za njen razvoj.

Slika je simbolična. Foto: Freepik

Kaj je izgorelost ter kako se kaže?

Izgorelost je beseda, ki jo čedalje pogosteje zasledimo v medijih, na socialnih omrežjih ali pa na knjižnih policah (Khan idr., 2023). Vendar marsikdo ne ve, kaj sploh izgorelost je oz. si jo predstavlja zgolj kot hujšo utrujenost (Maslach in Leiter, 2016). Opredelimo jo lahko na več različnih načinov, pri čemer se bomo v tem članku osredotočili na najpogostejše pojmovanje izgorelosti, kot sta jo leta 1981 opredelili Maslach in Jackson.

Izgorelost sta opredelili kot sindrom čustvene izčrpanosti in cinizma, ki se pogosto pojavlja pri posameznikih, ki opravljajo katerokoli vrsto dela z ljudmi (npr. zdravstvo, šolstvo, socialno varstvo). Predstavlja odgovor telesa na kronični in čustveni stres, ki ga je bil posameznik deležen zaradi intenzivnega ukvarjanja z drugimi ljudmi in njihovimi težavami. Kljub temu, da se je prvotna teorija izgorelosti osredotočala predvsem na poklice, kjer je prisotno delo z ljudmi, pa je pomembno, da se zavedamo, da se izgorelost lahko pojavi pri katerem koli poklicu (Edú-Valsania idr., 2022).

Izgorelost se lahko pojavi pri kateremkoli poklicu.

Izgorelost se običajno deli na tri dimenzije (Maslach in Jackson, 1981):

Čustvena izčrpanost: Zanjo je značilno, da imajo posamezniki občutek, da so njihovi čustveni viri izčrpani ter se na psihološki ravni niso več sposobni razdajati. Postanejo čustveno preobremenjeni ter utrujeni od dela.
Depersonalizacija: Kaže se kot brezčuten in neoseben poklicni odnos do ljudi s katerimi ima posameznik kontakt (npr. stranke, pacienti). Posamezniki lahko postanejo cinični ter pričnejo verjeti, da so ljudje, ki se nanje obračajo s svojimi tegobami, sami krivi za svoje težave.
Zmanjšana učinkovitost: Zajema občutke kompetentnosti in uspešnosti pri delu.

Simptome izgorelosti pa lahko razdelimo v štiri kategorije (Bilban in Pšeničny, 2007):
Telesna raven: Izgorelost lahko kaže kot splošno slabo počutje, nespečnost, glavoboli, bolečine v križu, kronična utrujenost, izčrpanost že ob najmanjšem naporu, slabši imunski sistem, težave na področju spolnosti, težave s prebavili ter težave s srčno-žilnim sistemom.
Čustvena raven: Izgorelost se lahko kaže kot depresivnost, občutek tesnobe ob novih obremenitvah na delovnem mestu, pobitost, čustvena otopelost, izguba smisla za humor ter izguba zanimanja za ljudi in dogajanje okoli sebe.
Vedenjska raven: Lahko se kaže kot izogibanje delovnim obveznostim, naraščujoča odsotnost iz dela, pogosti prepiri s sodelavci, problemi v domačem okolju, zloraba substanc, upad delovne vneme in delovne učinkovitosti, opuščanje prostočasnih dejavnosti, odpor do službe ter težnja po spremembi delovnega mesta.
Raven mišljenja: Izgorelost se kaže kot slabša sposobnost koncentracije, pozabljivost, nižja motivacija, izogibanje novostim na delovnem mestu, destruktiven odnos do zahtev nadrejenih, iskanje krivcev za lastno neuspešnost, zmanjšana sposobnost za kritično presojo dogajanja v okolju, odpori do timskega dela, izogibanje sestankom in pogovorom, zmanjšana miselna prožnost ter nižje samospoštovanje.

Kaj vodi v izgorelost?

Vzrokov za pojav izgorelosti na delovnem mestu je veliko, zato bomo v nadaljevanju predstavili le nekatere. Eden izmed najpogostejših razlogov za pojav izgorelosti je prekomerna delovna obremenitev, kot na primer prevelik obseg dela, časovni pristiski in dolgi delovni dnevi (Demerouti, 2024). K pojavu izgorelosti lahko tudi prispeva pomanjkanje delovnih virov, kot so podpora vodstva, avtonomija pri delu, ustrezne povratne informacije in možnosti razvoja.

V primerih, ko so delovne zahteve visoke, organizacija pa zaposlenim ne zagotavlja zadostnih virov, se tveganje za izgorelost bistveno poveča.

V primerih, ko so delovne zahteve visoke, organizacija pa zaposlenim ne zagotavlja zadostnih virov, se tveganje za izgorelost bistveno poveča (Galanakis in Tsitouri, 2022). Pomemben vpliv imajo tudi slabi medosebni odnosi in neugodna organizacijska klima, ki lahko nastane zaradi konfliktov, nepoštene obravnave zaposlenih, pomanjkanja zaupanja in neetičnega delovnega okolja. Slednje povečuje čustveno izčrpanost ter zmanjšuje delovno zavzetost (Borrelli idr., 2023).

Tudi neusklajenost med posameznikom in delovnim okoljem lahko prispeva k pojavu izgorelosti, saj dolgotrajno neskladje med zahtevami delovnega mesta, ki presegajo posameznikove zmožnosti, vrednote ali pričakovanja, zmanjšuje motivacijo in spodbuja razvoj izgorelosti (Edú-Valsania idr., 2022).

Na razvoj izgorelosti pri posamezniku pa imajo pomemben vpliv tudi njegove osebnostne značilnosti. Najmočnejši napovedni dejavnik je visok nevroticizem (Roloff idr., 2022), pomembno na pojav izgorelosti pa vplivajo tudi perfekcionizem (Angelini, 2023), nizka sampodoba (Bruckmann idr., 2025) ter storilnostno pogojena samopodoba (Hallsten idr., 2005). Vendar pa sodobne raziskave poudarjajo, da so organizacijski dejavniki običajno pomembnejši faktor pri pojavu izgorelosti kot individualni dejavniki (Angelini, 2023).

Problematične pa so tudi ugotovitve analize izgorelosti študentov Unverze v Ljubljani (Videmšek in sodelavci, 2019), ki nakazujejo, da 10 % študentov dosega visoko stopnjo izgorelosti pri čustveni izčrpanosti, 83 % pri depersonalizaciji in 0,2 % pri zmanjšani učinkovitosti, kar nakazuje, da bodo lahko posamezniki kazali znake izgorelosti že ob svoji prvi zaposlitvi po študiju.

Kako preprečevati izgorelost?

Preprečevanje izgorelosti na delovnem mestu je tako naloga zaposlenih, kot tudi delodajalcev. Delodajalci lahko zmanjšajo verjetnost pojava izgorelosti pri zaposlenih tako, da:
- izboljšajo organizacijo dela in delovne pogoje (npr. boljši delovni urniki, usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja, vzpostavljanje programov vkrcavanja zaposlenih),
- skrbijo za razvoj vodstvenih kompetenc vodij,
- uporabljajo nedenarne nagrade in spodbude za zaposlene,
- skrbijo za izobraževanje in usposabljanje zaposlenih,
- prepoznavajo in razvijajo močne strani posameznika,
- nudijo coaching ali mentorstvo zaposlenih ter oblikovanje podpornih skupin za zaposlene.

Zaposleni pa lahko svojo verjetnost za pojav izgorelosti zmanjšajo tako, da skrbijo za svoje telesno in duševno blagostanje (npr. s telesno dejavnostjo, treningom čuječnosti, psihoterapijo) ter učenje upravljanja s časom in preoblikovanja dela (angl. job crafting), pri katerem zaposleni aktivno prilagajajo svoje delovne naloge, odnose in načine dela, da bolje ustrezajo njihovim sposobnostim, interesom in vrednotam (Edú-Valsania idr., 2022). 

Literatura in viri

‌Angelini, G. (2023). Big five model personality traits and job burnout: a systematic literature review. BMC Psychology, 11(1), 1–35. https://doi.org/10.1186/s40359-023-01056-y

‌Bilban, M. in Pšeničny, A. (2007). Izgorelost. Delo in varnost, 52(1). 

Galanakis, M. D. in Tsitouri, E. (2022). Positive psychology in the working environment. Job demands-resources theory, work engagement and burnout: A systematic literature review. Frontiers in Psychology, 13, 1022102. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1022102

‌ Maslach, C. in Leiter, M. P. (2016). Understanding the Burnout experience: Recent Research and Its Implications for Psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311

Borrelli, I., Rossi, M. F., Melcore, G., Perrotta, A., Santoro, P. E., Gualano, M. R. in Moscato, U. (2023). Workplace Ethical Climate and Workers’ Burnout: A Systematic Review. PubMed, 20(5), 405–414. https://doi.org/10.36131/cnfioritieditore20230502

Brueckmann, M., Hachenberger, J., Wild, E. in Lemola, S. (2025). Repetitive negative thinking mediates the relationship between self-esteem and burnout in an ecological momentary assessment study. Communications Psychology, 3(1), 134. https://doi.org/10.1038/s44271-025-00318-2

Demerouti, E. (2024). Burnout: A comprehensive review. Zeitschrift Für Arbeitswissenschaft, 78, 492–504. https://doi.org/10.1007/s41449-024-00452-3

Edú-Valsania, S., Laguía, A. in Moriano, J. A. (2022). Burnout: A review of theory and measurement. International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(3), 1–27. NCBI. https://doi.org/10.3390/ijerph19031780

Hallsten, L., Josephson, M. in Torgén, M. (2005). Performance-based self-esteem: A driving force in burnout processes and its assessment (Arbete och Hälsa Nr 2005:4).  http://www.arbetslivsinstitutet.se/

Khan, R., Hodges, B. D. in Martimianakis, M. A. (2023). Constructing “Burnout”: A Critical Discourse analysis of burnout in postgraduate medical education. Academic Medicine, 98(Supplement_3), S116–S122. https://doi.org/10.1097/acm.0000000000005358

Maslach, C. in Jackson, S. E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99–113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205

Roloff, J., Kirstges, J., Grund, S. in Klusmann, U. (2022). How Strongly Is Personality Associated With Burnout Among Teachers? A Meta-analysis. Educational Psychology Review, 34(3). https://doi.org/10.1007/s10648-022-09672-7

Videmšek, N., Vesnić, S., ‌Djomba, J. K., Videmšek, M. in Meško, M. (2019). Analiza izgorelosti študentov Univerze v Ljubljani. Revija Šport: revija za teoretična in praktična vprašanja športa, 67(1/2), 261-267. http://www.dlib.si

Oznake:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije