HRM

Ali je mogoče izmeriti vodstveni potencial zaposlenih in kako?

Čas branja 9 min

Kadroviki in direktorji se soočajo s hudim bojem za ključne kadre na trgu dela. V vsakodnevnem iskanju novih kadrov pogosto zanemarijo tiste ključne zaposlene, ki so že v njihovi organizaciji. Tudi pri vodstvenem kadru je situacija podobna, zato je pomembno, da zaposlene z vodstvenim potencialom pravočasno identificiramo, preden vodstvene izzive poiščejo drugje.

Zanimalo nas je, ali je posameznikov vodstveni potencial sploh mogoče kvantificirati in izmeriti. Vsako sodobno podjetje naj bi stremelo k meritokraciji znotraj organizacije, saj ta v ospredje postavlja individualne dosežke, sposobnosti in zagnanost zaposlenih. Takšen pristop zaposlene motivira, spodbuja kulturo pravičnosti in omogoča podjetjem, da vire za ohranjanje in razvoj zaposlenih ustrezno razprši na ključne zaposlene. Upoštevanje vodstvenega potenciala pri načrtovanju kariernega napredovanja pozitivno vpliva na blagostanje zaposlenih in podjetja kot celote. Če podjetje prepozna in upošteva trud ter sposobnosti svojih zaposlenih, to spodbuja njihovo motivacijo, pripadnost in produktivnost, takšni zaposleni pa podjetju pogosteje ustvarjajo dodano vrednost.1

Kaj sploh je vodstveni potencial?

Silzer in Church2 navajata, da je pomembno, da znotraj podjetja identificiramo »nadarjenost, ki že obstaja v organizaciji, in zaposlene, ki imajo potencial, da bodo učinkoviti v drugih prihodnjih vlogah, običajno z veliko večjimi odgovornostmi in na višjih ravneh hierarhije«. Ena izmed drugih definicij potenciala, ki so jo podali L. M. Finkelstein idr.3 na podlagi združitve različnih opredelitev, potencial definira kot »najbolj verjetno zgornjo mejo posameznikove karierne poti«. Zaposleni z visokim potencialom pogosto še nimajo vseh virov, ki jih bodo potrebovali v prihodnjih kariernih vlogah. Vseeno pa obstajajo kazalniki, na podlagi katerih lahko predvidimo njihov uspešni razvoj v to, kar bo organizacija potrebovala.

Mnogi drugi avtorji so poskušali podati definicijo vodstvenega potenciala, vendar so velikokrat prišli do zaključka, da gre za področje, ki ga je težko definirati. Vseeno lahko v literaturi zasledimo nekaj primerov definicij, ki jih navajamo kasneje. V strokovni literaturi se pogosto pojavlja koncept delitve na t. i. sposobnosti za vodstvene vloge in pojavnost (emergenco) - kako pogosto je nekdo s strani sodelavcev prepoznan kot vodja.

Vodja legitimnosti ne pridobi s formalnim nazivom, temveč si jo mora v očeh podrejenih prislužiti.

Sposobnosti dobrih vodij

Podobno kot težko definiramo, kaj je vodstveni potencial, težko podamo tudi splošno definicijo tega, kakšen je uspešen vodja ter kakšne lastnosti ima. Opredelitev uspešnega vodenja se namreč razlikuje glede na okoliščine delovnega mesta, zaposlenega in podjetja. Različni avtorji so poskušali opredeliti značilnosti, lastnosti in kompetence dobrih vodji ter pri tem upoštevali različne dejavnike. V strokovni literaturi lahko tako najdemo številne klasifikacije, poimenovanja in opredelitve značilnosti dobrih vodji.

Church4 pri vodstvenem potencialu poudarja pomen lastnosti. Meni, da so zanj ključne obstoječe individualne značilnosti ali lastnosti ter specifične sposobnosti, znanja in veščine, ki vsaka posamično ter tudi vse skupaj na nek način prispevajo k dolgoročnemu uspehu na vodilnih položajih v organizacijah. Lombardo in Eichinger5 pa v svoji definiciji izpostavita, da potencial vključuje tudi učenje novih veščin (ali izpopolnjevanje sedanjih), da bi lahko delovali v neznanih oz. novih okoliščinah.

Posameznikov potencial je najbolj verjetna zgornja meja njegove karierne poti.

Vodstvene kompetence smo opredelili kot vodstvene spretnosti, vedenja, vrline, sposobnosti in značilnosti, ki prispevajo k uspešnosti vodje, ekipe in podjetja. Z uporabo pristopa k vodenju, ki temelji na kompetencah, lahko organizacije bolje prepoznajo in razvijejo naslednjo generacijo vodij. Zajeli smo osebne, medosebne in v delo usmerjene kompetence.

Vodstvena legitimnost


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije