Intervju

dr. Danijela Brečko: »Konflikti niso težava – težava je, če jih ignoriramo«

Čas branja 8 min

Mobing in konflikti so del vsake organizacije – vprašanje pa je, kako jih prepoznati in obvladovati, preden prerastejo v večje težave. Dr. Danijela Brečko, ena vodilnih strokovnjakinj za področje medosebnih odnosov na delovnem mestu, skozi praktične delavnice pomaga podjetjem pri vzpostavljanju zdravih delovnih okolij. 

V pogovoru smo raziskali, kako se je razvilo njeno zanimanje za to področje, kakšno je stanje v slovenskih organizacijah in katere strategije so ključne za preprečevanje mobinga in učinkovito reševanje konfliktov.

Kaj vas je pritegnilo k raziskovanju mobinga na delovnem mestu in konfliktov v organizacijah?

Sprva velika raziskovalna radovednost. Vse se je začelo leta 2003 s klicem na pomoč s strani kolegice, vodje kadrovske službe v eni večjih slovenskih organizacij, kjer naj bi beležili disfunkcionalna vedenja, ki jih danes stroka uvršča v mobing. 

To me je spodbudilo, da sem izvedla raziskavo o pojavnosti mobinga v slovenskih podjetjih. Rezultati so tistega leta pokazali precej nizko pojavnost mobinga, le 2,3 odstotka vprašanih je dejalo, da je že kdaj doživelo mobing. A ko smo javno predstavljali raziskavo, smo bili nadvse preseneči nad velikim obiskom. Ozaveščenost o psihičnem in čustvenem nasilju na delovnem mestu je bila takrat še precej nizka. Potem pa se je zgodba začela odvijati kar sama od sebe. 

Povabili so me k sodelelovanju pri prirpavi člena o prepovedi mobinga v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR), začela so se prva  predavanja o tem pojavu, nato pa še daljša usposabljanja za delodajalce, kako zmanjšati tovrstna psihocialna tveganja. Pri sodelovanju s podjetji je hitro postalo jasno, da je eden glavnih vzrokov za pojav mobinga nerazrešen konflikt in zato sem se posebej osredotičila še na podoročje ravnanja s konflikti. 

Kako ocenjujete trenutno stanje mobinga in obvladovanja konfliktov v slovenskih organizacijah?

Bom začela s konflikti. Prevladujoča strategija Slovencev pri ravnanju s konflikti je izogibanje. To pomeni, da najraje zbežimo od konflikta. To je disfunkcionalna strategija, saj s tem konflikt ni rešen, temveč tli nekje v ozadju in marsikdaj se nato sprevrže v mobing.

Po podatkih Inšpektorata za delo je bilo v preteklih letih prejetih več sto prijav domnevnega mobinga, novejša študija Fakultete za družbene vede Univerze v Ljubljani pa je pokazala, da se z mobingom srečuje približno 20 % zaposlenih. Tudi vpogled v novejšo sodno prakso pokaže, da število primerov tožbe zaradi mobinga narašča. 

Bežanje od konflikta je disfunkcionalna strategija, saj s tem konflikt ni rešen, temveč tli nekje v ozadju in marsikdaj se nato sprevrže v mobing.

Pri obvladovanju konfliktov in preprečevanju mobinga so sicer slovenska podjetja uvedla različne ukrepe, vključno z izobraževanji, delavnicami ter vzpostavitvijo internih pravilnikov in postopkov za prijavo in reševanje tovrstnih primerov. 

Še vedno pa je potrebno okrepiti ozaveščanje, izobraževanje in gradnjo organizacijske kulture, ki spodbuja spoštljive medosebne odnose. Kljub obstoječi zakonodaji in prizadevanjem organizacij ostaja velik izziv dosledno izvajanje ukrepov ter spodbujanje zaposlenih, da prijavijo primere mobinga.

Katere so najpogostejše posledice, če se organizacije izogibajo obravnavi mobinga in konfliktov?

Dokler zanikaš problem, ga tudi reševati ne moreš. In dlje kot ga ne rešuješ, večji postaja. Včasih tudi nerešljiv. Z izogibanjem konflikom narašča ti. konfliktni dolg.  To je vsota vseh nereših problemov,  ki bi jih soočenje v konfliktu sicer naplavilo na dan in zahtevalo njihovo reševanje. 

Kumulativne negativne posledice nerešenih konfliktov v organizaciji pa se najprej odrazijo v poslabšanju organizacijske kulture, zaposleni izgubijo zaupanje v vodstvo, saj vidijo, da se resni problemi ignorirajo. Delovno okolje postane neprijetno, kar lahko vodi v povečano anksioznost in stres pri zaposlenih. Druga večja posledica je povečana fluktuacija, odhajajo ljudje, ki so izpostavljeni mobingu ali konfliktom, ker ne vidijo rešitve. Odhajajo pa tudi ljudje, ki niso neposredno vključeni v konflikt, saj vidijo, da podjetje ne ščiti svojih zaposlenih. Visoka fluktuacija pa seveda pomeni dodatne stroške za iskanje kadrov, uvajanje novih zaposlenih, nadomeščanje … 

Praviloma upade tudi delovna zavzetost  in produktivnosti. Zaposleni, ki so pod stresom zaradi mobinga ali konfliktov, se le s težavo osredotočajo na delovne cilje. V timih negativna atmosfera zavira sodelovanje in inovativnost, povečana stopnja absentizma zaradi stresa in izgorelosti, pa dodatno obremeni preostale sodelavce. Organizacije, ki ignorirajo konflikte pa tvegajo tudi pravne posledice v obliki tožb in odškodnin ter izgubo ugleda, kar lahko posledično pomeni, da lahko izgubijo stranke, investitorje ali partnerje.

Kakšne konkretne strategije svetujete organizacijam pri preprečevanju mobinga in učinkovitem reševanju konfliktov? 

Prepričana sem, da je bolje preprečiti kot zdraviti, zato organizaciji najprej svetujem t.i. preventivne strategije v smeri ustvarjanja varnega in spoštljivega delovnega okolja, kjer se konflikti rešujejo pravočasno. Usposabljanje in ozaveščanje zaposlenih je še vedno najboljša preventivna strategija. Tukaj mislim predvsem na usposabljanje o etičnem vedenju in spoštljivi komunikaciji. Tudi vodje je potrebno izobraziti o prepoznavanju zgodnjih znakov mobinga.

Velikokrat pa v podjetju začnemo z analizo psihosocialnih tveganj na delovnem mestu in glede na rezultate oblikujemo ustrezne ukrepe. Vsekakor pa med preventivne strategije sodi tudi postavitev jasnih pravil za obvladovanje mobinga, ki se jih transparetno komunicira in predstavi vsem zaposlenim. V okviru preventivnih strategij podjetem predlagam tudi usposabljanje vseh zaposlenih o učinkovitem ravnanju v primerih konfliktov. Cilj je zmanjšati nepotrebno eskalacijo konfliktov in jih reševati na konstruktiven način. Pri tem je zelo pomembna vloga vodje, zato ponekod naredimo tudi jasen protokol oz. kodeks neformalnega in formalnega reševanja konfliktov. 

Posledica ingoriranja mobinga ali konfliktov je povečana fluktuacija. Odhajajo ljudje, ki so izpostavljeni mobingu ali konfliktom, pa tudi ljudje, ki niso neposredno vključeni v konflikt, saj vidijo, da podjetje ne ščiti svojih zaposlenih.

Naj dodam, da ni dovolj, da so pravila za obvladovanje mobinga le zapisana, temveč se morajo tudi izvajajati. Med pravili je še zlasti pomembno, da se zagotovi varna pot za prijavo morebitnih incidentov. Prijavitelj mora zaupati, da ne bo kaznovan in da se bodo vsi primeri obravnavali resno.  Prav tako pa močno svetujem vzpostavitev funkcije zaupnika za preprečevanje mobinga, ki je tudi usposboljen za to, da manjše incidente rešuje še preden bi se le ti razvili v mobing. Če pa se v podjetju kljub vsej preventivi zgodi mobing, potem ga je treba tudi resno obravnavati in sprejeti vse ukrepe za zaščito žrtve.

Kaj lahko udeleženci pričakujejo od delavnic? Kakšna je njihova največja dodana vrednost za posameznike in organizacije?

Na delavnicah se učimo prepoznavati resnične oblike mobinga in jih ločevati od zgolj neprijetnih situacij na delovnem mestu, predvsem pa izurimo zaupnike v preventivnih strategijah za obvladovanje mobinga. To je vodenje svetovalnih pogovorov v primeru konflikta ali incidenta, kako zaščititi žrtev in kako postopati v primeru nedvoumnegaa mobinga. Rešujemo praktične primere, ki jih udeleženci bodisi prinesejo s seboj bodisi si pomagamo z znanimi primeri iz slovenskih in tujih podjetij. Podjetja tako pridobijo usposobljenega zaupnika za preprečevanje mobinga in z njim pomembno znanje za vzpostavitev zdravega in varnega delovnega okolja. 

Katere osebne vrednote in izkušnje vas usmerjajo pri vašem delu?

Spoštovanje, odprta in transparentna komunikacija ter raziskovanje. Po mojih izkušnjah resničen preboj pri obvladovanju mobinga dosežemo z opolnomočenjem tako zaposlenih kot vodij, da si znajo postaviti in spoštovati svoje osebne meje in meje drugega. 

Kaj je bil za vas največji izziv pri delu z organizacijami, in na kaj ste najbolj ponosni?

Največji izziv mi je reševanje primerov t.i. »staffinga«, to je mobinga, ki ga izvajajo podrejeni za izločitev nadrejenega. Ti primeri zahtevajo posebno reševanje, saj vodja praviloma ne more koristiti obstoječega organizacijskega sistema za obvladovanje mobinga. Najbolj ponosna sem na to, da mi je uspelo opolnomičit že kar nekaj vodij za preseganje tovrstnih situacij s spremembo vodenja, in to s koriščenjem svoje osebne in ne pozicijske moči.

Dr. Danijela Brečko: Plezanje  je najboljša metoda za ostrenje fokusa, dolgi planinski trekingi nad 5.000 m so mi dali zelo jasno lekcijo o vodenju timov, potapljanje pa je zame vrsta meditacije, ki je zelo učinkovita tehnika za premagovanje stresa ter ohranjanje odpornosti. Foto: osebni arhiv

Kdo je Danijela, ko ne predava o mobingu?

Če bi bilo vaše delo pesem, katera bi bila?
The Best – Tina Turner. Popolna himna za motivacijo in pogum, da postanemo najboljša verzija sebe.

Če bi si lahko izbrali katero koli supermoč za en dan, katero bi izbrali in kako bi jo uporabili pri svojem delu?
Sposobnost hipne transformacije mišljenja – da bi ljudem v trenutku odprla nov pogled na svet in razbila omejujoče vzorce.

Kaj ste želeli postati kot otrok – in ali vidite kakšno povezavo s tem, kar počnete danes? 
Filmska igralka v fantazijskih filmih! V gimnaziji sem ustanovila precej uspešno gledališko skupino Zarja. In še danes rada govorim (smeh) in javno nastopam, zato rada rečem, da se mi je otroška želja uresničila, le v drugačni obliki. 

Kaj vas najbolj sprosti po napornem dnevu? 
Tek do 10 km, pri čemer se osredotočim zgolj na dihanje in opazovanje narave.

Kaj bi raje: en teden brez telefona ali en teden brez sestankov? 
Definitivno en teden brez telefona – to bi bil pravi odklop!

Če bi morali izbrati eno stvar, ki bi jo vsi vaši udeleženci delavnic osvojili takoj, kaj bi to bilo?
Konstruktivno razmišljanje pri vsem, kar počnejo  – v duhu načela samouresničujoče se prerokbe.  

Kaj najraje počnete v prostem času – in ali se vam je kakšna lekcija iz hobija že kdaj obrestovala pri delu?  
Prosti čas je namenjen rekreativnim športom: planinarjenju, plezanju, smučanju, potapljanju, teku. Plezanje  je najboljša metoda za ostrenje fokusa, dolgi planinski trekingi nad 5.000 m so mi dali zelo jasno lekcijo o vodenju timov, potapljanje pa je zame vrsta meditacije, ki je zelo učinkovita tehnika za premagovanje stresa ter ohranjanje odpornosti.

Če bi lahko preživeli en dan kjerkoli na svetu, kje bi to bilo in zakaj?
Dan v plemenu Zulu – iz prve roke bi opazovala, kako delujejo tradicionalni sistemi vodenja, sodelovanja in spoštovanja. Seveda bi preizkusila tudi tradicionalne Zulu veščine, kot so lov, sledenje, rokodelstvo in ples, kar zahteva osredotočenost in prilagodljivost. Privoščila bi si še »mindfulness« v naravi - jutranje opazovanje divjih živali v afriški savani, večerni pogovori ob ognju pa bi bili popolna meditacija za obnavljanje energije – podobno kot potapljanje, le na drug način.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Intervju

Več člankov iz te kategorije