DUHOVNOST NA DELOVNEM MESTU

TATJANA TOMAŽIN DAKIĆ, mag. posl. ved, direktorica Centra za celosten razvoj, ki se ukvarja z raziskovanjem pomena duhovnega kapitala pri reševanju problemov v organizacijah; vključuje znanja s področja ajurvede, ezoterike, psihosinteze in life coachinga.

Facebook
Twitter
LinkedIn

Kljub tehnološkemu napredku in z njim povezano evolucijo dela potreba po duhovnem razvoju in rasti zaposlenih v korist njih samih in organizacije, katere del so, marsikje še ni pripoznana. Zaposleni še vedno ne morejo svobodno udejanjati svoje notranje duhovne naravnanosti, se poistovetiti z namero dela, ki ga opravljajo, in soustvarjati skupnosti v okviru organizacije. Udejanjanje duhovnosti na delovnem mestu je ključno »orodje« za razvoj duhovno inteligentnih organizacij, ki vodijo v bolj svetlo prihodnost človeštva.

Pojem duhovnost na delovnem mestu težko definiramo zaradi abstraktne narave duhovnosti.1 Obstaja več kot 70 definicij pojma duhovnosti na delovnem mestu, vendar določene splošno sprejete definicije še ni.2

Izražanje duhovnosti na delovnem mestu

Duhovnost na delovnem mestu se sicer izraža na različne načine, toda predvsem na dveh ravneh: osebni in organizacijski. Osebna raven vključuje duhovno naravnane posameznike, ki jih pred zaposlitvijo zanima skladnost delovnega mesta z njihovim duhovnim življenjem in smislom dela, ki naj bi ga opravljali. Na organizacijski ravni se duhovnost na delovnem mestu odraža skozi usklajenost z vrednotami in poslanstvom organizacije ter s pripadnostjo skupnosti. Z vidika organizacije je duhovnost na delovnem mestu spodbujana predvsem z namenom povečanja produktivnosti.3,4 Omenjena vidika duhovnosti na delovnem mestu, ne gre strogo ločevati, ker sta v razsežnosti duhovnosti združeni obe ravni omenjene zasnove. Vključitev obeh ravni se kaže skozi smiselnost dela, medsebojno povezanost in skupnost na delovnem mestu, preseganje jaza, notranje osebno zadovoljstvo zaradi dela, usklajenost z vrednotami organizacije, zavezanost organizaciji, samozavest zaposlenih ... 4,5

Smiselnost

Današnjim zaposlenim je glede na količino časa, ki ga preživijo v službi ali za službo, pomembno videti smisel in namen dela ter s pomočjo dela izpolnjevati samega sebe. Smiselnost ciljev dela, ki ga opravljamo in namen dela povezujemo z lastnimi ideali in standardi. Prav tako opravljanje dela, v katerem ne vidimo smisla, vodi do dolgočasenja zaposlenih in posledično k »eksistencialni krizi« ter k ločenosti in odtujenosti od samega sebe. Vse to se odraža v slabi produktivnosti in frustraciji zaposlenih.6 (Zakaj delam to, kar delam?, Kaj je smisel dela, ki ga opravljam?, Kam me to delo vodi?) To so vprašanja iskanja smisla v delu, ki ga opravljamo in hkrati lahko razlog za zamenjavo službe.6 Z močno organizacijsko kulturo, ki temelji na globljih vrednotah, prepričanjih in normah ter metamotivacijo lahko organizacija zadovolji potrebo zaposlenih po osebni izpolnitvi, holistični rasti ter osebnem zadovoljstvu. Da bi dosegli presežek na delovnem mestu, je treba sprejeti delo, ki ga opravljamo, kot delo, ki nas osvobaja in je na neki način pomembnejše od nas samih.4 Zadovoljstvo, ki nam ga prinaša delo, je v veliki meri odraz udejanjanja smisla življenja, zadovoljstva z življenjem in kot tako manifestacija duhovnosti.7 Holistična rast in razvoj pomenita koherenco in celosten razvoj. V celotnem procesu holistične rasti in razvoja gre za aktiviranje človekovega potenciala in za pozitivno naravnanost ter pozitiven odnos s svetom. Organizacije naj bi zagotavljale možnosti za celostno rast in razvoj zaposlenih.4 Ključna dejavnika duhovnosti, ki imata vitalno vlogo v življenju slehernega človeka in ki med drugim omogočata razvoj sočutja, odpuščanja, osvoboditve, sprejemanja zmotljivosti organizacije ali posameznika, sta medsebojna povezanost in skupnost na delovnem mestu.8 Udejanjata se skozi skupno vizijo in vrednote, opolnomočenje vseh članov skupnosti, skupno odgovornost, strategijo duhovne, intelektualne in čustvene rasti članov skupnosti, vzpostavitev prijateljskega delovnega okolja.9

Uvedba duhovnosti na delovno mesto

Poznamo dva pogleda uvedbe duhovnosti na delovnem mestu, in sicer »organizacijsko usmerjeno« in »individualno usmerjeno«. Uvedba duhovnosti na ravni organizacije govori o tem, da je duhovnost treba vpeljati v organizacijo kot celoto. Zaradi konfliktov in različnih interesov na individualni ravni ne bi bilo dobro uveljaviti duhovnosti samo na ravni posameznika. Organizacija bi se morala spreminjati kot celota. Vpeljava duhovnosti z individualnim pristopom se uresničuje z ravni posameznika - zaposlenega, kar pomeni, da organizacija ni strogo duhovno usmerjena, temveč spodbuja in sprejema potrebe po duhovnem razvoju svojih zaposlenih. Ta perspektiva predpostavlja, da je organizacija skupek posameznikov in zato v izobilju različnih razumevanj duhovnosti med zaposlenimi. Zaradi tega je ključno, da voditelji skušajo sprejeti in razumeti duhovno raznolikost in različnost zaposlenega posameznika.6 Zaposleni vendarle niso prisotni v službi samo na fizični in razumski ravni, temveč tudi kot individualni talenti in duhovna bitja.6

Modeli razvoja in implementacije duhovnosti na delovnem mestu temeljijo predvsem na:

-  Duhovnih vrednotah, ki kot jedro organizacije predstavljajo filozofski vidik organizacije, njene prednosti in namen;3

-   posameznikovem svobodnem izražanju duhovnih prepričanj, verovanj, videnj (»Model duhovne svobode« – organizacija ne vzpostavi konkretno določenega videnja duhovnosti, temveč dopušča in spodbuja zaposlene k svobodnemu izražanju duhovnih prepričanj, verovanj, videnj, ki so blizu njim samim. To raznoliko izražanje duhovnosti in različne duhovne zahteve skuša organizacija povezati ne glede na različna duhovna verovanja in na njih graditi ustvarjalnost, poštenost in zaupanje, osebno izpolnitev in zavezanost);6

-  odnosu organizacije in njenih članov do duhovnosti (in religije), na podlagi katerega razvrščamo organizacije: na organizacije temelječe na religiji, evolutivne, okrevajoče in družbeno odgovorne organizacije; 8

-  indijski duhovni tradiciji in filozofiji.10

Slika 1: »Model duhovne svobode«16

Koristi duhovne rasti zaposlenih na delovnem mestu

Blaginjo duhovnosti na delovnem mestu za zaposlene in organizacijo lahko opredelimo z vidika človeških virov, s filozofskega vidika in vidika medsebojne povezanosti. 17,18

Slika 2: Koristi duhovne rasti zaposlenih na delovnem mestu

Da bi bile koristi duhovnosti za moralo in produktivnost zaposlenih učinkovite, je treba duhovnost uvesti v kulturo organizacije, pri čemer se mora duhovnost izražati v strategiji in dnevni praksi organizacije.

Razvoj in ohranjanje duhovnosti na delovnem mestu sta odvisna od zmožnosti organizacije, da:

-  se odziva na potrebe zaposlenih;

- spodbuja zaposlene k načrtovanju in uravnavanju življenja, ki ga posvetijo delu;

- najde načine, s katerimi okrepi izražanje zaposlenih o občutkih na delovnem mestu;

- spodbuja zaposlene k večjemu prispevku na delovnem mestu ter

- izboljša delovna mesta.

Delovna mesta, kjer duhovnost ni spoznana kot ključna za rast organizacije v duhovno inteligentno organizacijo, vodijo v povečano odsotnost od dela, visoko stopnjo stresa, depresijo.

Nasprotno so organizacije, katerih dejavnosti izhajajo iz duhovne narave, finančno uspešnejše.14 Zadovoljitev duhovnih potreb zaposlenih, usklajenost njihovega notranjega življenja s smiselnim delom in občutek pripadnosti skupnosti (organizaciji) ne nazadnje pomenijo tudi bolj celosten način življenja, dela in rasti.15

Veliko organizacij se sicer zaveda nujnosti uvedbe duhovnosti v lastno poslovanje, ima jasen samouvid ter občutek odgovornosti do družbe, vendar je zaznati še precej namernih in nenamernih zlorab duhovnosti. Duhovnost ne sme biti modna muha ali orodje za zlorabo in samopromocijo. Duhovnost je kompleksno preprosta, nenehno prisotna, pripada vsem in vsakomur. Namenjena je napredku človeštva kot skupnosti.

Literatura in viri

1 Sharma, S. K., Rastogi, R., & Garg, P. (2013). Workplace spirituality and managerial effectiveness among Indian managers. International journal of Indian culture and business management, 6(3), 382–390.

2 Karakas, F. (2010). Exploring value compasses of leaders in organizations: introducing nine spiritual anchors. Journal of business ethics, 93(2010), 73–92.

3 Milliman, J., Ferguson, J., Trickett, D., & Condemi, B. (1999). Spirit and community at southwest airlines: an investigation of a spiritual value-based model. Journal of organizational change management, 12(3), 221–233.

4 Pardasani, R., Sharma, R., & Bindlish, P. (2014). Facilitating workplace spirituality: lessons from Indian spiritual traditions. Journal of management development, 33(8/9), 847–859.

5 Steenkamp, P. L., & Basson, J. S. (2013). A meaningful workplace. Framework, space and context. Theological studies, 69(1), 1–9.

6 Krishnakumar, S., & Neck, C. P. (2002). The »what«, »why« and »how« of spirituality in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 17(3), 153–164.

7 Van der Walt, F., & de Klerk, J. J. (2014). Workplace spirituality and job satisfaction. Dostopno na: shorturl.at/nxHV3

8 Mitroff, I. I., & Denton, E. A. (1999). S spiritual audit of corporate america. A hard look at spirituality, religion and values in the workplace. San Francisco: Jossey-Bass Inc. Publishers.

9 Naylor, T. H., Willimon, W. H., & Österberg, R. (1996). The search for community in the workplace. Business and society review. Dostopno na: shorturl.at/puGU3

10 Shah, S., & Sachdev, A. (2014). How to develop spiritual awareness in the organization. Lessons from the Indian yogic philosophy. Journal of management development, 33(8/9), 871-890.

11 Wong, P. T. P. (2003). Spirituality and meaning at work. Dostopno na: shorturl.at/bqN04

12 Csiernik, R., & Adams, D. W. (2002). The function of spirituality in addressing the stress of Work. Dostopno na: shorturl.at/jnH69

13 Thompson, W. D. (2000). Can you train people to be spiritual? Alexandria: Training & Development.

14 Quatro, S. A. (2002). Organizational spiritual normativity as an influence on organizational culture and performance in Fortune 500 firms (doktorska disertacija). Ames: Iowa State University.

15 Bella, R. L. F., Quelhas, O. L. G., Ferraz, F. T. & Bezerra, M. J. S. (2018). Workplace spirituality: sustainable work experience from human factors perspective. Sustainability 2018, 10, 1–13.

16 S. Krishnakumar & C. P. Neck, The »what«, »why« and »how« of spirituality in the workplace, 2002, str. 162.

17 F. Karakas, Spirituality and Performance in Organizations: A literature review, 2010, str. 25.

18. Jaiswal, A., Mahila, A., & Varanasi, C. (2014). Spirituality at workplace and organizational performance. Research process, 2(1), 114–119.