Zakaj se sodelovanje ustavi po onboardingu?
Čas branja 6 minOrganizacije danes veliko pozornosti namenjajo začetku zaposlitvene poti. Procesi iskanja kadra, selekcije in uvajanja so postali sofisticirani in dobro strukturirani. Onboarding je pogosto večmesečni proces, ki vključuje mentorstvo, buddy sistem, delavnice, uvajalne programe in srečanja z vodstvom. Cilj teh aktivnosti je jasen: novemu zaposlenemu omogočiti, da hitro razume organizacijo, vzpostavi ključne odnose in postane produktiven član ekipe.
Izvedeli boste:
Zakaj je nevarno verjeti, da se bodo odnosi po prvem letu vzdrževali sami.
Katera procesa tiho razkrajata sodelovanje v vaši organizaciji.
Kako prepoznati in upravljati manjkajočo fazo v življenjskem ciklu zaposlenega.
V zadnjih letih se pojavlja tudi koncept reboardinga, ki označuje ponovno integracijo zaposlenega ob večjih spremembah. Ob reorganizaciji, menjavi vloge ali vrnitvi po daljši odsotnosti. Med onboardingom in reboardingom pa obstaja dolgo obdobje, ki ga organizacije redko obravnavajo sistematično. Prav v tem obdobju se pogosto odvija najpomembnejši del organizacijskega življenja: razvoj, preoblikovanje in včasih tudi razpad odnosov, skozi katere poteka dejansko sodelovanje.
Onboarding kot relacijski proces
Raziskave organizacijske socializacije jasno kažejo, da vključevanje zaposlenih ni zgolj proces prenosa informacij ali usposabljanja, temveč predvsem razvoj delovnih odnosov. Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo in Tucker (2007) so v meta-analizi več kot sedemdesetih študij pokazali, da so socialna sprejetost, dostop do informacij in interakcije z drugimi člani organizacije ključni dejavniki uspešne integracije zaposlenih.
Z drugimi besedami: zaposleni postane del organizacije predvsem skozi odnose, ki jih razvije z drugimi ljudmi.
Zaposleni postane del organizacije predvsem skozi odnose, ki jih razvije z drugimi ljudmi, ne le skozi prenos informacij.
Zato številne organizacije uporabljajo prakse, ki podpirajo ta proces. Buddy sistem novemu zaposlenemu dodeli izkušenega sodelavca, ki mu pomaga razumeti neformalna pravila organizacije in ga predstavi ključnim ljudem. Mentorstvo in coaching nudita podporo pri razvoju kompetenc in refleksiji o delu. Delavnice in uvajalni programi ustvarjajo prostor za prve interakcije med novinci in drugimi zaposlenimi.
Te prakse so učinkovite, ker ustvarjajo intenzivno relacijsko okolje v prvih mesecih zaposlitve. Paradoks pa je, da se večina teh aktivnosti konča prav v trenutku, ko zaposleni šele zares začne oblikovati svoj dolgoročni vzorec sodelovanja.
Paradigma samovzdržujočih odnosov
Po uvajalnem obdobju organizacije pogosto implicitno predpostavljajo, da bodo odnosi postali samovzdržujoči. Delo naj bi samo ustvarjalo interakcije, projekti naj bi povezovali ljudi, vsakodnevne naloge pa naj bi zagotavljale dovolj priložnosti za sodelovanje.
Ta paradigma je v organizacijah presenetljivo trdoživa. Velik del HR praks je zasnovan okoli prepričanja, da je socializacija časovno omejen proces, faza, ki se začne ob zaposlitvi in konča, ko posameznik razume svojo vlogo.
V resnici pa so organizacije dinamični sistemi odnosov, ki se neprestano spreminjajo.
