Prakse

Informacijsko podprti razgovori z zaposlenimi so ključno orodje vodenja za doseganje ciljev podjetja

Čas branja 5 min

Vodenje, ki je usklajeno s potencialom posameznikov, organizacije in temelji na jasni viziji in strategiji, omogoča podjetju trajnostni razvoj in participacijo zaposlenih v organizaciji.

Podjetje ne more delovati brez strateškega menedžmenta človeških virov, s katerim so usklajeni cilji za dosego kadrovske strategije. Ta menedžment se lahko izvaja na različne načine, uspešni in karizmatični vodje te procese izvajajo ves čas in na neki način neopazno in učinkovito usklajujejo vizijo podjetja ter svojo vizijo in strategijo s sodelavci.

V različnih medijih in v samem strateškem načrtu uspešnih podjetij zasledimo, kako privabiti, razvijati in ohranjati talente in najboljše kadre. Vendar je odgovorov, kakšen pristop je najučinkovitejši, veliko in na žalost ni tistega pravega recepta, ki bi zagotovil efektivnost vsakemu podjetju.

Eden izmed receptov so vsekakor letni oz. periodični razgovori, ki imajo pozitiven vpliv, če so povezani v proces in ustrezno informacijsko podprti. Za objektivno oceno se v okviru letnih razgovorov uporablja metoda 360, ki je vedno bolj priljubljena v tujini, v Sloveniji še nima izkoriščenega potenciala, ker se velikokrat uporablja za določeno preozko področje, npr. strokovnost, ne pa za celovit pogled. Sama metodologija je dobra, ker z njo pridobimo širšo in objektivno oceno vpliva posameznika na sam rezultat, vodenje, organiziranost, strokovnost, inovativnost in samoiniciativnost ter interno in eksterno sodelovanje.

Letni oziroma periodični razgovor z zaposlenimi kot ključno orodje vodenja

Razgovori so pomembno orodje vodenja, saj se s tem uskladijo cilji organizacije in posameznika. Če je ta proces informacijsko podprt, se podatki zajemajo strukturirano in omogočajo spremljanje napredka ter spodbujajo osebni razvoj in izobraževanje na tistih področjih, kjer prihaja do odstopanj med želenimi in dejanskimi kompetencami. Podjetje preko razgovorov komunicira z zaposlenimi in skupaj postavijo cilje ter naloge, ki jih zaposleni sprejmejo in uresničujejo. Ko sta strategija in ozaveščenost zaposlenih usklajeni, se lahko začne proces kadrovske strategije, ki se spremlja za želeno obdobje. Cilji in naloge so tako določeni po strokovnem, razvojnem, socialnem in uporabnem vidiku, ki mu sledi nagrajevanje za uspešno izpolnjene cilje. To nagrajevanje nikakor ni samo plača, ampak je velikokrat tudi možnost, da posameznik razvija tiste kompetence, ki jih želi in se mu omogoči delati tisto, v čemer je dober, ker le tisto prinaša podjetju nadpovprečne rezultate, ker tudi posameznik v tisto, kar mu je blizu, vlaga nadpovprečno energijo.


Številka:

Več v kategoriji Prakse

Več člankov iz te kategorije