Plačna transparentnost: zakon zamuja, vprašanja zaposlenih pa ne čakajo
Čas branja 4 minPlačna transparentnost ni več abstraktna evropska zahteva, temveč tema, ki že danes konkretno posega v odnose v organizacijah, vlogo vodij in kredibilnost plačnih sistemov. To je bilo osrednje sporočilo HR&M zajtrka, ki ga je 5. februarja 2027 gostil Marsh Slovenija v sodelovanju z revijo HR&M. Razprava je jasno pokazala: podjetja, ki čakajo izključno na zakon, bodo zamudila ključno fazo priprave – razumevanje lastnih sistemov, podatkov in kulture nagrajevanja.
Kaj prinaša direktiva – in kje je Slovenija
Helena Valas, vodja sektorja za enake možnosti na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, je uvodoma opozorila, da slovenski zakon, ki bo evropsko direktivo prilagodil nacionalnemu okolju, zamuja. Po prvotnih načrtih bi moral biti v obravnavi v Državnem zboru že decembra, trenutno pa je pričakovati, da bo predlog na Vladi v februarju.
Ključna dejstva:
- Direktiva že velja, nacionalna implementacija pa še ni zaključena.
- Poročanje za velika podjetja se bo predvidoma začelo za leto 2027 (poročanje v letu 2028), srednje velika podjetja bodo dobila nekoliko več časa.
- Direktiva zelo jasno zahteva dokazovanje enakega plačila za delo enake vrednosti, zlasti po spolu.
Valasova je poudarila, da direktiva ne čaka na zakon: podjetja se lahko in se morajo že zdaj zgledovati po njenih izhodiščih. Ministrstvo v okviru projekta Pay Day razvija tudi aplikacijo za informativne izračune, ki bo podjetjem pomagala razumeti plačne razrede in potrebne prilagoditve, pri čemer bodo upoštevani podatki iz REK-obrazcev ter elementi, kot so kompetence, zahtevnost in napor pri delu.
Zakaj podjetja ne čakajo več
Da se podjetja na direktivo pripravljajo že pred zakonsko obveznostjo, je potrdila Radmila Krunić, Mercer Leader za Slovenijo, Hrvaško in Srbijo. Po njenih besedah je stanje v regiji primerljivo: tudi tam, kjer direktiva formalno še ne velja ali sploh ne velja (npr. Srbija), pritisk prihaja s trga dela.
Njeno ključno sporočilo:
- Plačna transparentnost ni tehnični projekt, temveč kulturna sprememba.
- Absolutni zneski pogosto zameglijo realnost; treba se je »ozreti vase« in skenirati stanje v organizaciji ter se nato lotiti opisa delovnih mest in posameznih plačnih razredov, ki jim pritičejo glede na zahtevno znanje, kompetence, izkušnje, ...
- Primerjalni podatki, kot jih ponuja raziskava TRS, podjetjem pomagajo umestiti svoje plače v kontekst panoge in trga – in hkrati razširiti pogled onkraj osnovne plače na celoten paket nagrajevanja.
Primer iz prakse: Petrol
Zakaj čakanje - četudi slovenskega zakona še ni - ni možnost, je na konkretnem primeru pojasnila Sara Habjan, izvršna direktorica področja Kadri v Petrol. Kot veliko podjetje z dolgo zgodovino so se plačnega sistema lotili proaktivno, saj bi kasnejše popravke težko izvajali brez večjih napetosti.
Ključni poudarki njihovega pristopa:
- Natančna opredelitev plačnih razredov, ki odražajo realno vrednost delovnih mest.
- Uporaba jasnih razponov (minimum–mediana–maksimum), ki se upoštevajo že pri zaposlovanju novih sodelavcev.
- Fokus na kompetence, izkušnje in znanja – ne zgolj na leta dela v podjetju.
Habjanova je posebej izpostavila pogosto dilemo, ko novo zaposleni prejme višjo plačo kot dolgoletni sodelavec. Po njenem mnenju je ključno usposabljanje vodij: ti morajo znati pojasniti dodano vrednost novozaposlenega, vpliv na razbremenitev ekipe in poti razvoja za obstoječe zaposlene. Obenem število let v podjetju ne more biti merilo za višino plače v smislu izkušenj, saj je nekdo, ki pride v podjetje, vseeno lahko bolj izkušen, le da jih je nabiral v drugih organizacijah. Šteje torej celota in tako bi morali tudi komunicirati, je prepričana.
V Petrolu pristop, da z zaposlenimi v oddelku komunicira vodja in ne zgolj HR, podpira tudi uprava, komunikacijo o plačah pa bi po njenem mnenju lahko primerjali tudi z zahtevnostjo letnih razgovorov ali podajanja povratne informacije.
Preberite tudi članek Plačna transparentnost: 11 mitov o direktivi o preglednosti plačil
Transparentnost ne pomeni razkritja plač
Eden najpogostejših mitov, ki so ga sogovornice razbijale, je enačenje transparentnosti z razkritjem individualnih plač. Direktiva zaposlenim daje pravico do informacij o plačnih razponih in kriterijih, ne pa do vpogleda v konkretne plače sodelavcev.
V praksi to pomeni:
- jasno opredeljene razrede in pogoje za napredovanje,
- strukturirano predstavitev vseh komponent nagrajevanja,
- usposobljene vodje, ki znajo o razlikah govoriti podatkovno, objektivno in brez osebnih sodb.
Kaj naj podjetja naredijo zdaj, če se plačne transparentnosti še niso lotila
Čeprav zakon še ni sprejet, so bila priporočila razpravljavk enotna:
- Začnite zdaj. Ne čakajte na zakonski rok.
- Preglejte sisteme. Ali plačni razredi res odražajo delo enake vrednosti?
- Vključite vodje. Transparentnost se v praksi začne in konča pri njih.
- Naslovite enakost spolov. Tu bo direktiva najmanj prizanesljiva.
Kako naprej?
HR&M zajtrk je potrdil, da plačna transparentnost ni enkratni, še manj samo delovnopravni tehnični projekt, temveč dolgoročen proces, ki povezuje zakonodajo, podatke in predvsem organizacijsko kulturo. Zaposleni vprašanja že postavljajo - ali si jih vsaj pripravljajo. Podjetja, ki nanje ne bodo znala odgovoriti jasno in argumentirano, bodo težje ohranjala zaupanje, zavzetost in konkurenčnost na trgu dela.
