Od preloma tisočletja naprej se je timski način dela povečal za kar 50 %, ponekod še bolj. To ni presenetljivo, saj kompleksnost izzivov, stremenje k inovativnosti in vse hitrejši tempo uvajanja sprememb zahtevajo različne perspektive, znanja in veščine, ki presegajo zmožnosti posameznika. A vprašanje je, kako dobro že imamo razvito kompetenco timskega sodelovanja. 

Izvedeli boste:
Zakaj pomanjkanje sodelovanja in prenosa informacij med oddelki zavira inovativnost?
Kako morajo biti sestavljeni timi, da bodo učinkoviti pri uresničevanju ciljev?
Kako lahko metoda 6 klobukov razmišljanja prispeva k inovativnosti raznolikih ekip?

Organizacije, ki vztrajajo v tradicionalni hierarhični strukturi, znotraj katerih delujejo posamezni oddelki izolirano, preprosto ne morejo konkurirati agilnejšim podjetjem. Odsotnost medoddelčne izmenjave idej in znanj lahko vodi v stagnacijo razvoja, saj se s tem zavira sinergija, ključna za ustvarjanje celovitih in inovativnih rešitev. 

Tradicionalni medoddelčni silosi zavirajo inovativnost

Tako se pogosto ustvarijo nekonstruktivna trenja, ki so večinoma posledica pomanjkanja informacij o delu in prispevkih drugih oddelkov k skupnim poslovnim ciljem. Ta nevednost lahko privede do nespoštljivega dojemanja, kjer se oddelki med seboj vidijo kot neučinkoviti. Pri tem je napačno prepričanje, da nekateri oddelki ne prispevajo ničesar koristnega, temveč zgolj zapravljajo čas in podjetniške vire. Takšno okolje ne samo zavira medoddelčna sodelovanja, temveč tudi zmanjšuje moralo zaposlenih in otežuje izvajanje skupnih projektov. Na koncu to negativno vpliva na inovativnost in produktivnost celotne organizacije. 

V organizacijah, kjer so priložnosti za razvoj in inoviranje omejene zgolj na vodstvo ali izključno na razvojni oddelek, se lahko med preostalimi sodelavci razvije občutek izključenosti in neupoštevanja. Takšna centralizacija inovativnih procesov, ne le zmanjšuje potencial za širše sodelovanje in izmenjavo idej, temveč tudi ustvarja organizacijsko kulturo, v kateri se zaposleni počutijo kot pasivni udeleženci brez možnosti vplivanja na spremembe ali izboljšave. To lahko vodi do zmanjšanja motivacije, zavzetosti in lojalnosti do podjetja, saj se sodelavci ne počutijo vredni ali dovolj cenjeni za prispevek k skupnim ciljem.  

Inovacije in dinamičen razvoj so skozi zgodovino človeštva od nekdaj najbolj cveteli na stičiščih poti, kjer so se srečevale različne kulture, ljudje in perspektive. 

Inovacije in dinamičen razvoj so skozi zgodovino človeštva od nekdaj najbolj cveteli na stičiščih poti, kjer so se srečevale različne kulture, ljudje in perspektive. Podobno je tudi v sodobnem poslovnem svetu. Podjetja, ki spodbujajo interakcijo med raznolikimi oddelki in izkoriščajo bogastvo različnih strokovnih znanj ter kulturnih ozadij, so pogosto vodilna v inovativnosti in ustvarjalnosti. 

Učinkovito timsko sodelovanje je kompetenca

A pozor. Ni dovolj, da izberemo ter za isto mizo posedimo nekaj strokovnjakov iz različnih oddelkov, z navodilom, naj delujejo timsko. Pozitivne učinke bomo dosegli le, če bomo člane predhodno opolnomočili s kompetencami in učinkovitimi orodji za kreativno in konstruktivno timsko sodelovanje.

Iz prakse pa vemo, da vsi timi še zdaleč niso enako učinkoviti pri doseganju zastavljenih ciljev. Nekateri delujejo kot podmazan mehanizem, drugi »zaškripajo« pri vsaki malenkosti, tretji pa razpadejo, še preden dosežejo cilj. 

Več v kategoriji Vodenje

Družba

Uredništvo HR&M

Umetna inteligenca: Ali je vaš novi zaposleni “deepfake”?

Družba

Uredništvo HR&M

Organizacijska kultura: kako so jo zgradili v Microsoftu

Enej Gradišek

Agilnost: Stanje v Sloveniji in prihodnji trendi

Pravo in davki

Nejc Humar

Zaposlovanje invalidov: Kakšne so spodbude za delodajalce?

Več člankov iz te kategorije