Kako (najprej) razumeti in (nato) voditi milenijce

MATEJ DELAKORDA, GROW ADRIATIK

Facebook
Twitter
LinkedIn

V prihodnjem desetletju bodo milenijci postali večinski delež delovne sile. Do leta 2025 naj bi predstavljali 75 % delovne sile [I]. Če bomo želeli vodje in organizacije ostati uspešne, se bomo morali približati njihovim vrednotam in potrebam ter prilagoditi naše vodstvene strategije. Na spletu mrgoli člankov in nasvetov kako voditi milenijce, za veliko večino vodij pa je to v praksi še vedno velik izziv, ki ga večkrat pospremijo z besedami: »mladi nimajo spoštovanja ali delovnih navad, ko je konec službe, gredo takoj domov!«

Kako torej voditi in usmerjati to novo generacijo, ki je začela množično vstopati na trg delovnem sile? Da lahko z milenijci (v najširšem pogledu je to generacija ljudi, ki so rojeni med 1980 in 2000) čim bolje sodelujemo, jih je vredno najprej bolje spoznati.

Spodnje izjave milenijcev sem pridobil med svojim delom z več kot 200 mladimi v nacionalnem projektu »Made With Y« (2016 – 2018) [II], kjer sem bil trener in izobraževalec mladih zaposlenih in iskalcev zaposlitve, starih med 15 in 29 let.

Lahko bi rekli, da imajo milenijci visoka pričakovanja do delodajalcev in trga dela.

Kaj pravijo milenijci o sebi:

Lahko bi rekli, da imajo milenijci visoka pričakovanja do delodajalcev in trga dela. Temu bi pritrdili tudi marsikateri slovenski delodajalci, od katerih sem na povezovalnih zaposlitvenih dogodkih večkrat slišal: »Mladi, vi bi vse to imeli, kaj pa boste najprej dali našemu podjetju?«. Ob takšnih besedah smo se večkrat znašli na nasprotnih bregovih, kjer so delodajalci jasno izrazili stališče, da Iščejo talente, ki jih želijo vzgojiti, obdržati in razvijati. Mladi na drugi strani pa so potožili, da še vedno ne dobijo službe, kot si jo želijo in da je v službi dolgočasno. 

Kaj kažejo mednarodne raziskave?
Vsakoletne globalne raziskave združenja Deloitte o milenijcih razkrivajo hitro spreminjajoče se vrednote in perspektive mladih. Leta 2017 [III] so milenijci na delovnih mestih iskali predvsem »Freelance« fleksibilnost v kombinaciji s stabilnostjo in bonitetami, ki jih prinaša polni delovni čas. Leta 2018 [IV] se je opazil trend povečanega pesimizma med mladimi, ki so postajali zaskrbljeni nad trgom dela in se niso počutili pripravljene na Industrijo 4.0 oz. na četrto industrijsko revolucijo. Ključ do lojalnosti do delodajalcev sta še vedno ostajala fleksibilnost in raznolikost na delovnem mestu. Leta 2019 pa so milenijci začeli vidno izražati še večje nelagodje in pesimizem glede njihovih karier, življenja in družbe nasploh. To nazorno prikazuje spodnja slika.

Vir: A generation disrupted 2019 Deloitte Global Millennial Survey [V]

Strokovnjaki so začeli generacijo milenijcev označevati za »generacijo, ki jo je doletela disrupcija«. Če v poslovnem svetu disrupcije (hitre spremembe ali celo motnje) ponavadi razumemo v kontekstu inovacije, rasti in večje agilnosti, je danes pri mladih situacija drugačna. Generacija milenijcev doživlja disrupcije kot jih prej nismo poznali. Ekonomski in socialni / politični optimizem je rekordno nizek – najnižji od leta 2013, odkar Delloite izvaja globalno raziskavo.

Ključni poudarki Deloitte globalne milenijske raziskave 2019

Ob prebranem se morda držimo za glavo in se sprašujemo, kako sploh voditi, usmerjati in razvijati mlade iz tako disruptivne generacije?  Gallup [VI] ugotavlja, da je to možno, hkrati pa lahko vodi tudi do boljših poslovnih rezultatov v podjetju. Podjetje naj bi spremenilo svojo kulturo, ki bi naj bolj ustrezala milenijskim potrebam.

Stvari, ki jih milenijci želijo in so dobre za vaš posel:

1) Ne delajo samo za plačilo - želijo namen.

Za milenijce mora imeti njihovo delo namen. Plačilo je seveda pomembno in mora biti pošteno, vendar jih motivira bolj namen kot plačilo.

2) Ne zasledujejo zadovoljstva pri delu - prizadevajo si za osebni razvoj.
Namen in osebni razvoj poganjata to generacijo. Milenijci na delovnem mestu pričakujejo priložnosti za učenje in osebno rast.

3) Ne želijo šefov - želijo coache in mentorje.
Pričakujejo, da so njihovi vodje coachi, ki jih usmerjajo k njihovemu uspehu. Želijo, da jih cenijo kot zaposlene in kot ljudi. Milenijci zahtevajo pristne odnose in ne marajo strogih navodil in nadzora.

4) Ne želijo letnih razgovorov - želijo redne pogovore.
Letni razgovori so za njih premalo frekventni, prav tako se preveč osredotočajo na pretekle projekte.  Milenijci pričakujejo povratne informacije glede na njihovo trenutno učinkovitost in ne glede svojih spodrsljajev iz preteklosti.

5) Ne želijo popravljati svojih slabosti - želijo razvijati svoje prednosti.
Odpravljanje njihovih slabostih jih ne bo motiviralo, da bi bili učinkoviti. Prepoznavanje in spodbujanje njihovih kvalitet je prava pot za njih. Menijo namreč, da  se slabosti redko razvijejo v moči, medtem ko verjamejo, da se njihove kvalitete lahko razvijajo v neskončnost.  

 6) Milenijci ne želijo zgolj službe – želijo dobro službo.
Mladi želijo prispevati k organizaciji, ki ceni njihove prednosti in jim daje priložnost, da vsak dan delajo tisto, kar delajo najbolje. Milenijcem njihovo delo predstavlja njihovo življenje.

 

Konkretni nasveti in prakse, ki jih lahko vpeljemo v podjetje, da se čim bolje povežemo z milenijci.

Med sestanki in pred sestanki ne uporabljajmo telefonov. Ko čakamo na sestanek, se raje pogovorimo, kako gre v službi in kako je bilo za vikend. Lahko smo tudi samo tiho. To nam omogoča, da bomo gradili in vzdrževali bolj povezane odnose.

V katalog izobraževanja dodajte treninge komunikacije, aktivnega poslušanja in reševanja konfliktov.

Milenijci pravijo, da želijo prejeti povratno informacijo, a praksa kaže, da iščejo bolj pozitiven feedback – kaj delajo dobro. Na drugi strani imajo izziv, kako sprejeti negativen feedback in informacijo, kaj lahko pri svojem delu izboljšajo. Sprejemanje in dajanje feedbacka je veščina, ki se jo lahko naučijo.
Uporabna tehnika, ki jo uporabljajo v marsikaterem podjetju je, da vsak zaposleni (zase in za druge) zapiše 3 močne točke in 3 šibkosti oz. možne izboljšave za vsakega sodelavca. Na daljšem sestanku prebere naprej možne izboljšave in jih komentira skupaj z ostalimi. Sodelavec, na katerega se to nanaša, tege ne sme komentirati, razlagati ali se opravičevati. Za tem prebere še 3 močne točke iste osebe. To ponovite za vsakega zaposlenega in tako učite dajanje celotne povratne informacije za razvoj zaposlenih.

Ne pritožujmo se, da milenijci ne prihajajo pravočasno ali da niso vključeni in motivirani. Namesto tega naj nam služijo kot barometer, kako vam gre kot vodji in podjetju. To je barometer, ki nam kaže, kakšna je kultura v podjetju in kako se razvija. Starejše generacije verjetno čutijo podobne stvari, ampak tega ne  pokažejo tako očitno. Milenijci so hitreje pripravljeni spregovoriti o razlogih, zakaj niso motivirani, vključeni ali zagnani pri delu. Uporabimo to.

Presežek uporabe tehnologije ima negativen vpliv na načine, kako milenijci gradijo in vzdržujejo medsebojne odnose. Na nas je, da zapolnimo to vrzel. Vodimo z zgledom in se s sodelavci povezujmo na bolj "oseben" način. Zmanjšajmo uporabo e-pošte, opravimo več telefonskih klicev. Večkrat se sprehodimo po hodniku, da govorimo s sodelavci osebno. Postavljajmo več vprašanj. Če želimo, da se milenijci bolje povežejo z drugimi, se naprej mi bolje povežimo z njimi.

Milenijcem pomagajmo, da izgradijo boljšo samopodobo. Aktivno poslušanje, coaching vodenje in dajanje konstruktivne povratne informacije je zelo dragoceno. Prav tako govorimo o svojih poslovnih napakah. Zelo enostavno je govoriti o naših dosežkih, ampak govoriti o naših napakah pomaga razumeti milenijcem realnost poslovnega sveta in zaposlitve. Prav tako to doprinaša h grajenju zaupanja in grajenju kulture, kjer je bolj naravno priznati svoje napake, skrbi in pomisleke.

Generacija milenijcev je vstopila na trg dela. Zaradi velikih družbenih, tehnoloških sprememb in drugačnega načina vzgoje v naša podjetja prinašajo nove vrednote in prepričanja. Čeprav so oni vodje prihodnosti, smo mi njihove vodje v tem trenutku. Morda nas generacija milenijcev uči to, da se vrnemo nazaj k osnovam: k najbolj pristnim in iskrenim odnosom kot jih poznamo. Da temeljito preizprašamo vrednote in namen našega podjetja. Predvsem pa, da sprejemamo sebe in njih kot človeška bitja in ne samo kot zaposlene.

 

[I] World Service Group (2018): Generation Now Survey. Vir: https://worldservicesgroup.com/pdf/WSG_GlobalGenNowSurveyReport.pdf

[II] Projekt Made with Y: https://madewithy.si

[III] 2017 Deloitte Millennial Survey. Vir: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennial-survey-freelance-flexibility.html

[IV] 2018 Deloitte Millennial Survey. Vir: https://documents.deloitte.com/insights/2018DeloitteMillennialSurvey

[V] A generation disrupted. 2019 Deloitte Global Millennial Survey. Vir: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Images/infographics/about-deloitte/deloitte-2019-millennial-survey-infographic.pdf

[VI] What Millennials Want Is Good for Your Business (2019). Vir: https://www.gallup.com/workplace/248009/millennials-good-business.aspx

 

Želite imeti boljši vpogled v vrednote in način razmišljanja milenijcev in mlajših generacij? Pridružite se nam na delavnici KAKO PRIDOBITI, ZADRŽATI IN MOTIVIRATI MILENIJCE V PODJETJU!