HRM

Nejc Jaka Sekula: Raznolikost in vključenost vplivata na talente v podjetju

Čas branja 15 min

Pot Nejca Jake Sekule se je začela na področju iskanja in selekcije talentov v IT-ju, saj je tako združil poznavanje IT-ja in željo po delu z ljudmi ter talenti. Po nekaj letih v mednarodnem okolju je bil povabljen v kadrovsko ekipo Novartisa, kjer je kot kadrovski menedžer izkušnje pridobival pri vseh kadrovskih procesih, ki sodijo k celotnemu ciklu zaposlenega in hitro rastoči enoti.

Več časa in pozornosti je namenil spremembi kulture v podjetju in razvojem vodij na vseh ravneh organizacije, upoštevajoč novo kulturo. Poleg rednega dela se je v podjetju in zunaj njega trudil kadrovsko funkcijo narediti partnersko strateško in pripeljati »za mizo« tudi tematiko raznolikosti ter vključenosti (v nadaljevanju D & I).

Opiši nam svoj delovni dan.

Zjutraj približno uro časa ob kavi namenim novicam o farmacevtski industriji in stroki. Sledijo pregled elektronske pošte in timski sestanki, ki so zadnje leto zgolj virtualni, skupine ljudi pa so odvisne od teme ali lokacije, kjer se določeni projekt izvaja. Čas kosila je vedno namenjen hrani; včasih je to krajši odmor, a le redko se zgodi, da ga »povozi« kaj drugega. Vsak dan se v mojem urniku znajdeta vsaj ura ali dve za osredotočanje, ki je namenjeno ustvarjalnemu delu – ustvarjanju predstavitev, pripravi na sestanke ali kratkim videoklicem s sodelavci, kjer se pogovorimo o težavah in možnih rešitvah. Vsaj enkrat na teden imam v koledarju rezervirane štiri ure za dodatno strokovno izobraževanje in izpopolnjevanje, trenutno se usposabljam za moderatorja novega Novartisovega razvojnega programa za vodje.

Kako bi opisal svoj slog vodenja?

Moje izkušnje vodenja v osnovi izvirajo iz vodenja interesnih skupin – skupin posameznikov, ki so se zbrali, da naredijo nekaj več. S tem mislim na izraz »prostovoljno delo in prostovoljci«, kjer način vodenja že v osnovi ne more delovati direktivno in poveljujoče, temveč temelji na opolnomočenju posameznikov s pomočjo resničnih življenjskih zgodb, ki navdihujejo z energijo in željo po spremembah na bolje za tiste, ki to najbolj potrebujejo. Ko se v ljudeh prebudi ta želja po pomoči, si kot vodja zarisal pot, sledi le še usmerjanje, ki omogoča rast posameznika (aktivno poslušanje, coaching, mentorstvo, sponzorstvo) in odstranjevanje ovir. Tak stil vodenja je precej bolj svoboden, vendar pogojen z veliko odgovornosti vseh vpletenih – odgovornosti razumevanja vlog, ciljev, načinov sodelovanja in doseganja pričakovanih rezultatov.

Pred dvema letoma si prevzel vodenje pobude Raznolikost in vključenost v Novartisovi diviziji za Tehnične operacije in globalno kakovost. Predstavi nam prosim cilje in dejavnosti oddelka.

Namen funkcije je vpeljava globalne strategije D & I v omenjeno enoto s sodelovanjem z izvršnim vodstvom divizije, kadrovsko službo in skupino zanesenjakov D & I ter iskanjem načinov ozaveščanja o pomembnosti spoštovanja raznolikosti in možnostih, ki jih imajo posamezniki, da prispevajo k boljši vključenosti vsakega sodelavca.

Cilji so preprosti in podpirajo skupno vizijo kulture podjetja, kjer se zavzemamo za ustvarjanje vključujočega okolja, v katerem cenimo edinstvenost, spoštujemo raznolikost in spodbujamo sodelavce, da so najboljša različica samih sebe. Pravi izziv je pot do cilja – dejavnosti, ki doprinesejo k pravim sprememba in vplivajo na posameznika. Te dejavnosti se povezujejo z globalno strategijo D & I in podpirajo enakopravno zastopanje žensk na vodstvenih položajih, pravično plačilo za delo, skupnost LGBTQI*, invalide, rasno, nacionalno in medkulturno raznolikost ter psihološko varnost, ki je temelj dobrega počutja in občutka pripadnosti zaposlenih. Poleg naštetih področij se v diviziji Tehničnih operacij in Globalne kakovosti dejavnosti osredotočajo tudi na pobude, specifične za skupine zaposlenih v proizvodnji in laboratorijih, saj zaradi narave dela potrebujejo več posluha za razumevanje dejavnikov, ki bodo tem skupinam omogočili bolj vključujoče delovno okolje. Vsaka našteta fokusna pobuda ima za seboj vrsto dejavnosti, bodisi enakih za vse države bodisi prilagojenih lokalnemu okolju. Napredek na področju D & I spremljajo kazalniki, ki ugotavljajo učinkovitost pobud in potrebe po prilagoditvah.

Zaradi pomanjkanja talentov na trgu dela se bo zelo osredotočalo na celostno izkušnjo zaposlenega, kjer bo kadrovska usmerjenost temeljila na izkušnjah posameznika skozi njegov celoten cikel v podjetju z namenom zadržanja talenta in gradnje znamke delodajalca.

V skupini Novartis si nedavno postal globalni vodja pobude LGBTQI (LGBTQI Equity Lead). Kako gledaš na pomen in vlogo glasnika LGBTQI v organizacijah?

Novartis je prvo farmacevtsko podjetje, ki se je leta 2018 javno zavezalo k spoštovanju LGBTQI standardov Združenih narodov za podjetja, in zato je vloga glasnika toliko bolj pomembna. Njen primarni namen je razumeti in odkrivati neenakosti, ki jih je deležna skupnost LGBTQI v delovnem okolju, in poiskati sogovornike ter rešitve, ki bodo spremembe sistemsko vpeljali v procese in kulturo organizacije.

Glasnik skrbi za ozaveščanje o trenutnem pravnem in socialnem stanju skupnosti v državah, kjer podjetje deluje, saj tudi v razvitih državah zakonodaja in z njo pravice manjšin zaostajajo za pravicami drugih, zato pogosto pride do napačnega razumevanja glasnika oziroma aktivista in vloge, katere namen je boj za enake pravice, odpravljanje diskriminacije in povečanje sprejemanja drugačnosti. Torej vsega, kar je samoumevna pravica »ostalih« državljanov.

Podjetja, ki se javno zavežejo k spremembam, lahko le z organiziranim delom, pobudami in dejavnostmi naredijo pomembne premike pri ozaveščanju skupnosti o raznolikosti znotraj in zunaj podjetja.

Si nekdanji član upravnega odbora Slovenske kadrovske zveze in organizacijskega odbora Slovenskega kadrovskega kongresa, katerega osrednja tema v 2022 bo prav raznolikost, vključenost in pravičnost (Diversity, Equity and Inclusion – DEI). Kakšen je tvoj pogled na pomen in vlogo DEI v organizacijah?

Vsebine D & I smo pripeljali na Slovenski kadrovski kongres že pred skoraj desetimi leti, danes pa se mi zdi, da so organizacije pripravljene narediti več in slišati primere praks, ki so se uveljavile na slovenskih tleh. Tema je prišla v ospredje, ker so danes na voljo številne raziskave in meritve, ki jasno dokazujejo pozitiven vpliv raznolikih timov na odločitve, inovacije in uspehe podjetij, in ker mlade generacije talentov to tematiko vidijo kot eno bolj pomembnih pri zaposlitvenih odločitvah. Pomembno se je zavedati, da raznoliki timi sami po sebi še ne zagotavljajo pozitivnih vplivov, temveč je za to potrebno še delovno okolje, ki omogoča vsem raznolikim posameznikom tudi vključevanje in doprinos. Tukaj ima D & I pomembno vlogo, saj prinaša dobre prakse varnih delovnih okolij, kjer se posameznik počuti tako dobro, da ima poleg ustvarjalnega okolja za kreiranje idej tudi prostor, kjer te ideje lahko deli z drugimi. Nikoli ne vemo, katera ideja ali pa njihov skupek bo ustvaril preboj za podjetje.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije